Ce que chaque manager doit savoir sur la planification de la relève

La planification de la succession est le processus par lequel une organisation garantit que les employés sont recrutés et développés pour remplir chaque rôle clé au sein de l'entreprise. Dans ce processus, vous vous assurez que vous n'aurez jamais un rôle clé ouvert pour lequel un autre employé n'est pas préparé. Ceci est également important lorsque vous développez votre force de banc de talent au sein de votre organisation.

Bien sûr, vous aurez une situation occasionnelle pour laquelle vous n'êtes pas préparé, mais pour la grande majorité des mouvements des employés, votre plan de succession est en place. Vous aurez un processus systématique pour préparer les employés à remplir des rôles clés à mesure qu'ils deviennent vacants.

Importance du recrutement

Grâce à votre processus de planification de la relève, vous recrutez des employés supérieurs, développez leurs connaissances, leurs compétences et leurs capacités et les préparez à l'avancement ou à la promotion dans des rôles de plus en plus difficiles dans votre organisation.

La préparation du prochain rôle de l'employé peut également inclure des transferts à différents emplois ou départements et ombres en cours d'emploi, donc l'employé a la possibilité d'observer divers emplois en action.

La poursuite active de la planification de la relève garantit que les employés sont constamment développés pour remplir chaque rôle nécessaire dans votre organisation. Alors que votre organisation se développe, perd des employés clés, offre des opportunités d'emploi promotionnelles et augmente les ventes, votre planification de la relève garantit que vous avez des employés à portée de main et en attendant de remplir les nouveaux rôles.

Qui a besoin de planification de la relève?

Toutes les organisations, quelle que soit leur taille, ont besoin de planification de la relève. Bien qu'il soit moins probable que vous ayez des successeurs potentiels pour chaque rôle dans une entreprise de dix personnes, vous pouvez transformer minimal.

La formation croisée garantit que les employés sont prêts à garder le travail clé lorsque l'employé démissionne. Cela empêche les responsabilités de tomber à travers les mailles du filet. Cela gardera la mission sur la bonne voie si un employé clé part. Ce n'est pas aussi efficace que d'avoir un employé pleinement formé, mais ce n'est pas toujours possible pour chaque rôle.

Remplir les rôles de succession

De nombreuses entreprises n'ont pas introduit le concept de planification de la relève dans leurs organisations. D'autres planifient de manière informelle et verbalement pour la succession pour des rôles clés. Par ce type de processus, par exemple, Eric est identifié comme le joueur le plus fort de l'équipe de Mary, il est donc susceptible de succéder à Mary lorsqu'elle est promue ou part.

Dans d'autres conversations, les équipes de direction ont présenté les noms des employés qu'ils croient être des joueurs forts avec un grand potentiel dans leurs organisations. Cela aide les autres hauts dirigeants à savoir qui est disponible pour une promotion potentielle ou une réaffectation lorsqu'il recherche un employé pour remplir un rôle clé.

L'avantage d'un système plus formalisé est que l'organisation montre davantage un engagement à encadrer et à développer l'employé afin qu'ils soient prêts à prendre le relais. Dans l'exemple ci-dessus d'Eric prenant en charge le rôle de Mary si elle part ou est promue, développer ses compétences est une priorité.

Organisationment, cela permet à tous les managers de savoir qui sont les employés clés dans tous les domaines de l'organisation. Cela leur permet de considérer les acteurs forts lorsque un rôle clé s'ouvre.

Avantages pour les employés

Les employés qui savent que le prochain rôle les attend reçoit un coup de pouce à l'estime de soi et à l'auto-respect. Cela améliore leur efficacité et leur valeur en tant qu'employé. Connaître les plans de l'organisation pour votre prochaine opportunité potentielle - et qu'il y a une seule renforce de votre désir de développement de carrière et d'opportunités de carrière. Cette évolution est l'un des domaines que les employés veulent le plus de leurs employeurs.

Vous pouvez identifier les compétences, l'expérience et les opportunités de développement nécessaires pour aider l'employé à se préparer à la progression lorsque la prochaine opportunité d'emploi se déroule. L'employé bénéficie de la capacité de travailler avec son manager ou son superviseur pour s'assurer que l'employé a un plan de carrière qui les émet dans le sens de sa prochaine opportunité. Cette personne est la clé de la capacité d'un employé à acquérir l'expérience et l'éducation nécessaires à la progression de carrière.

