Tendances de la rémunération pour les organisations de réflexion vers l'avant

Comment rechercher le salaire, les calculatrices salariales, les enquêtes salariales, les comparaisons de salaire, en gros, tout ce qui est le salaire, en ligne, est l'une des demandes les plus fréquentes d'informations reçues par la Society for Human Resource Management (SHRM). Il est logique que vous considérez l'importance du salaire pour attirer des personnes talentueuses, conserver les employés clés et maintenir une main-d'œuvre excitée et motivée.

Étant donné les changements qui se produisent dans les attitudes et les pratiques concernant le salaire et la rémunération, cela n'est pas surprenant. Les organisations ont du mal à suivre les changements dans la réflexion sur les salaires et la rémunération.

Il est révolu le temps où les organisations ont donné des augmentations équivalentes à tous les membres de l'organisation. Ces salaires augmentent, dans la fourchette de 1 à cinq pour cent, ont envoyé le mauvais message aux sous-performances.

Ils ont laissé les organisations avec un budget trop faible pour récompenser correctement leurs meilleurs interprètes. Alors que de nombreuses entreprises l'utilisent toujours comme critères de salaire, les organisations avant-gardistes envisagent le salaire et la rémunération d'une manière très différente.

Selon un article sur le site Web du SHRM, pour attirer l'attention de vos membres du personnel mieux performants, vous devez offrir un taux de rémunération variable de sept à huit pour cent, en plus de leur salaire de base.

Un système qui récompense les meilleurs interprètes ne peut pas récompenser tous les membres du personnel. En plus d'envoyer le mauvais message, votre bassin d'argent n'est pas illimité. Vous devez utiliser votre compensation comme l'un de vos outils de communication les plus importants, pour envoyer un message sur les attentes de votre organisation et les récompenses d'objectif de votre organisation.

Selon Kiplinger, pour 2017, "les entreprises prévoient des augmentations de 3%, similaire aux années passées. Mais comment ce budget est dépensé peut varier selon la personne. Les employés ayant la note la plus élevée possible pourraient voir une augmentation de l'ordre de 4.5% à 5%, tandis que les faibles interprètes obtiennent une augmentation entre 0.7% et 1%. Les bonus pour les employés salariés devraient être 11.6% de la rémunération, en moyenne, avec des récompenses pour des projets spéciaux ou des réalisations sur le temps sur 5 à 5.6%, en moyenne."

Résistance à la rémunération actuelle

La réflexion actuelle sur le salaire et la compensation comprend les composants suivants.

• Les organisations doivent développer une philosophie et une orientation de rémunération par écrit qui sont examinées par le conseil d'administration et acceptées par vos managers. Selon SHRM, une philosophie de rémunération typique "pourrait indiquer que l'organisation fixent des taux de rémunération cibles au 50e centile du marché concurrentiel, fournit des incitations à la réalisation des objectifs d'étirement qui entraînent la livraison de rémunération au 75e centile et offrent des incitations à long terme dans la forme d'options d'achat d'actions à grande valeur aux professionnels et aux gestionnaires pour aligner les objectifs avec ceux des actionnaires."
• En particulier dans une entreprise entrepreneuriale et axée sur le marché, la philosophie de rémunération doit inclure une méthode pour regrouper des emplois similaires à des fins de bandes larges, car les opportunités promotionnelles sont limitées.
• Il devrait inclure un système de mesure responsable pour l'attribution de la rémunération variable. Mettez moins l'accent sur l'augmentation de la rémunération de la base, et plus l'accent sur la distribution des gains via des bonus qui récompensent la réussite de l'objectif réel.
• La réalisation des objectifs doit être récompensée à la fois pour la réussite des objectifs individuels et organisationnels pour favoriser le travail d'équipe et éliminer la mentalité de Lone Ranger.
• La véritable réalisation des objectifs est attachée à des résultats ou des livrables mesurables ou qui offrent une image partagée de ce à quoi ressemble le succès. Ils ne devraient pas récompenser la vérification des articles sur une liste de tâches.
• À mesure que le coût des avantages sociaux a augmenté, leur place dans un ensemble total de rémunération a augmenté en importance. Les avantages sociaux sont un facteur majeur dans votre capacité à attirer et à retenir les employés supérieurs. Changer les coûts de certains avantages pour les employés est un scénario de dernière option.

Qualité des récompenses de la vie professionnelle

Le budget de salaire, de rémunération et d'avantages sociaux n'est pas illimité dans la plupart des organisations. Ainsi, en plus des augmentations traditionnelles de la rémunération de base et des récompenses variables, telles que les bonus, le partage des bénéfices et le partage de gain, il est recommandé de prêter attention à la qualité des récompenses travail-vie. Ceux-ci peuvent inclure ce qui suit.

• Paiement d'un paiement punfomuphone unique pour un résultat ou un résultat qui mérite la reconnaissance.
• Paiement de récompenses plus petites avec des billets de remerciement pour les contributions de Call of Duty. Ce ne sont pas nécessairement liés à un résultat obtenu, mais ce sont des contributions, qui sont soulignées, augmentez la probabilité de résultats.
• Accent accru sur des avantages supplémentaires tels que l'assistance juridique prépayée, l'assistance à l'éducation et l'assurance vision.
• Opportunité accrue pour les arrangements de travail flexibles et le partage du travail.
• Un accent organisationnel sur la formation et le développement des employés.
• Des cheminements de carrière clairs, donc les employés voient des opportunités au sein de votre organisation.

Dans cette dernière catégorie, qualité des récompenses travail-vie, votre imagination est votre seule limitation. La clé est d'assurer l'équité et la cohérence pour les gens de la manière similaire et contribuant, dans la mesure du possible. Je vous encourage à faire encore plus pour les employés qui contribuent de manière mesurable au succès de votre organisation. (Bien sûr, cela ouvre un deuxième débat philosophique sur la façon dont votre organisation offre à tous les employés une opportunité égale à tous les employés.)

En résumé, les organisations s'orientent vers des systèmes de salaire et de rémunération qui mettent l'accent sur la flexibilité, la réalisation des objectifs et la rémunération variable basée sur les performances, et moins l'accent sur les augmentations de la rémunération de base. Ils utilisent des bonus basés sur le profit et l'accomplissement pour ajouter à la rémunération des employés.

La hausse du coût des avantages sociaux provoque une repenser de leur place dans le système de rémunération. Les organisations avant-gardistes mettent l'accent sur la qualité des récompenses travail-vie et de la reconnaissance pour ajouter à la valeur du pack de rémunération totale.

Recherche de salaire et de rémunération des travailleurs en ligne

Les informations sur le salaire en ligne sont souvent peu fiables. Il fait souvent la moyenne de trop de variables en une seule plage. Les gammes salariales couvrent trop d'industries, à l'échelle nationale ou internationale, et regroupent toutes les données dans une seule gamme.

Vous pouvez trouver les sites Web suivants utiles.

• Échelle salariale.com
• Salaire.com
• Job Star Central
• SalaryExpert.com
• U.S. et des enquêtes salariales canadiennes en ligne

Vous trouverez également des informations sur les salaires dans des associations professionnelles telles que la Society for Human Resource Management et d'autres, mais généralement disponible uniquement pour les membres.