Ce que les employeurs doivent savoir sur l'embauche d'employés avec des antécédents criminels

L'embauche d'un criminel condamné n'est pas ce que la plupart des entreprises ont l'intention de faire. En fait, la plupart des entreprises préféreraient embaucher des personnes qui seront bientôt nominées pour Sainthood, ce qui laisse les candidats avec un casier judiciaire. Les employeurs doivent garder à l'esprit, cependant, que de nombreux saints ont des passés à carreaux et que certains de vos meilleurs employés peuvent donc. Voici ce que vous devez savoir sur l'embauche d'employés avec des antécédents criminels.

Qu'est-ce que Ban the Box?

La plupart des demandes d'emploi ont une boîte que les candidats vérifient pour dire s'ils ont ou non des condamnations pour crime ou délit. Mais, 35 États et 150 villes ont adopté des lois sur les «bandes». Certains États supplémentaires ont une législation «équitable», ce qui signifie que vous ne pouvez pas demander au demandeur des condamnations sur une demande d'emploi.

Les lois individuelles de l'État varient, alors vérifiez les lois de votre État ou d'autres juridictions gouvernementales avant de demander à une personne de remplir une demande. En règle générale, l'interdiction de l'interdiction signifie que vous ne pouvez pas poser de questions sur les condamnations jusqu'à ce que vous arriviez à l'étape de l'offre d'emploi du processus de sélection.

Le but des lois sur les cases interdites

Quel est le but derrière ces lois? L'État a un intérêt direct à amener les personnes ayant des antécédents criminels - avoir un emploi réduit les chances de récidive. Si vous voulez réduire la criminalité, vous voulez que des gens travaillent au lieu de revenir à leurs mauvaises manières.

Mais l'autre raison des lois sur les cases est de mettre fin à la discrimination contre les hommes noirs. Cependant, la recherche a montré que cela peut ne pas fonctionner comme vous le souhaitez - puisque les employeurs ne peuvent pas poser de questions sur les antécédents criminels, ils sont moins susceptibles d'interviewer des candidats noirs et hispaniques.

Les chercheurs ont examiné les hommes peu qualifiés âgés de 25 à 34 ans et ont déterminé que «dans les zones de banque. Ils se concentrent plutôt sur les groupes d'embauche composés d'hommes qui, selon eux, sont moins susceptibles d'être allés en prison."

Ainsi, bien que les lois puissent aider les condamnés réels, ils peuvent nuire aux hommes noirs peu qualifiés qui n'ont pas d'antécédents criminels.

Quand pouvez-vous poser des questions sur les antécédents criminels d'une personne?

Dans tous les États, vous pouvez poser des questions sur les condamnations pour crime avant d'embaucher un employé. La législation sur les bandes vous empêche de vous poser des questions sur les antécédents criminels avant d'être prêt à faire une offre. Lorsque vous êtes prêt à faire une offre, vous pouvez effectuer une vérification des antécédents qui implique de poser des questions sur toutes les condamnations.

Pouvez-vous rejeter un demandeur en raison d'une histoire criminelle?

La réponse à cette question est parfois. Certaines condamnations vous empêchent d'avoir certains types d'emplois totalement. Par exemple, si vous exécutez une garderie, vous pouvez absolument rejeter les abuseurs sexuels des enfants condamnés. C'est une décision facile. Dans d'autres domaines, la décision n'est pas si coupée et séchée.

Rejeter les personnes sur la base de leurs antécédents criminels peut violer le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964. La Commission d'égalité des chances d'emploi indique qu'il y a deux points clés lors de l'examen de la façon de traiter les candidats à l'emploi condamné. Ils disent:

1. Le titre VII interdit aux employeurs de traiter les personnes ayant des casiers judiciaires similaires en raison de leur race, de leur origine nationale ou d'une autre caractéristique protégée par le titre VII (qui comprend la couleur, le sexe et la religion).
2. Le titre VII interdit aux employeurs d'utiliser des politiques ou des pratiques qui dépissent les individus basés sur des informations sur les antécédents criminels s'ils désavantagent considérablement les individus protégés par le titre VII tels que les Afro-Américains et les Hispaniques; Et ils n'aident pas l'employeur à décider avec précision si la personne est susceptible d'être un employé responsable, fiable ou sûr.

