Ce que font les grands managers différemment

Les grands managers enfreignent toutes les règles perçues comme une sagesse conventionnelle lorsqu'ils traitent de la sélection, de la motivation et du développement du personnel. Alors état Marcus Buckingham et Curt Coffman Tout d'abord, enfreignez toutes les règles: ce que font les plus grands managers du monde différemment, un livre qui présente les conclusions de Gallup Press '(Gallup, Inc.) Entretiens avec plus de 80 000 managers à succès.

Le résultat le plus impressionnant des résultats sur les managers à succès est que chaque grand gestionnaire a été identifié en fonction des résultats de performance qu'ils ont produits dans leur organisation.

De plus, le rôle de la gestion des ressources humaines et des informations sur le développement du livre est élargi avec des exemples et des recommandations spécifiques. Les professionnels et les gestionnaires des ressources humaines peuvent appliquer les résultats de la recherche pour relancer leur succès de carrière en gestion.

Une nouvelle approche du développement des ressources humaines

Les informations les plus souvent exprimées lors des entretiens avec 80 000 gestionnaires défient la gestion traditionnelle des ressources humaines et des croyances de développement. Des milliers de grands gestionnaires ont déclaré des variations de cette croyance:

«Les gens ne changent pas beaucoup. Ne perdez pas de temps à essayer de mettre ce qui a été laissé. Essayez de tirer ce qui restait. C'est assez dur."

Les implications de cette perspicacité pour la formation et le développement des performances sont profondes. Il encourage à s'appuyer sur ce que les gens peuvent déjà bien faire au lieu d'essayerdévelopper leurs compétences et leurs capacités les plus faibles.

Le processus traditionnel d'amélioration des performances identifie les domaines de performance spécifiques, moyens et inférieurs. Des suggestions d'amélioration, verbales ou dans un processus d'évaluation formelle, se concentrent sur le développement de ces faiblesses.

Ce que les grands managers font à la place, c'est évaluer les talents et les compétences de chaque individu. Ils offrent ensuite des opportunités de formation, de coaching et de développement qui aideront la personne à augmenter ces compétences. Ils compensent ou géraient les faiblesses d'une personne.

Par exemple, si vous employez une personne qui manque de compétences humaines, mais qui possède énormément de connaissances sur les produits, un groupe diversifié de membres du personnel peut former une équipe de service à la clientèle qui l'inclut. D'autres employés ayant d'excellentes compétences humaines rendent sa faiblesse moins évidente. Et, l'organisation est en mesure de capitaliser sur ses connaissances sur les produits lorsqu'il s'agit de problèmes de qualité du produit.

Cela signifie-t-il que les grands managers n'aident jamais les gens à améliorer leurs compétences, leurs connaissances ou leurs méthodes inadéquats? Non, mais ils tournent l'accent vers les domaines dans lesquels l'employé a déjà des talents, des connaissances et des compétences.

Quatre emplois vitaux pour les grands gestionnaires

Buckingham et Coffman identifient quatre rebondissements sur les approches conventionnelles qui définissent davantage les différences de tactiques adoptées par les gestionnaires.

• Sélectionnez des personnes en fonction des talents.
• Lorsque vous définissez des attentes pour les employés, établissez les résultats du droit.
• Lorsque vous motivez un individu, concentrez-vous sur ses forces.
• Pour développer une personne et trouver le bon travail adapté à la personne.

Sélectionnez des personnes en fonction des talents

Lors des entretiens de Gallup, les gestionnaires ont déclaré qu'ils avaient sélectionné des membres du personnel en fonction des talents plutôt que de l'expérience, de l'éducation ou de l'intelligence. Gallup a défini les talents en étudiant les compétences nécessaires à réaliser dans 150 rôles distincts. Les talents qu'ils ont identifiés sont:

• Effrayant: une volonté de réalisation, un besoin d'expertise, une volonté de mettre les croyances en action
• Pensée: responsabilité ciblée, disciplinée et personnelle
• Rester: ressentez l'empathie, attentive aux différences individuelles, la capacité de persuader

Les professionnels des ressources humaines peuvent soutenir plus efficacement les gestionnaires de ligne s'ils recommandent des méthodes pour identifier les talents. Les tests réalistes et les entretiens comportementaux sont quelques méthodes qui peuvent être choisies. Lors de la vérification des antécédents, recherchez des modèles d'application de talents. Si une candidate développe chaque nouveau poste qu'elle a jamais obtenu à partir de zéro, elle a une grande capacité à appliquer son talent.

