Le rôle de l'évaluation préalable à l'emploi dans l'embauche des employés

Vous ne voulez pas embaucher un employé qui fera des présentations à des clients, internes ou externes, puis découvrir qu'elle est si nerve. Vous ne voulez pas embaucher un programmeur qui ne connaît pas les langages de programmation répertoriés sur son CV.

Comment vous assurez-vous que les personnes que vous embauchez ne se contentent pas de faire des trucs dans l'interview? La vérification officielle des antécédents aide, à coup sûr. Mais, dans une autre excellente façon de déterminer les compétences de fond appropriées, de nombreuses entreprises vérifient les compétences réelles du candidat grâce à des évaluations d'avant l'emploi. Vous souhaitez effectuer une évaluation préalable à l'emploi correctement, alors gardez à l'esprit les problèmes suivants:

• Demandez uniquement à votre couple de candidats les plus qualifiés pour participer à une évaluation préalable à l'emploi. Il n'est pas juste de demander aux candidats marginaux de passer les heures nécessaires à l'évaluation préalable à l'emploi à moins qu'elles ne soient finalistes pour le poste.
• Définissez une limite de temps pour toute pré-évaluation que vous demandez. Tout travail que vous demandez à un candidat à faire est de prendre du temps sur son horaire chargé. Ne demandez jamais à votre candidat pour tout ce qui nécessite plus d'une heure ou deux de préparation et de test à moins que vous ne soyez prêt à payer des frais de conseil pour leur temps.
• Le test de pré-évaluation sélectionné ne devrait pas devenir votre produit de travail. Ne demandez pas à un candidat de conception graphique de concevoir un nouveau logo, puis de ne pas embaucher cette personne et d'utiliser le logo. Ne demandez pas à un candidat d'analyste de rédiger un rapport, puis utilisez ce rapport. Cela s'appelle le vol de travail. Et rappelez-vous, votre candidat à l'emploi possède les droits d'auteur sur tout ce qu'ils produisent. Leur produit ne fonctionne pas pour la location parce que vous ne l'avez pas payé.
• L'évaluation préalable à l'emploi doit être liée directement à l'emploi. Un test mathématique de base est un must pour les caissiers de l'épicerie, mais pas pour les personnes qui collectent les chariots. Demander à un candidat adjoint administratif de faire une présentation des ventes n'a pas plus de sens que de demander à un candidat de vente de faire un test de codage Python.

Évaluations préalable à l'emploi

Alors que de nombreuses entreprises testent les compétences techniques (de manière appropriée pour les développeurs de logiciels) ou effectuent des évaluations de personnalité qui sont toujours ouvertes à l'interprétation, les évaluations de pré-emploi suivantes peuvent fournir des informations plus utiles.

Capacités de présentation

Le candidat sait-il comment se gérer dans une présentation? Peut-elle créer des diapositives attrayantes PowerPoint? Peut-elle répondre aux questions en milieu de présentation sans être pris au dépourvu et perdre sa place? Peut-elle parler clairement et de manière cohérente? N'oubliez pas que lorsque vous demandez à votre candidat de faire une présentation comme évaluation préalable à l'emploi, vous n'avez besoin que d'un court laps de temps, 10-15 minutes, pour évaluer les compétences de votre candidat pour présenter.

Compétences techniques internes

Les compétences techniques sont faciles à repérer sur un curriculum vitae, et probablement votre système de suivi des candidats a renvoyé ce curriculum vitae parce que les mots clés correspondaient. Mais c'est une chose pour un candidat de dire: «Je peux faire X», et une autre chose pour qu'elle démontre la compétence réelle. Bien que le curriculum vitae de votre demandeur puisse sembler impressionnant, la personne peut ne pas être en mesure de démontrer efficacement la compétence réelle dont vous avez besoin.

Pourquoi donc? La possibilité que la candidate exagére ses compétences existe toujours, mais vous devez également considérer la possibilité que vous et le candidat pensez à la compétence différemment. Lorsque vous demandez à un candidat: «Pouvez-vous travailler avec Excel?«La personne peut penser:« Oui, je peux faire des graphiques, et je peux ajouter des colonnes de nombres, alors oui."Mais, vous, l'employeur, pensez:« Nous créons des macros qui communiquent entre les bases de données et générons des rapports automatisés."

Souvent, une personne qui fait le travail en ce moment est la meilleure personne pour évaluer si le candidat a les compétences techniques nécessaires.

Évaluation des compétences d'analyse

Beaucoup de gens ont des rôles d'analystes sur le lieu de travail, mais ce que le titre du poste signifie, analyste, varie considérablement d'un emploi à l'autre et à une entreprise à l'autre. De quoi aurez-vous besoin de votre nouvel employé pour analyser? Lui donner une évaluation préalable à l'emploi qui est une affectation d'analyse d'échantillons avec un rapport pour écrire. Sa production montrera si elle comprend ce qui se passe, ou non.

Service Clients

Comment évaluez-vous les compétences du service à la clientèle d'un candidat? Donnez-lui un client, un employé jouant le rôle d'un client, bien sûr. Comment gérerait-elle une personne furieuse? Ou, que fait-elle pour faire en sorte qu'un client se sente écouté et entendu?

N'oubliez pas que vous n'avez pas formé le candidat sur les protocoles de votre entreprise, alors ne la notez pas en fonction de vos trois étapes pour la résolution des conflits. Regardez les performances et l'interaction globales du candidat et demandez-vous si vous croyez que vous pouvez la former à vos normes de performance. Vous devez déterminer si elle a la base sur laquelle vous pouvez construire.

Retour

Comment le candidat réagit-il lorsque vous lui donnez des commentaires sur votre test préalable à l'emploi? Est-ce qu'elle rechigne et devient défensive? Explique-t-elle calmement pourquoi elle a fait ce qu'elle a fait et vous a demandé des informations supplémentaires sur les raisons pour lesquelles vous avez fait les suggestions que vous avez faites?

Ce n'est pas l'occasion d'agresser verbalement votre candidat, mais une opportunité d'évaluer comment elle réagit lorsqu'elle est sous pression. C'est juste des commentaires normaux: «Je suis d'accord avec votre analyse sur X et Y, mais je ne suis pas d'accord avec Z. Pouvez-vous expliquer un peu plus sur la façon dont vous avez tiré cette conclusion?"

N'oubliez pas vos objectifs dans l'utilisation de l'évaluation préalable à l'emploi

L'objectif de l'évaluation préalable à l'emploi est de déterminer si la personne est capable de faire le travail, avec le montant de la formation que vous êtes disposé et en mesure de fournir. Vous ne devez jamais vous attendre à une perfection sur une évaluation préalable à l'emploi car chaque entreprise a ses propres normes et protocoles.

Gardez cela à l'esprit lorsque vous évaluez les évaluations préalables à l'emploi à utiliser avec de nouveaux employés potentiels. Cette compréhension vous aidera à trouver la meilleure personne pour le travail. N'oubliez pas que les affaires changent toujours, donc l'embauche du candidat qui peut apprendre de nouvelles compétences est plus important que d'embaucher la personne qui fait parfaitement le travail aujourd'hui.