Quand pouvez-vous licencier des employés sans plan d'amélioration des performances?

Les plans d'amélioration des performances (PIP) sont le niveau de la discipline des employés depuis un certain temps. Lorsque vous avez identifié un problème de performance avec un employé, vous ne vous contentez pas de licencier l'employé, vous faites un plan officiel pour leur amélioration, rencontrez souvent l'employé et espérez voir l'amélioration. Si vous ne voyez aucune amélioration, alors vous licenciez l'employé.

Le PIP n'est pas exigé par la loi. Dans presque tous les États, l'emploi est à volonté. Cela signifie que vous pouvez licencier un employé pour quelque raison que.

Cependant, il pourrait être utile d'investir un peu de temps dans des employés qui ne fonctionnent peut-être pas à égalité. Il est logique financier et managérial d'essayer d'améliorer les employés plutôt que de les licencier parce que le chiffre d'affaires des employés est coûteux. Cependant, parfois vous ne devriez pas essayer de développer un employé.

Ce que tu peux faire

Dans un accord d'emploi à volonté, vous pouvez licencier un employé gênant lorsque vous jugez nécessaire, dans les lois fédérales et étatiques. Si vos employés sont représentés et des membres volontaires d'un syndicat, vous devez suivre les accords syndicaux conclus avec l'entreprise pour discipline. Si vos travailleurs sont des entrepreneurs indépendants, la discipline doit suivre les directives du contrat.

La plupart des entreprises mènent des plans d'amélioration des employés avec une série de lettres et d'avis d'avertissement. Les employés s'attendent à être informés des lacunes de cette manière, et cela vous aidera à démontrer vos tentatives d'identification et de corriger les problèmes de performance si un employé dépose une action en justice contre vous.

Faute d'employé

Les entreprises perdent des millions de dollars par an contre le vol des employés, si vous ne les traitez pas rapidement, cela augmentera. Si les employés ont l'impression de pouvoir voler l'entreprise sans conséquences, certains d'entre eux.

Si vous vous battez sur le lieu de travail, il peut être difficile de trier. Si Jane s'approche et frappe John au visage sans provocation, vous devriez tirer Jane sur place. Mais quand il est moins clair qui a commencé le combat, vous voudrez prendre le temps de régler les détails plutôt que de simplement tirer les deux employés.

Jane a peut-être frappé John au visage, mais c'était parce que c'était la 33e fois, il lui avait fait un commentaire obscène? Si les deux se battent, c'est un agissant en légitime défense? Assurez-vous de connaître l'histoire avant de tirer quelqu'un. Et assurez-vous de rassembler des déclarations de tous les témoins si d'autres employés voyaient l'altercation.

Alors que Jane ne devrait frapper personne, vous ne voulez pas licencier Jane si elle avait signalé le harcèlement sexuel et que l'entreprise ne s'était pas arrêtée. Un tribunal pourrait bien considérer ce licenciement comme des représailles, et Jane aurait le droit de déposer une accusation auprès de la Commission des opportunités d'emploi égal contre vous.

Suspendre les employés tout en enquêtant

Les clients n'ont pas toujours raison, les employés peuvent compter sur les ragots, ou un employé pourrait mentir pour diverses raisons. Vous devez enquêter aussi complètement que possible avant de prendre des mesures.

Selon la situation, vous voudrez peut-être attendre avant de licencier l'employé. Vous pouvez suspendre le ou les employés pendant que vous enquêtez sur les circonstances. Vous voudrez que les deux personnes sortent du lieu de travail pendant que vous triez qui était responsable et déterminez une solution raisonnable au problème.

Les suspensions sont des outils utiles lors de la détermination de la faute dans un problème. Souvent, vous ne voyez pas l'employé voler-quelqu'un d'autre. Vous pouvez obtenir une plainte auprès du client selon lequel un employé était indispensable ou qu'il avait violé les exigences de la HIPAA et a partagé le diagnostic d'un patient avec un ami. Vous ne voulez pas prendre ces rapports à sa valeur nominale.

La suppression de l'employé accusé du lieu de travail pendant que vous enquêtez est la bonne action à prendre. Cela réduira la tension du bureau pendant que vous travaillez les choses, et si vous vous retrouvez devant le tribunal avec l'employé licencié, vous avez pris les bonnes actions pour déterminer ce qui s'est passé et décider d'une ligne de conduite appropriée.

Si vous menez votre enquête et que vous déterminez que l'employé était coupable de l'accident. Si vous déterminez que l'employé est innocent, réintégrez et payez la personne pour le temps de suspension. C'est la bonne et juste chose à faire.

Soyez prudent de licencier trop rapidement les employés

Même les cas apparemment en noir et blanc nécessitent souvent un peu de prudence. Pourquoi? Parce que tu veux être juste dans tous les domaines. Vous tirez John pour avoir volé une imprimante. Ça a du sens. Mais quand vous découvrez que quatre autres employés ont pris du matériel coûteux et que d'autres gestionnaires étaient conscients et que rien n'a été fait, vous venez de traiter injustement John.

Les employeurs ne devraient pas autoriser les employés à voler, mais de nombreuses entreprises permettent aux employés d'utiliser des équipements d'entreprise à la maison, ou ils ferment les yeux sur un peu de vol. Vous voulez vous assurer que la politique de l'entreprise est appliquée à tout le monde.

Si vous voulez plus de flexibilité avec les dirigeants, alors faites que la politique officielle: les employés qui sont d'une certaine note ou plus peuvent ramener l'équipement de l'entreprise à la maison, en comprenant qu'ils le retourneront lorsqu'ils quitteront l'entreprise.

La clé ici est la cohérence et le respect des directives politiques. Tous les managers doivent gérer les questions avec les mêmes directives. Un moyen facile de s'assurer que cela est d'exiger l'approbation des RH sur toutes les terminaisons. Avec cette exigence, un groupe central est disponible pour vous dire si le comportement a été autorisé ou non dans le passé.

Tir pour l'insubordination sans utiliser de pip

Vous pouvez croire que lorsque vous avez un employé qui refuse de faire ce que vous avez demandé, vous pouvez licencier cette personne sur place. C'est un domaine qui a besoin de plus d'explications.

Ils ne peuvent pas être formés correctement, ou la demande peut ne pas être dans le cadre de leur travail. La tâche peut les mettre en prolongation, que vous leur avez peut-être dit à plusieurs reprises de ne pas entrer dans. Peut-être que l'employé a une phobie que vous ne connaissiez pas.

Vous devez considérer toutes les possibilités avant de licencier un employé. Un cas ponctuel d'insubordination est une excellente occasion d'en savoir plus sur l'employé.

Si pendant votre conversation avec eux, il s'avère qu'ils étaient simplement insubordonnés, vous pouvez les mettre sur un plan d'amélioration des performances afin que l'employé comprenne ce qu'ils ont fait de mal et les étapes qu'ils doivent prendre pour améliorer. Vous pourriez être surpris de voir combien de personnes ne comprennent pas vraiment comment fonctionne le monde du travail.

La ligne de fond

N'oubliez pas que même si vous pouvez licencier quelqu'un sans passer par un long processus de plan d'amélioration des performances, cela ne signifie pas que vous devez. Les pips sont toujours un outil utile pour la discipline des employés. Vous devez les utiliser le cas échéant afin d'aider un employé à améliorer le comportement et les performances. Le tir est le dernier recours, pas une première option.

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