Établir les droits des attentes des employés

Selon Buckingham et Coffman, les grands managers aident chaque individu à établir des buts et des objectifs conformes aux besoins de l'organisation.

Les grands gestionnaires aident chaque employé à définir deux éléments:

• Le résultat attendu des buts et des objectifs
• Leur succès à la fin; Ensuite, ils s'écartent

La plupart des travaux sont effectués par des personnes qui ne sont pas sous la supervision constante d'un manager. Compte tenu de ce fait, il est logique de laisser l'employé déterminer le bon chemin pour marcher pour atteindre ses objectifs. Ils choisiront sans aucun doute des chemins qui s'appuieront sur leurs talents uniques et leur capacité à contribuer.

Les professionnels des ressources humaines (RH) peuvent soutenir cette approche par les gestionnaires de coaching dans des styles plus participatifs. Des systèmes de récompense peuvent être établis qui reconnaissent les gestionnaires qui développent les capacités des autres. Les RH devraient promouvoir la création d'objectifs à l'échelle de l'organisation pour stimuler les performances.

Lorsque vous motivez un individu, concentrez-vous sur les forces

Les managers devraient apprécier la diversité des gens de leur groupe de travail, de l'État Buckingham et Coffman. Ils reconnaissent que «aider les gens à devenir plus de qui ils sont déjà», soutiendra le mieux leur croissance et leur succès.

À titre d'exemple, si un défi est ce qu'un employé a envie, assurez-vous qu'ils ont toujours une mission difficile et difficile. Si votre membre du personnel préfère les tâches de routine, envoyez plus de travail répétitif dans leur direction. S'ils aiment résoudre des problèmes pour les gens, ils peuvent exceller en première ligne de service.

Trouvez le bon travail adapté à chaque personne

Le travail d'un manager n'est pas d'aider chaque individu à superviser grandir. Leur travail consiste à améliorer les performances. Pour ce faire, ils doivent identifier si chaque employé est dans le bon rôle.

De plus, ils doivent travailler avec chaque personne pour déterminer ce que signifie s'améliorer dans un rôle et comprendre comment leurs capacités contribuent à la performance au sein de l'organisation.

Pour certaines personnes, cela peut signifier chercher une promotion; Pour d'autres, cela pourrait signifier étendre le travail actuel. Traditionnellement, les gens ont estimé que la seule croissance du lieu de travail était «en hausse» l'échelle promotionnelle.

Cette méthode de pensée est obsolète. Buckingham et Coffman déclarent que vous devriez «créer des héros dans chaque rôle."

Les gestionnaires n'ont pas besoin de guider un employé à l'échelle proverbiale, ils n'ont qu'à aider les employés à développer les compétences et les capacités de la capacité latérale - la capacité de se déplacer latéralement à travers les postes ou de prendre des tâches plus expertes dans leur rôle actuel.

Le professionnel des RH doit maintenir une compréhension approfondie des postes et des besoins à travers l'organisation, pour aider chaque individu.

Familiarisez-vous avec les talents et les capacités de chaque personne de votre organisation. Gardez une excellente documentation des tests, des demandes d'emploi, des évaluations du rendement et des plans de développement des performances.

Développer un processus de promotion et d'embauche qui soutient placer des personnes dans des positions qui correspondent. Établir des opportunités de développement de carrière et des plans de succession qui mettent l'accent sur le fait d'être adapté au rôle, au lieu de l'expérience et de la longévité dans un rôle.

En tant que professionnel des ressources humaines, si vous pouvez aider les gestionnaires et les superviseurs de votre organisation à comprendre et à appliquer ces concepts, vous contribuerez à créer une organisation réussie de personnes fortes et talentueuses.