Utiliser le coaching pour améliorer les performances des employés

La première étape pour entraîner un employé

La première étape de tout effort pour améliorer les performances des employés est le conseil ou le coaching. Le counseling ou le coaching fait partie de l'interaction quotidienne entre un manager et un employé qui leur rapporte, ou un professionnel des RH et les directeurs de ligne de l'organisation du personnel RH.

Le coaching fournit souvent des commentaires positifs sur les contributions de l'employé. Les employés doivent savoir quand ils sont des contributeurs efficaces.

En fournissant ces commentaires positifs, vous informez également l'employé des actions et des contributions que vous souhaitez renforcer afin de voir plus d'entre eux.

Coaching lorsque des problèmes de performance existent

Dans le même temps, le coaching régulier apporte des problèmes de performance à l'attention d'un employé lorsqu'il est mineur. Vos commentaires de coaching aident l'employée à corriger ces problèmes avant de devenir des détractions importantes de sa performance.

L'objectif du coaching de performance n'est pas de faire en sorte que l'employé se sente mal, et il n'est pas fourni pour montrer à quel point le professionnel ou le gestionnaire RH. L'objectif du coaching est de travailler avec l'employé pour résoudre des problèmes de performance et améliorer le travail de l'employé, de l'équipe et du département.

Les employés qui réagissent positivement au coaching et à l'amélioration de leur performance peuvent devenir des contributeurs appréciés au succès de l'entreprise. Les employés qui ne s'améliorent pas. Cela met en place un processus officiel dans lequel le manager se rencontre régulièrement avec l'employé sous-performant pour fournir un coaching et des commentaires.

Lors des réunions, ils évaluent également la performance de l'employé pour atteindre les objectifs de performance qui ont été énumérés dans le PIP. Généralement, au moment où un employé a reçu un PIP, le personnel des ressources humaines est considérablement impliqué dans les réunions et dans l'examen des progrès et des performances de l'employé. Le personnel des RH est également impliqué dans le fait que la documentation du gestionnaire sur la performance de l'employé et les réunions est appropriée.

Les employés qui ne s'améliorent pas lorsque le PIP est susceptible de trouver leur emploi licencié.

Deuxième exemple de coaching de performance

Dans un deuxième exemple de l'utilisation du coaching de performance, les gestionnaires peuvent utiliser le coaching de performance pour aider les employés qui sont des contributeurs efficaces à s'améliorer et à devenir des contributeurs encore plus efficaces. Bien fait, le coaching peut aider un employé à améliorer ses compétences, son expérience et sa capacité à contribuer.

Le temps que les gestionnaires passent dans le coaching de performance avec leur meilleur, la plupart des employés contributifs sont du temps bien dépensé. Il est plus susceptible de produire des résultats accrus pour l'organisation et pour le département et les priorités du gestionnaire.

Il est ironique que de nombreux managers constatent qu'ils passent la majorité de leur temps avec leurs employés troublés ou sous-performants. Ceci malgré le fait que la valeur la plus significative de leur temps et de leur investissement énergétique provient le plus souvent de la priorité inverse.

Le coaching est un outil efficace pour les gestionnaires à déployer dans leurs efforts pour aider les employés à réussir, et en particulier à aider les employés à augmenter leurs compétences et leurs possibilités potentielles de promotion ou de mouvements latéraux à des postes plus intéressants.

6 étapes de coaching à suivre

Utilisez ces six étapes pour fournir un coaching de soutien efficace à vos employés de rapport.

Démontrez votre croyance à la capacité de l'employé qui s'améliore également

Faites preuve de confiance dans la capacité et la volonté de l'employé de résoudre le problème. Demandez-lui de l'aide pour résoudre le problème ou améliorer leurs performances. Demandez à l'employé de vous joindre à vous dans le but d'augmenter l'efficacité des employés en tant que contributeur à votre organisation.

Décrivez le problème de performance à l'employé.

Concentrez-vous sur le problème ou le comportement qui nécessite une amélioration, pas sur la personne. Utilisez des descriptions du comportement avec des exemples afin que vous et l'employé partagent le sens.

Demandez le point de vue de l'employé sur la situation. Voient-ils le même problème ou l'opportunité d'amélioration que vous faites?

Déterminer s'il existe des problèmes qui limitent l'employé

Demandez-vous si l'employé a la capacité d'effectuer la tâche ou d'atteindre les objectifs. Quatre barrières communes sont le temps, l'entraînement, les outils et le tempérament. Déterminer comment supprimer ces barrières, en supposant que l'on existe. Déterminez si l'employé a besoin de votre aide pour supprimer les barrières - un rôle clé d'un manager - ou s'il est en mesure de les aborder seul.

Discuter des solutions potentielles au problème ou des actions d'amélioration pour prendre

Avec un employé plus performant, demandez à l'employé ses idées sur la façon de corriger le problème ou de l'empêcher de se reproduire. Avec un employé très performant, parlez d'amélioration continue.

Acceptez un plan d'action écrit

Le plan écrit devrait énumérer ce que l'employé, le gestionnaire, et éventuellement, le professionnel des ressources humaines, fera pour corriger le problème ou améliorer la situation. Identifier les objectifs fondamentaux que l'employé doit atteindre pour atteindre le niveau de performance approprié dont l'organisation a besoin.

Définir une date et une heure de suivi

Déterminez si un chemin de rétroaction critique est nécessaire, afin que le directeur sache comment l'employé progresse. Offrir des encouragements positifs. Exprimer la confiance dans la capacité de l'employé à s'améliorer. Reconnaissez, cependant, que la seule personne qui est en charge de leur amélioration des performances est l'employé. Autant que vous essayez d'aider, c'est lui qui est finalement en charge de leur croissance et de leur amélioration.

La ligne de fond

Vous pouvez aider vos employés de déclaration à améliorer leurs performances actuelles, ou dans le cas d'un employé déjà efficace, les aider à devenir plus efficaces. Le coaching de performance est un outil puissant lorsque les managers profitent de son utilité.