Raisons pour lesquelles la transparence des salaires gagne en popularité

La transparence des salaires est une approche de la rémunération et de la rémunération qui est exactement l'opposé de la norme de longue date parmi la plupart des employeurs, dans laquelle ce que l'organisation paie à qui est gardé largement secret. Les seules exceptions sont normalement les forfaits de rémunération des hauts dirigeants de sociétés cotées en bourse, qui doivent être divulguées au public d'investissement dans des rapports financiers par règles de la SEC.

Si vous avez ou voulez une carrière dans les ressources humaines, vous saurez justifier le maintien des structures de salaire opaques (par opposition aux transparentes) comme moyen de protéger la vie privée des employés individuels et d'éviter le déclenchement des jalousies et des hostilités sur le lieu de travail sur les différences en salaire. Bien que cela soit vrai, il y a également d'autres raisons, tacites.

Ceux-ci motivent généralement la réticence de la plupart des employeurs à divulguer les bandes salariales ou les gammes de salaires qui s'appliquent aux catégories d'emplois, aux titres d'emploi, aux descriptions de poste et sont liées aux discussions sur les politiques salariales et les tactiques de négociation salariale.

L'exception pour payer la transparence

Pour le personnel de vente, a payé une commission, la formule de rémunération, sinon les montants réels versés à chaque employé dans les catégories d'emplois de vente, est connu et transparent. Par exemple, dans les sociétés de courtage Securities, la grille de paiement du courtier est en plein air. La structure incitative est ainsi clairement indiquée pour toutes les personnes concernées.

En ce qui concerne les montants réels gagnés par les vendeurs dans des domaines tels que les titres de courtage (de nos jours officiellement appelés services de conseil financier), les ventes d'assurance ou les ventes immobilières, ce que font les meilleurs salariés est révélé par l'existence d'événements de reconnaissance et de récompenses de reconnaissance.

La production minimale, les ventes brutes ou les commissions nécessaires pour gagner un prix donné sont bien publiées, pour donner du prestige au gagnant et offrir des incitations à tout le monde. Étant donné que la formule pour convertir ces mesures en salaire est également connue, le montant minimum gagné par les gagnants.

Néanmoins, il est possible qu'une entreprise avec une formule salariale basée sur la commission soit opaque plutôt que transparente à cet égard. C'est le cas si les paramètres de la formule de rémunération diffèrent par un employé individuel, et que ces paramètres, ainsi que les raisons des différences qui y sont.

Une étude sur la transparence des salaires

Challenger basé à Chicago, Gray & Christmas, une principale entreprise d'outplacement, estime que la transparence des salaires deviendra probablement un sujet de plus en plus chaud au cours des prochaines années. Selon leur communiqué de presse du 28 janvier 2015 sur le sujet, "Bien que la transparence des salaires soit encore loin d'être répandue, l'idée d'instituer une politique de livre ouvert sur ce que chaque employé gagne commence à gagner du terrain."

Dans une enquête qu'ils ont menée parmi les professionnels des ressources humaines au cours du dernier trimestre de 2014, 13% ont répondu affirmativement à la proposition radicale selon laquelle "les employés devraient savoir exactement combien tout le monde dans l'entreprise gagne. 42% supplémentaires étaient en faveur d'une mesure moins extrême, convenant que les entreprises ne devraient "fournir que des salaires que pour les départements et les postes."Ainsi, 55% ont favorisé un certain degré de transparence salariale. De l'autre côté du grand livre, 39% ont favorisé pour garder toutes les données sur le salaire secret.

Une mise en garde avec cette étude est son assez petit échantillon. Challenger dit qu'il a contacté environ 100 professionnels des ressources humaines. L'entreprise indique que "les réponses aveugles ont été soumises à partir d'un pool représentant une variété d'industries, de régions et de tailles d'entreprise."

Problèmes de transparence des salaires

Dans sa déclaration publiant les résultats de l'enquête, John A. Challenger, PDG de l'entreprise qui porte son nom, a fait ces points saillants:

• De petites différences entre les salaires des collègues peuvent entraîner un ressentiment et des conflits sur qui gagne ce.
• Un employé avec un salaire plus élevé peut avoir une compétence unique ou en demande.
• Il peut avoir fallu un salaire élevé pour attirer un travailleur de leur précédent employeur.
• Peut-être que le plus grand salarié est simplement un négociateur plus qualifié et agressif. 
• Même si un employeur révèle la raison du salaire plus élevé d'un certain travailleur, ceux qui gagnent moins sont susceptibles de rester malheureux. 
• L'acrimonie qui en résulte pourrait nuire au moral et à la productivité, et stimuler l'augmentation du chiffre d'affaires.

Façons de divulguer les plages de salaire

Challenger estime que, bien que le partage des salaires des individus soit forcément très problématique, le partage d'informations sur la gamme de salaires pour chaque poste peut avoir beaucoup de sens. En particulier, les employés doivent être informés de ce qu'ils peuvent faire pour se déplacer vers l'extrémité supérieure de l'échelle. 

Offrez différents niveaux de transparence en fonction du niveau de l'employé.

L'exemple qu'ils offrent est le système de santé North Shore-Lih à New York, qui a été présenté dans un récent Magazine HR Article concernant la transparence du salaire. Ce système hospitalier offre différents niveaux de transparence en fonction de la catégorie des employés.

Allez entièrement public, à l'intérieur et à l'extérieur de votre organisation.

Les salaires des travailleurs syndicaux sont entièrement publics sous négociation collective.

Aller semi-public par département ou poste.

Les travailleurs non syndiqués ne connaissent que la plage de salaire pour chaque poste. Cela reflète l'opinion des 42% des répondants à la récente enquête Challenger qui (également comme indiqué ci-dessus) a favorisé la divulgation d'informations sur les gammes de salaires pour les départements et / ou les catégories d'emplois.

Divulguer les salaires de chacun dans toute l'entreprise.

À l'extrémité extrême du spectre, la proposition privilégiée par 13% des répondants au sondage était que les employés devraient savoir exactement combien tout le monde dans l'entreprise gagne. Il est pratiqué par la société d'analyse commerciale basée à New York Sumall. Ils ont également été cités dans les Magazine HR article.

Si vous choisissez une divulgation complète de la rémunération de chacun dans votre entreprise, John Challenger note néanmoins:

• Beaucoup croient que le soleil est le meilleur désinfectant.
• Cela aidera les employés à déterminer leur valeur pour l'entreprise.
• Cela obligera également les employeurs à vraiment réfléchir aux salaires et éventuellement à réparer les inégalités.

En fin de compte, la décision d'instituer une politique de transparence des salaires, le niveau de transparence et le succès de cette politique, est susceptible d'être déterminé par la culture de l'entreprise, note sagement John Challenger. De plus, il est convaincu que les organisations doivent jeter un long et honnête regard sur les cultures qu'ils ont créées.

En particulier, il avertit que "ouvrir les livres sur les salaires" n'est pas un remède magique -. En effet, dans les organisations qui souffrent de longues histoires de «méfiance, d'animosité, de perceptions du favoritisme, etc.,"De telles révélations sont plus susceptibles de renforcer les tensions que de les soulager. Au lieu de cela, la transparence des salaires doit être précédée d'un changement fondamental dans la culture d'entreprise qui prendra inévitablement le temps.

D'un autre côté, dans une entreprise avec une main-d'œuvre très collaborative, des travailleurs engagés, des politiques à portes ouvertes et un style de gestion ascendante "est probablement" une extension naturelle de la culture déjà en place."