Pourquoi l'évaluation du rendement des employés ne fonctionne pas

Les gestionnaires citent l'évaluation du rendement des employés comme la tâche qu'ils n'aiment pas le plus, la seconde pour licencier un employé. Cette aversion est compréhensible étant donné que le processus d'évaluation du rendement - comme traditionnellement pratiqué - est fondamentalement défectueux. Le processus est blessant et dégradant, et les gestionnaires et les employés évitent ces conversations.

En fait, selon Chris Westfall, auteur ou éditeur de huit livres sur la gestion:

Mauvaise communication et même éviter de communiquer complètement - est un problème grave dans les organisations. Un sondage Harris 2016 révèle que 69% des managers ne sont pas à l'aise de parler aux employés pour une raison quelconque. Pire encore, un chef d'entreprise sur cinq se sent mal à l'aise pour livrer la ligne de l'entreprise ou même reconnaître les réalisations des employés.

L'évaluation traditionnelle du rendement est incompatible avec les environnements de travail participatifs axés sur la mission favorisés par les organisations avant-gardistes aujourd'hui. Il s'agit d'un mode de gestion autocratique à l'ancienne, paternaliste, de haut en bas qui traite les employés comme des possessions de l'entreprise.

Le processus d'évaluation traditionnel du rendement

Dans le processus d'évaluation ou d'examen du rendement conventionnel, le gestionnaire écrit chaque année ses opinions sur la performance d'un membre du personnel de déclaration sur un document fourni par le service RH. Dans certaines organisations, le membre du personnel est invité à remplir une vérification de soi pour partager avec le superviseur.

La plupart du temps, l'évaluation reflète ce que le directeur peut se rappeler à propos de l'employé. La mémoire n'est généralement que les événements les plus récents. Presque toujours, l'évaluation est basée sur des opinions. La mesure de la performance réelle prend du temps et du suivi pour bien le faire.

Les documents utilisés dans de nombreuses organisations demandent également au superviseur de porter des jugements basés sur des concepts et des mots tels que une excellente performance, une enthousiasme et des réalisations.

De nombreux managers sont mal à l'aise dans le rôle de juge. Si inconfortable, en fait, que les évaluations de la performance sont souvent en retard de mois. Le professionnel des ressources humaines qui gère le système d'évaluation constate que leurs rôles les plus importants sont de développer le formulaire et de maintenir un dossier officiel des employés, de notifier les superviseurs des dates d'échéance, puis de lui rappeler si l'examen est attendu depuis longtemps.

Malgré le fait que les augmentations annuelles sont souvent liées à l'évaluation des performances, les gestionnaires évitent de les faire aussi longtemps que possible. Il en résulte un employé non motivé qui sent que leur manager ne se soucie pas d'eux suffisamment pour faciliter leur augmentation annuelle.

Pourquoi l'évaluation du rendement des employés est douloureuse

Le manager peut être inconfortable dans le siège de jugement. Ils savent qu'ils peuvent avoir à justifier leurs opinions avec des exemples spécifiques lorsque le membre du personnel demande.

Ils peuvent manquer de compétence à fournir des commentaires et à provoquer souvent une réponse défensive de l'employé, qui peut à juste titre sentir qu'ils sont attaqués. Par conséquent, les managers évitent de donner des commentaires honnêtes qui vaincaient l'objectif de l'évaluation du rendement.

À son tour, le membre du personnel dont la performance est en cours de révision devient souvent défensif. Chaque fois que leur performance est considérée comme moins que la meilleure, ou moins que le niveau auquel il perçoit personnellement sa contribution, le gestionnaire est considéré comme punitif.

Les désaccords créent un plus grand conflit

Désaccord sur les cotes de contribution et de performance peut créer une situation de conflit qui se fasse pendant des mois. La plupart des managers évitent les conflits qui saperont l'harmonie au travail. Dans l'environnement de travail orienté par l'équipe d'aujourd'hui, il est également difficile de demander aux personnes qui travaillent comme collègues, et parfois même à des amis, pour assumer le rôle de juge et d'accusé.

Compromettant davantage la situation, avec des augmentations de salaire fréquemment liées à la note ou au classement numérique, le gestionnaire sait qu'il limite l'augmentation du membre du personnel s'il évalue ses performances moins qu'on. Pas étonnant que les managers Waffle.

Construire un meilleur système

Si l'approche d'évaluation des employés adoptée est traditionnelle, elle est nocive pour le développement du rendement, endommage la confiance du travail, sape l'harmonie du lieu de travail et ne parvient pas à encourager la meilleure performance personnelle.

En outre, il sous-utilise les talents des professionnels des ressources humaines et des gestionnaires et limite à jamais leur capacité à contribuer à une véritable amélioration des performances au sein de votre organisation.

Un système de gestion des performances commence par la façon dont un poste est défini et se termine lorsque vous avez déterminé pourquoi un excellent employé a quitté votre organisation pour une autre opportunité.

Dans un tel système, la rétroaction à chaque membre du personnel se produit régulièrement. Les objectifs de performance individuels sont mesurables et basés sur des objectifs prioritaires qui soutiennent l'accomplissement des objectifs globaux de l'organisation totale. Le dynamisme et les performances de votre organisation sont assurés parce que vous vous concentrez sur les plans de développement et les opportunités pour chaque membre du personnel.

Rétroaction sur le rendement

Dans un système de gestion des performances, les commentaires restent intégrés à une pratique réussie. La rétroaction, cependant, est une discussion. L'employé et leur manager ont une occasion équivalente pour apporter des informations au dialogue.

Les commentaires sont souvent obtenus auprès de pairs, de personnel de rapport direct et de clients pour améliorer la compréhension mutuelle de la contribution et des besoins du développement d'un individu connu sous le nom de rétroaction à 360 degrés.

Le plan de développement établit l'engagement de l'organisation à aider chaque personne à continuer d'élargir ses connaissances et ses compétences. C'est le fondement sur lequel une organisation en permanence s'améliore.

Le défi RH

La direction de l'adoption et de la mise en œuvre d'un système de gestion des performances est une merveilleuse opportunité pour le professionnel des RH. Il remet en question votre créativité, améliore votre capacité à influencer, vous permet de favoriser un véritable changement dans votre organisation, et il bat certainement le diable.