Les effets de pygmalion et de Galatea comme des secrets de gestion importants

Vos attentes envers les employés et leurs attentes d'eux-mêmes sont les facteurs clés de la façon dont les gens permettent de travailler au travail. Connu sous le nom d'effet pygmalion et l'effet Galatea, respectivement, le pouvoir des attentes ne peut être surestimé. Qu'ils soient appliqués consciemment ou inconsciemment, les attentes affectent la productivité et la contribution de vos employés. Ce sont les principes fondamentaux que vous pouvez appliquer aux attentes de performance et à leur résultat d'amélioration potentielle des performances au travail.

Racines élémentaires

L'effet pygmalion et l'effet Galatea ont d'abord été identifiés lors de la mesure de l'effet des attentes sur les écoliers d'âge primaire.

Selon J. Sterling Livingston, écrivant pour le Revue de Harvard business;

Il s'avère que les prophéties auto-réalisatrices sont tout aussi répandues dans les bureaux que dans les salles de classe des écoles élémentaires. Si un manager est convaincu que les habitants de son groupe sont de premier ordre, ils surpasseront de manière fiable un groupe dont le manager croit le revers, même si le talent inné des deux groupes est similaire.

L'effet pygmalion des attentes du gestionnaire

Vous pouvez résumer l'effet pygmalion, souvent connu sous le nom de pouvoir des attentes, En considérant cela:

• Chaque superviseur attend les personnes qui lui rendent compte.
• Les superviseurs communiquent ces attentes consciemment ou inconsciemment chaque fois qu'elles communiquent de quelque manière que.
• Les gens reprennent ou lisent et ne ressentent pas consciemment ces attentes de leur superviseur.
• Les gens se produisent de manière cohérente avec les attentes qu'ils ont repris auprès du superviseur.

L'effet pygmalion a été décrit par Livingston encore plus tôt en septembre / octobre 1988 revue de Harvard business. "La façon dont les gestionnaires traitent leurs subordonnés est subtilement influencé par ce qu'ils attendent d'eux", a déclaré Livingston dans son article "Pygmalion en gestion."

Vous pouvez le faire des messages

L'effet pygmalion permet au personnel d'exceller en réponse au message du gestionnaire qu'il est capable de réussir et à réussir à réussir. L'effet pygmalion peut également saper les performances du personnel lorsque la communication subtile du manager leur dit le contraire.

Ces signaux sont souvent subtils. À titre d'exemple, le superviseur ne fait pas l'éloge de la performance d'une personne du personnel aussi souvent qu'il fait l'éloge de la performance des autres. Dans un autre exemple, le superviseur parle moins à un employé en particulier. Dans un autre cas, le manager ne reconnaît pas les contributions de tous les membres d'une équipe, remerciant seulement quelques personnes clés.

Livingston a poursuivi en disant le superviseur: "S'il n'est pas qualifié, il laisse des cicatrices sur les carrières des jeunes hommes (et des femmes), se coupe profondément dans leur estime de soi et déforme leur image d'eux-mêmes en tant qu'êtres humains.

"Mais s'il est habile et a des attentes élevées envers ses subordonnés, leur confiance en soi augmentera, leurs capacités se développeront et leur productivité sera élevée. Plus souvent qu'il ne le réalise, le manager est pygmalion."

Performance stimulante

Pouvez-vous imaginer comment les performances s'amélioreraient si vos superviseurs communiquent des pensées positives sur les gens aux gens? Si le superviseur estime réellement que chaque employé a la capacité de contribuer positif au travail, le télégraphie de ce message, consciemment ou inconsciemment, affecte positivement la performance des employés.

L'effet du superviseur s'améliore encore. Lorsque le superviseur a des attentes positives au sujet des gens, elle aide les individus à améliorer leur concept de soi, et donc leur estime de soi. Les employés qui sont détenus en haute estime par leur superviseur ont tendance à être à la hauteur de leur potentiel de contribution et à réussir sur le lieu de travail.

Les gens croient qu'ils peuvent réussir et contribuer, et leurs performances augmentent ensuite au niveau de leurs propres attentes pour créer vos meilleurs employés supérieurs et les plus réussis

L'effet Galatea des expects de soi des employés

Encore plus puissant que l'effet pygmalion, l'effet Galatea est un facteur convaincant de la performance des employés. Le gestionnaire qui peut aider les employés à croire en eux-mêmes et à leur efficacité a exploité un puissant outil d'amélioration des performances.

Vous avez entendu parler des mots souvent répétés et référencés: "Prophétie auto-réalisatrice."Appliqué comme l'effet Galatea, ces mots signifient que l'opinion de l'individu sur sa capacité et ses expects de soi sur sa performance déterminent largement sa performance. Si une employée pense qu'elle peut réussir, elle réussira probablement.

Par conséquent, toutes les actions que le superviseur peut prendre pour augmenter les sentiments de l'estime de soi positive de l'employé aidera la performance à s'améliorer. 

L'intention n'est pas de simplifier ce concept. De nombreux autres facteurs contribuent également au niveau des performances d'un employé, notamment la culture de votre entreprise, les expériences de vie de l'employé, l'éducation, le soutien familial et les relations avec les collègues. Cependant, une supervision positive est l'un des facteurs clés qui garderont de bons employés au travail.

Donner des opportunités difficiles

Offrir à un employé des opportunités de ressentir des missions de plus en plus difficiles. Assurez-vous qu'il réussit à chaque niveau avant d'aller de l'avant. Permettez à l'employé de participer à des projets potentiellement réussis qui apportent une amélioration continue au lieu de travail.

Fournir un développement de coaching

Fournir un coaching un à un avec l'employé. Ce coaching devrait mettre l'accent sur l'amélioration de ce que l'employé fait bien plutôt que de se concentrer sur les faiblesses de l'employé. S'appuyer sur ce que l'employé fait déjà avec succès plutôt que de concentrer votre énergie sur la construction de zones de compétence faibles.

Fournir des opportunités de développement qui reflètent ce que l'employé souhaite apprendre. Bien sûr, vous devez offrir des opportunités de développement qui reflètent également ce dont l'entreprise a besoin de l'employé. Vous devez trouver un équilibre qui honore également les besoins et les souhaits de l'employé.

Affecter un employé principal à succès pour jouer un rôle de mentorat au développement avec l'employé. Le mentorat est une excellente utilité pour vos employés plus âgés, dont la plupart sont impatients de partager ce qu'ils ont appris avant de prendre sa retraite. Gardez leurs connaissances disponibles.

Donner une communication positive

Tenez les interactions verbales fréquentes et positives avec l'employé et communiquez régulièrement votre ferme croyance en la capacité de l'employé à effectuer le travail. Gardez les commentaires positifs et développementaux dans la mesure du possible.

Assurez-vous que l'employé reçoit des messages cohérents d'un autre personnel de supervision. Comment vous parlez aux autres des employés qui vous rendent compte puissamment les opinions sur ce qu'un employé en particulier peut contribuer et faire. Dans un effet pygmalion étendu, les attentes des autres hauts dirigeants, gestionnaires et collègues affectent l'estime de soi de l'employé.

Projetez votre sincère engagement envers la réussite de l'employé et le développement continu. Vous devez fréquemment dire à l'employé de votre confiance à propos de ces questions.

Fin de compte

Exploiter le pouvoir des expects de soi de l'employé pour assurer des performances de travail puissantes, productives, améliorées et réussies. Vous serez heureux et vous vous sentirez récompensé lorsque les employés dépassent vos attentes et les leurs.