Je veux une main-d'œuvre supérieure?

Une main-d'œuvre supérieure est une main-d'œuvre supérieure à une main-d'œuvre moyenne. Il comprend souvent des employés qui sont plus intelligents, plus rapides, plus créatifs, plus durs, perspicaces, conscients de la concurrence et autonomes. Ce sont des contributeurs quotidiens à un lieu de travail harmonieux qui met l'accent sur la responsabilité, la fiabilité et la contribution. 

Si votre objectif est une main-d'œuvre supérieure et haute performance qui se concentre sur l'amélioration continue, vous devez gérer les personnes dans un cadre qui se concentre sur la gestion et le développement des performances.

Pour y parvenir, il y a sept composantes que vous devez mettre en œuvre. Ils travaillent ensemble pour créer une main-d'œuvre supérieure et haute performance. Créez une liste de contrôle pour implémenter ces composants et pour vous assurer que vous suivez régulièrement.

1. Embauche

Créer un processus d'embauche documenté et systématique. Assurez-vous d'embaucher le meilleur personnel possible pour votre main-d'œuvre supérieure:

• Définissez les résultats souhaités aux personnes que vous embauchez.
• Développer des descriptions de travail qui décrivent clairement les responsabilités de performance.
• Développer le plus grand bassin de candidats qualifiés possibles. Recherche via des associations professionnelles, des sites de réseautage de médias sociaux tels que LinkedIn, des panneaux d'emploi en ligne, des contacts personnels, des références des employés, des bureaux de services de carrière universitaires, des cabinets de recherche, des salons de l'emploi, des classifications de journaux et d'autres sources créatives lorsque cela est nécessaire.
• Concevoir un processus de sélection attentif des candidats qui comprend la correspondance de la culture, les tests, les questions d'entrevue comportementale, les entretiens clients et les visites de la zone de travail.
• Effectuer des vérifications des antécédents appropriées qui incluent les références à l'emploi, les antécédents de l'emploi, l'éducation, les casiers judiciaires, les antécédents de crédit, les tests de dépistage de drogues, etc.
• Faites une offre d'emploi qui confirme votre poste d'employeur de choix.

2. Définition des objectifs

Fournir la direction et la gestion nécessaires pour aligner les intérêts de votre main-d'œuvre haute performance avec les objectifs de votre organisation et les résultats souhaités:

• Fournir des superviseurs efficaces qui donnent une direction et des attentes claires, fournissent des commentaires fréquents et démontrent l'engagement envers le succès du personnel.
• La direction de l'entreprise, les objectifs, les valeurs et la vision doivent être communiqués fréquemment et de manière mémorable lorsque cela est possible.
• Fournir un environnement de travail motivant qui aide les employés à vouloir travailler tous les jours.
• Fournir un environnement de travail autonomisant, exigeant et axé sur l'engagement avec une mention fréquente des objectifs de l'entreprise pour soutenir votre main-d'œuvre haute performance.

3. Examiner les progrès

Organiser des réunions de planification du développement des performances (PDP) pour établir une direction, des mesures et des objectifs alignés:

• Les objectifs et mesures de performance et de productivité qui soutiennent les objectifs de votre organisation doivent être développés et écrits.
• Les objectifs de développement personnel devraient être contenus avec des employés individuels et écrits. Ceux-ci peuvent aller de la fréquentation dans une classe à la formation croisée ou à une nouvelle affectation d'emploi.
• Plus important encore, les progrès sur les objectifs de développement des performances sont suivis pour accomplir. Le suivi central par les ressources humaines garantit le développement de l'ensemble de la main-d'œuvre.

4. Retour

Fournir des commentaires réguliers aux employés qui leur permettent de savoir où ils en sont:

• Des commentaires de supervision efficaces signifient que les gens savent comment ils se portent quotidiennement, via un système de mesure publié, des commentaires verbaux ou écrits et des réunions.
• Développer un système disciplinaire pour aider les gens à améliorer les domaines dans lesquels ils ne fonctionnent pas comme prévu. Le système est écrit, progressif, fournit des mesures et des délais et est régulièrement examiné avec les membres du personnel.

5. Reconnaissance des employés

Fournir un système de reconnaissance qui récompense et reconnaît les gens pour de réelles contributions:

• Fournir un salaire équitable avec un biais vers une rémunération variable en utilisant des méthodes telles que les bonus et les incitations. Dans la mesure du possible, payez au-dessus du marché.
• Développer un système bonus qui reconnaît les réalisations et les contributions.
• Concevoir des moyens de dire "merci" et d'autres processus de reconnaissance des employés tels que les souvenirs anniversaire périodiques de l'entreprise, les prix de spot, les déjeuners de reconnaissance d'équipe, et plus encore. Vous n'êtes limité que par votre imagination.
• Malgré l'augmentation du coût de l'assurance des soins de santé, que vous devrez peut-être partager avec vos employés, fournissez un ensemble de prestations en permanence continue.

6. Entraînement

Fournir une formation, une éducation et un développement pour construire une main-d'œuvre supérieure et haute performance:

• La rétention et l'éducation des employés commencent par une orientation positive des employés. L'orientation des employés devrait donner à de nouvelles embauches une compréhension complète du flux de l'entreprise, de la nature du travail, des avantages sociaux et de l'ajustement de son emploi au sein de l'organisation.
• Fournir régulièrement la formation technique, de développement, de gestion, de sécurité, de fabrication allégée et / ou de formation en milieu de travail régulièrement. Le type de formation dépend du travail. Certains experts recommandent 40 heures ou plus de formation par an par personne.
• Développer une matrice de formation croisée basée sur les procédures pour chaque poste qui comprend des tests de compétences des employés et une formation périodique, programmée et en cours d'emploi et la démonstration de la capacité, pour la plupart des emplois pratiques.
• Fournir une formation et un coaching réguliers de gestion et de leadership à partir de sources internes et externes. L'impact de vos personnes de première ligne sur le développement de votre main-d'œuvre haute performance est essentiel.
• Créer des emplois qui permettent à un personnel de faire toutes les composantes d'une tâche entière, plutôt que des pièces ou des parties d'un processus.
• Développer une culture d'organisation d'apprentissage à travers des activités telles que «déjeuner et apprenti.
• S'engager à la fois à fournir et à suivre l'accomplissement des activités de développement promises dans les PDP.

7. Licenciement

Mettre fin à la relation d'emploi si le personnel ne s'entraîne pas:

• Si vous avez fait votre travail orientation, formation, attentes claires, coaching, commentaires, soutien - et votre nouveau personnel ne parvient pas, la cessation d'emploi devrait être rapide.
• Voir chaque résiliation comme une opportunité pour votre organisation d'analyser ses pratiques et politiques d'embauche, de formation, d'intégration, de soutien et de coaching. Pouvez-vous améliorer tout aspect de votre processus afin que le prochain nouvel employé réussit?
• Effectuer des entretiens de sortie avec des employés appréciés qui partent. Débrief.
• Utilisez une liste de contrôle de fin d'emploi pour vous assurer que vous avez terminé toutes les extrémités lâches.