Modèle de planification de la succession

La planification de la succession est essentielle afin d'assurer le succès à long terme de toute organisation. Un «plan de succession» signifie généralement l'une des trois choses:

• Un concept, une idée, une prédiction ou un espoir avec rien. «Notre PDG, qui a 63 ans, a déclaré qu'il allait prendre sa retraite dans deux ans. Un de ces jours, nous devons faire un plan de succession."
• Un ensemble complet de documents, souvent utilisés dans les réunions officielles du conseil d'administration ou de la haute direction, qui incluent des graphiques de remplacement pour des postes clés, des profils de position, des performances et des réseaux potentiels, des plans de développement, des profils exécutifs, des modèles de compétences, une stratégie de gestion des entreprises et des talents, et Autres documents divers. Alors que les entreprises intelligentes ont fait de leur mieux pour rationaliser ces documents à quelques-uns essentiels, de nombreuses entreprises se réfèrent toujours à cette pile de documents de dix livres comme «le livre." «Nous devons préparer notre plan de succession annuel pour la prochaine réunion du conseil d'administration. Mieux commander un nouveau rame de papier."
• Une liste de noms qui pourraient remplacer une position clé dans une organisation. Ils sont souvent appelés «graphiques de remplacement.«« Positions clés »sont généralement des positions de niveau« C », je.e., PDG, directeur financier, COO; des types de postes où une entreprise pourrait être vulnérable si le titulaire devait gagner la loterie ou être frappé par un bus.

Plan de succession

Les plans de succession sont des documents confidentiels généralement vus par les RH, le conseil d'administration ou les cadres de haut niveau avec un besoin de savoir. Ils peuvent être entrés et organisés avec des systèmes logiciels sophistiqués, ou aussi simples qu'un document Word.

Lors de la mise en œuvre d'un processus de planification de la relève, j'ai constaté qu'il est utile de commencer par un exemple ou un modèle, puis de le personnaliser selon les besoins de la position ou de l'organisation. En fait, lorsqu'il s'agit d'expliquer aux dirigeants comment terminer un plan de succession, ils ignoreront toutes les instructions verbales ou écrites détaillées que vous leur donnez et remplissez intuitivement le formulaire que vous leur fournissez. Quatre-vingt-dix pour cent du temps, ils ont à peu près raison, et le reste vous appellera avec des questions. 

Quand j'ai fait une recherche Google pour des «modèles de plan de succession», la plupart de ce que j'ai trouvé n'était pas très utile. Certes, un bon plan de succession devrait être plus que quelques noms griffonnés sur le dos d'une serviette, mais en réalité pratique, c'est souvent tout ce dont vous avez besoin pour prendre la plupart des décisions.

«Éléments de données» appropriés

Peu importe que vous concevez un système logiciel ou utilisez des formulaires, voici les «éléments de données» qui devraient toujours être inclus, ainsi que les instructions:

• Position: C'est la position que vous prévoyez de remplacer un jour - généralement juste une poignée de positions critiques de mission, souvent "de niveau C."
• Titulaire: La personne occupant le poste aujourd'hui.
• Candidats: Noms d'individus qui ont le potentiel de pénétrer dans la position. Il n'y a pas de numéro magique, mais généralement environ trois. Ils sont généralement internes mais peuvent également être externes.
• Évaluation de la préparation pour chaque candidat: Un indicateur de la façon dont le candidat doit entrer dans le rôle, je.e., «Immédiatement, dans un à un à deux ans, dans les deux à cinq ans», ou une note, comme «haut, moyen et bas» ou «vert, jaune et rouge."

C'est vraiment à peu près tout. Les organisations incluront parfois des photos du titulaire et des candidats et les présenteront sur un graphique d'organisation - un bon progiciel RH le fera pour vous. Bien sûr, il existe d'autres champs que vous pourriez inclure, mais assurez-vous simplement que les informations sont absolument essentielles. Les détails peuvent être inclus dans les documents à l'appui. Par exemple, des informations supplémentaires sur les candidats peuvent être incluses dans les profils de position et les plans de développement.

autres considérations

• Les trois principaux besoins de développement pour chaque candidat
• Les trois principales actions de développement pour chaque candidat
• Informations démographiques pour chaque candidat, je.e., Âge, sexe, catégorie EEO, emplacement, position actuelle, qualité salariale, etc.
• Performance et note potentielle pour chaque candidat, je.e., «3a,« 1b », etc.
• Informations sur l'évaluation: notes de performance, évaluations potentielles, évaluations comportementales, etc.
• Risque de rétention pour le titulaire et les candidats
• Capacité de réinstallation pour les candidats ou la volonté de déménager

Je suis sûr qu'il y a plus, mais encore une fois, plus n'est pas toujours mieux. Je suis un grand partisan du k.je.S.S. Méthode de planification de la relève. Comme mon ami Alex me disait toujours: "Juste parce que nous peut collecter les informations ne signifie pas que nous devrait."