Qu'est-ce que la personne inondé?

La indemnité de départ est de l'argent qu'un employeur peut étendre à un employé licencié ou licencié. Bien qu'il n'y ait pas de lois fédérales exigeant une indemnité de départ, de nombreux employeurs l'offrent, généralement en considération pour la signature d'un communiqué renonçant au droit de déposer de futures réclamations juridiques.

Une politique efficace de rémunération des indemnités peut protéger votre organisation contre les poursuites, construire votre marque employeur et favoriser une culture d'entreprise positive.

Qu'est-ce que la personne inondé?

Le salaire indemne est une indemnité que les entreprises offrent aux employés qui sont licenciés pour diverses raisons. Un employeur peut choisir d'offrir une indemnité de licenciement aux employés qui perdent son emploi lors d'une mise à pied, par exemple, ou ils peuvent prolonger la licenciement aux employés qui perdent leur emploi pour quelque raison que ce soit.

Lorsque les employeurs choisissent d'offrir une indemnité de départ, le montant est généralement déterminé par la durée du mandat des employés, généralement une ou deux semaines par an de service.

Les cadres supérieurs négocient parfois la indemnité de départ dans le cadre de leur contrat de travail.

Lois fédérales 

La Fair Labor Standards Act n'exige pas que les employeurs donnent aux employés une indemnité de départ.C'est une question d'accord entre l'employeur et l'employé, ou il peut faire partie d'un contrat syndical.

Si vous fermez une usine ou faites une mise à pied de masse, vous devez vous conformer à la loi fédérale sur les travailleurs et les notifications de recyclage (avertissez) pour donner à l'avance des employés.La loi ne mentionne pas spécifiquement la rémunération des indemnités, mais elle discute du concept de rémunération au lieu d'un avis. 

Si vous avez un plan de santé pour les employés et que 20 employés ou plus, vous devez donner un avis sur les employés licenciés expliquant leurs droits d'avoir une couverture COBRA. Ce plan donne aux travailleurs licenciés le droit de poursuivre les avantages de la santé en groupe (à leurs frais) pour une durée limitée.

Assurez-vous que vos prestations de licenciement ne font preuve de discrimination envers aucun employé. Vous devrez considérer la discrimination fondée sur l'âge (employés de plus de 40 ans), l'égalité de salaire (non-discrimination sur la base du sexe) et d'autres lois anti-discrimination.

Lois des États

Quelques États et territoires ont des lois exigeant une indemnité de départ pour les employés qui ne sont pas licenciés pour cause. Par exemple, la loi de Porto Rico exige que les employés renvoyés sans motif soient recevoir un montant de licenciement en fonction des années de service.

Consultez le site Web du bureau du travail de votre État pour voir s'il a des exigences de rémunération à la licenciement.

Paye indemne et revenu imposable

Les indemnités de licenciement et les allocations de chômage sont toutes deux imposables à l'employé. Assurez-vous de retenir à la fois l'impôt fédéral sur l'impôt sur le revenu et la FICA (sécurité sociale / Medicare) à partir de chèques de paie des indemnités. Si l'employé choisit de prendre une indemnité inférieure à la licenciement pour recevoir des services d'outplacement, le montant total de la indemnité est toujours imposable. 

Comment le départ est-il fonctionnel?

Si vous décidez de donner aux employés des indemnités de départ, vous devez élaborer une politique pour ces paiements et l'inclure dans le manuel des politiques et procédures des employés.

1. Déterminer l'admissibilité

Décidez quels employés sont éligibles pour recevoir des avantages. Par exemple, vous pouvez dire que seuls les employés à temps plein recevraient une indemnité de départ, tant que vous traitez tous les employés de cette catégorie également. 

Vous pouvez également énumérer des raisons de licenciement éligibles pour donner un indemnité de départ. Vous pouvez également exclure les employés qui démissionnent volontairement, sont licenciés pour faute ou ne reviennent pas d'un congé.

Assurez-vous de définir spécifiquement les actions incluses dans le terme «inconduite." 

2. Définir un calendrier de salaire

Votre police doit inclure un calendrier de rémunération, notamment: 

• Gammes (moins d'un an, un à trois ans, etc.)
• Grade de page ou salaire
• Montant

Par exemple, tous les employés du niveau de rémunération "exécutif" de votre entreprise avec une à trois ans de service pourraient recevoir neuf mois de dénonciation. 

3. Considérez d'autres avantages 

Vous pouvez prolonger les avantages pour la santé pendant une période ou simplement informer les employés de la couverture COBRA (décrite ci-dessus).

Comme mentionné précédemment, vous pouvez également offrir aux employés l'option pour les services d'outplacementpour les aider à trouver un autre emploi. Mais n'oubliez pas, le montant total de la indemnité est toujours imposable même si l'employé prend moins d'argent en raison des services.

Assurez-vous également d'expliquer que la licenciement n'est pas affectée par les paiements pour des vacances accumulées ou inutilisées, ou commissions. 

4. Préparer un accord de rémunération indemne

Alors que vous parlez à chaque employé au moment du licenciement ou de la mise à pied, vous devriez avoir un accord de rémunération indemne prêt pour que la personne puisse signer. Avoir un accord écrit énonce les termes que les deux parties sont d'accord, donc il n'y a pas de malentendu plus tard. L'accord donne également un avis à l'employé des actions qu'ils ne peuvent pas prendre après la résiliation.

L'accord de rémunération indemne doit comprendre: 

• La date d'entrée en vigueur de la résiliation et l'accord
• Le montant de la licenciement, comment il sera payé et quand
• Qu'il soit un salaire de vacances accumulé ou d'autres paiements dus (comme les commissions) sont payés et le montant
• Quels avantages du plan de santé se poursuivront (non requis), ou un avis expliquant la couverture COBRA
• Qu'arrive-t-il à d'autres avantages, comme l'assurance-vie ou l'acquisition dans un plan de retraite
• Retour d'informations confidentielles, clés, ordinateurs et autres biens de l'entreprise

Assurez-vous d'inclure un communiqué indiquant que l'employé accepte de ne pas intenter de plainte pour aucune réclamation contre l'entreprise. 

Selon la description de poste de l'employé, vous pouvez vouloir que la personne signe des accords supplémentaires restreignant ses actions en tant qu'ancien employé. Ces accords, appelés clauses restrictives, pourraient inclure:

• Un accord de non-soldabilité pour empêcher l'ancien employé de solliciter vos clients ou d'autres employés 
• Un accord non divulgatrice (confidentialité) pour empêcher l'ancien employé de divulguer les secrets commerciaux de votre entreprise 
• Un accord de non-concurrence pour empêcher l'ancien employé de créer ou de travailler pour une entreprise en concurrence avec votre entreprise 

Points clés à retenir

• La indemnité de départ est de l'argent que les employeurs paient des employés licenciés ou licenciés.
• Une politique de solution de départ garantit que tous les employés sont traités équitablement et protège l'employeur de l'exposition juridique.
• Assurez-vous de vérifier les lois étatiques et fédérales pour vous assurer que vous êtes en conformité.
• Envisagez de travailler avec un avocat lors de la rédaction d'une politique de rémunération de départ pour votre entreprise.