La législation connue sous le nom de "banal" est une tentative de se conformer à la première partie de cela (bien que cela ne fonctionne pas), mais qu'en est-il de la deuxième partie? Premièrement, vous ne pouvez pas supposer qu'une arrestation signifie qu'une personne a commis un crime qui disqualifierait la personne de l'emploi.

Si votre candidat a une condamnation, vous pouvez considérer qu'il a commis le crime dont il a été condamné. S'il y a simplement une arrestation, vous pouvez l'utiliser pour démarrer une enquête pour savoir si la personne doit être disqualifiée ou non.

Comment déterminez-vous s'il faut embaucher un candidat avec des antécédents criminels?

Mais, comment déterminez-vous si la personne condamnée est «susceptible d'être un employé responsable, fiable ou sûr»? Cela va varier en fonction des lois des États, mais voici quelques directives générales.

• Traiter les personnes de races et de sexes différentes. Si vous allez de l'avant et embauchez un homme blanc avec une conviction de drogue parce que c'était «juste une indiscrétion jeune», puis rejeter un homme noir avec une condamnation similaire, vous violez la loi.
• Depuis combien de temps depuis la condamnation? Si le candidat à l'emploi a une condamnation pour vol à l'étalage il y a six mois, vous pouvez faire un argument fort selon lequel ce n'est pas une personne digne de confiance. Si cette condamnation s'est produite il y a 20 ans.
• Comment la condamnation est-elle liée au travail? Vous pouvez rejeter une personne qui a détourné un employeur précédent en tant que contrôleur de votre entreprise, mais probablement pas pour un emploi en tant que paysagiste sans accès aux fonds.
• Avez-vous donné au candidat une chance de s'expliquer? Si un candidat a une conviction qui, selon vous, le disqualifie pour le poste, l'EEOC vous oblige à donner à la personne une chance de "démontrer que l'exclusion ne doit pas être appliquée en raison de sa situation particulière."Cela signifie que vous devrez vous asseoir et écouter ce que le candidat a à dire et peut-être collecter des informations supplémentaires.

Consultez toujours votre avocat sur l'embauche d'employés avec des antécédents criminels

Si vous souhaitez rejeter un candidat d'emploi en fonction d'une condamnation, avant de le faire, veuillez consulter votre avocat en droit de l'emploi. Parce que les lois de l'État et même des locaux peuvent varier considérablement, vous ne pouvez pas porter de jugements généralisés sur ce que vous pensez être le mieux pour votre entreprise. Vous devez vous assurer que vous avez suivi la loi précisément et que vous ne violez en aucune façon le titre VII.

De nombreuses entreprises sautent en consultant leurs avocats parce que cette discussion coûte de l'argent. Mais, il est considérablement moins cher de payer pour une consultation initiale que de devoir payer la poursuite qui en résulte. N'oubliez pas que même les poursuites que vous gagnez sont incroyablement coûteuses à plaider.

Pour les emplois avec les licences d'État, utilisez les procédures de licence comme directives. Si l'agence de licence permet à la personne d'avoir une licence avec cette condamnation particulière, vous devriez probablement (consulter votre avocat) n'envisage pas de rejeter le candidat en raison de cette condamnation non plus.

Lorsque vous essayez de décider comment vous souhaitez façonner votre politique concernant les criminels condamnés, considérez la vraie nature de votre entreprise. Votre entreprise a-t-elle besoin de saints réels ou est-il suffisamment humain normal? 

Les informations contenues dans cet article ne sont pas des conseils fiscaux ou juridiques et ne remplacent pas de tels conseils. Les lois étatiques et fédérales changent fréquemment, et les informations de cet article peuvent ne pas refléter les lois de votre propre État ou les changements les plus récents de la loi. Pour des conseils fiscaux ou juridiques actuels, veuillez consulter un comptable ou un avocat.