Qui devrait examiner et signer une lettre d'offre à un candidat d'emploi?

Quel niveau d'employé ou de gestionnaire de ressources humaines devrait examiner et signer une lettre d'offre préparée par un assistant RH? Pendant combien de mois ce processus d'examen devrait-il se poursuivre si l'assistant RH est un nouvel employé, a demandé à un lecteur? Que diriez-vous si l'assistant RH est un employé expérimenté?

Lors de la signature, si l'assistant RH qui prépare la lettre d'offre ou l'employé ou le gestionnaire de niveau supérieur qui examine la lettre d'offre (si un examen devrait se produire?)

Réponse RH à qui devrait examiner et signer une lettre d'offre à un candidat d'emploi

Les réponses à ces deux questions sont des opinions strictement, car aucun problème juridique n'est impliqué dans les réponses. Une fois, travaillant en tant que directeur par intérim des ressources humaines pour une petite entreprise de fabrication, entre l'ancienne personne RH quittant et un nouveau directeur prenant le relais, l'assistant RH a envoyé une lettre d'offre avec la mauvaise offre de salaire.

Cette erreur a été immédiatement reconnaissable lorsque la lettre a été retirée de la pile de documents en attente d'un examen final. Le salaire offert au candidat était bien trop bas pour le travail.

Parler d'un point d'apprentissage instantané.

Dans certaines organisations, le directeur des ressources humaines, le directeur ou le vice-président des RH, une assistante RH, les lettres d'offre d'emploi vont aux candidats, c'est une mauvaise pratique dans le secteur privé. Ce n'est pas la personne RH qui fait l'offre. La personne RH consulte le responsable du recrutement qui devrait prendre la décision finale concernant un candidat et signer la lettre de l'offre d'emploi.

La lettre d'offre est l'engagement du gestionnaire envers le nouvel employé. En faisant l'offre, il confirme son engagement envers le succès du nouvel employé. Accueillir un nouvel employé fait partie de l'ensemble du processus de recrutement, de sélection et d'embauche. Ce sont tous des composants du processus d'intégration.

L'offre d'emploi est une autre partie de l'accueil du nouvel employé dans votre organisation et que le nouvel employé se sente recherché. Il envoie un message plus puissant lorsqu'il provient du nouveau patron de l'employé potentiel. Il a plus de poids et est plus apprécié lorsque la lettre de l'offre d'emploi provient du gestionnaire de la nouvelle personne. C'est le début d'une obligation à long terme.

Exceptions aux pratiques recommandées pour examiner et signer une offre d'emploi

Dans le secteur public, dans les entreprises du Fortune 500 et dans les lieux de travail représentés par les syndicats, cette pratique peut différer. Lorsqu'une organisation est grande et que les employés sont dispersés dans de nombreux endroits, logistiquement, cela ajoute du temps et de la confusion au processus de fabrication d'offres d'emploi.

Les grandes organisations ont le défi supplémentaire de la cohérence dans plusieurs emplacements, une grande partie de la systématisation des pratiques d'emploi repose avec les RH. Pour rendre la sélection des candidats légalement défendable, les pratiques de recrutement et d'embauche nécessitent une cohérence dans tous les emplacements.

Dans un lieu de travail représenté par un syndicat, en particulier dans le secteur public, le manager peut ne pas avoir le dernier mot dans qui obtient le travail. Il peut être déterminé contractuellement par des facteurs tels que l'ancienneté et l'éducation. Dans ces cas, il est également logique que les documents proviennent du personnel RH. Ils sont chargés de s'assurer que les conditions de travail et les pratiques respectent le contrat.

Dans l'un de ces cas, les ressources humaines devraient demander. À moins que la lettre d'offre ne diffère du format standard, cependant, il n'est généralement pas nécessaire de demander à un avocat d'examiner chaque lettre individuelle.

Si un gestionnaire RH ou un directeur examine toutes les lettres d'offre d'emploi?

Tout document d'un gestionnaire ou d'un leader RH qui oblige la société légalement ou financièrement doit être examiné par un gestionnaire RH ou un administrateur ou au-dessus. Voici pourquoi.

• Une lettre d'offre et de nombreux autres documents envoyés par le personnel RH obligent légalement l'entreprise. Bien sûr, lorsqu'une erreur de 10 000 $ est trouvée, vous pouvez retirer l'offre et expliquer que c'était une faute de frappe faite par un employé inexpérimenté. Mais pourquoi ouvrir l'entreprise à une situation dans laquelle une offre de salaire modifiée doit être étendue? Un nouvel employé malheureux pourrait encore prendre le poste, ou vous pourriez perdre un candidat parfaitement adapté qui est dégonflé et blessé, en raison d'une erreur. De plus, il pourrait ouvrir votre entreprise à une action en justice potentielle.
• Honorer l'offre d'emploi incorrecte, en utilisant le même exemple, est tout aussi peu attrayant. Avant que l'entreprise ne prolonge l'offre, une personne dans les RH a recherché le marché, examiné ce que font d'autres employés dans des emplois similaires et se sont terminés par une offre d'emploi appropriée. Ainsi, les ramifications atteignent davantage si d'autres employés apprennent le différentiel salarial.
• Peu importe le niveau d'expérience d'un assistant RH qui, dans un bureau RH, préparer l'offre d'envoi, une deuxième paire d'yeux examinant tout ce qui pourrait potentiellement obliger la société financièrement ou ouvrir la porte à une action en justice, est intelligent. Les organisations attendent plus de vigilance et de surveillance des employés qui sont intitulés directeur ou directeur.
• Un non-communication pourrait entraîner des termes et conditions d'emploi incorrects qui n'ont pas été négociés ou ont été promis à un candidat. Par exemple, l'assistant RH peut savoir que le travail paierait 40 000 $, mais dans le processus de négociation, le candidat s'est vu offrir plus de bonus de signature et, dans le quotidien, le directeur n'a pas dit à l'assistant RH. Lorsqu'un candidat à l'emploi reçoit une offre incorrecte, il ou elle réévalue l'intégrité de votre entreprise. Vous créez une barrière à l'acceptation qui n'était pas nécessaire car le candidat s'inquiète de la façon de gérer la situation.
• Les documents qui vont aux personnes que vous essayez de recruter dans votre entreprise doivent être sans faille. Ils signalent un message à l'employé potentiel sur la culture de votre entreprise. Même une faute de frappe peut faire une pause à un candidat. Une copie du document vivra également dans les fichiers de votre entreprise pendant des années. Donc, dans la plupart des cas, la deuxième paire d'yeux examinant le document est une pratique intelligente.

L'examen et la surveillance des documents qui obligent l'entreprise financièrement ou potentiellement, légalement, ne critique pas les connaissances, l'expérience ou la diligence d'un assistant RH. C'est une pratique commerciale intelligente pour toutes ces raisons.

Remarque sur les offres d'emploi: les RH devraient demander à leur avocat d'examiner le format et le processus de lettre d'offre pour s'assurer qu'ils sont appropriés, légaux et offrir à l'employeur une protection juridique. À moins que la lettre d'offre ne diffère du format standard, cependant, il n'est généralement pas nécessaire de demander à un avocat d'examiner chaque lettre d'offre individuelle.

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