La valeur de l'employé est partagée avec le reste de l'organisation afin que si une opportunité se présente, les gestionnaires peuvent considérer l'employé pour remplir le rôle. Dans un système informel, les gestionnaires à l'échelle de l'organisation peuvent ne pas connaître la valeur de l'employé et leurs compétences. (Même si le gestionnaire actuel a partagé ces informations, dans un monde occupé, il est difficile de se souvenir.)

Avantages pour les employeurs

Vous comptez sur le personnel pour réaliser la mission et la vision et pour atteindre les objectifs de l'organisation. La perte d'un employé clé peut saper votre capacité à atteindre ces objectifs importants. Vous avez besoin d'employés préparés à assister à des rôles à mesure que votre entreprise se développe et élargit ses offres et services. Ou, votre manque d'employés développés entravera vos plans de croissance.

La nécessité d'avoir des employés de remplacement prêts si vous décidez de promouvoir les employés ou de repenser votre organisation vous permet d'apporter les modifications nécessaires sans être entravé par un manque de remplacement. Cela vous aidera également si vous êtes préoccupé par votre capacité à recruter de nouveaux employés qui ont un ensemble de compétences spécifique.

Le rapport de SHRM, «La pénurie mondiale de compétences», indique que 75% de ceux qui ont des difficultés de recrutement affirment qu'il y a une pénurie de compétences en candidats pour des offres d'emploi. De plus, 83% de leurs répondants ont eu du mal à recruter des candidats appropriés en 2018.

Les connaissances sur les employés sont partagées

Connaissances sur les employés clés, qualifiés et contributifs est partagé avec les gestionnaires à l'échelle de l'organisation. Ces informations permettent aux gestionnaires de considérer le plus grand nombre de candidats pour tout emploi ouvert. Il souligne également avec vos employés que votre organisation offre les opportunités de développement de carrière qu'ils recherchent.

Bien que la prévision de l'avenir soit difficile à suivre le chômage élevé causé par les fermetures et les verrouillage en 2020, vos employés les plus âgés étaient en train de prendre sa retraite. Ils emportent avec eux 30 à 40 ans de connaissances, d'expérience, de relations de travail et d'informations.

Mais, intéressant, cette tendance a semblé avoir changé en 2018 lorsque TLR Analytics l'a rapporté "des 2.9 millions d'emplois obtenus au cours de l'année, près de la moitié, 49%, provenaient de travailleurs âgés de 55 ans et plus, plus de deux fois leur part de la main-d'œuvre."

À l'avenir, ces tendances peuvent changer - ou non. Néanmoins, les employeurs qui ont adopté un système efficace de planification de la succession seront préparés à tout environnement de recrutement.

Selon SHRM, "la recherche sur la préparation d'une main-d'œuvre vieillissante a révélé que moins de 40% des professionnels des ressources humaines ont déclaré que leurs employeurs analysaient l'impact des travailleurs de plus de 55 ans, laissant leurs organisations au cours des 10 prochaines années." 

Vous voulez capturer ces connaissances avant qu'elle ne sorte de votre porte. Une planification de succession efficace et proactive laisse votre organisation bien préparée à toutes les contingences. La planification réussie de la relève renforce la force du banc.

Développer des employés pour la planification de la relève

Pour développer les employés dont vous avez besoin pour votre plan de succession, vous pouvez utiliser des pratiques telles que les mouvements latéraux, la mission à des projets spéciaux, des rôles de leadership d'équipe et des opportunités de formation et de développement internes et externes.

Grâce à votre processus de planification de la relève, vous retenez également des employés supérieurs parce qu'ils apprécient le temps, l'attention et le développement que vous investissez pour eux. Les employés sont motivés et engagés lorsqu'ils peuvent voir un cheminement de carrière pour leur croissance et leur développement continus. Selon le SHRM, les employés apprécient l'enrichissement, la flexibilité et le développement de carrière plus qu'ils n'équivoisent que la sécurité et la stabilité de l'emploi.

Pour faire efficacement la planification de la relève dans votre organisation, vous devez identifier les objectifs à long terme de l'organisation. Vous devez embaucher du personnel supérieur.

La ligne de fond

Vous devez identifier et comprendre les besoins de développement de vos employés. Vous devez vous assurer que tous les employés clés comprennent leurs cheminements de carrière et les rôles qu'ils sont développés pour remplir. Vous devez concentrer les ressources sur la rétention des employés clés. Vous devez être conscient des tendances de l'emploi dans votre région pour connaître les rôles que vous aurez du mal à remplir à l'extérieur.