Pourquoi la tactique de sandwich à la rétroaction des employés ne fonctionne pas

Les gestionnaires des lieux de travail sont en mission pour découvrir des moyens de fournir aux employés une amélioration des performances de rétroaction confortablement et bienveillante. Le sandwich de rétroaction est recommandé dans les pratiques de développement, de conseil et de ressources humaines depuis des années par de nombreux consultants et formateurs différents.

Et tu sais quoi? Ils ont tort de recommander le sandwich de rétroaction comme méthode pour fournir des commentaires constructifs. Ça ne marche pas. Et, cela peut même s'avérer nocif pour les commentaires des employés.

Ce qu'est un sandwich de rétroaction

Dans un sandwich de rétroaction, le gestionnaire superpose des commentaires constructifs entre deux instances de rétroaction de performance positive. La formule ressemble à: commencez la réunion avec des commentaires positifs, puis fournissez des commentaires constructifs ou négatifs, puis terminez la rencontre avec des commentaires plus positifs. (Notez que la viande constructive est superposée entre deux morceaux de pain: Louange.)

Quoi qu'il en soit, cette approche peut être confortable pour les gestionnaires qui cherchent des moyens faciles de fournir des commentaires constructifs, le sandwich de rétroaction peut ne pas être aussi utile que recommandé. En fait, il peut entraver une rétroaction et une communication efficaces et significatives qui produiront des résultats d'amélioration des performances. Voici pourquoi.

Problèmes avec le sandwich de rétroaction

• L'utilisation d'un sandwich de rétroaction vole face à des recommandations sur la façon de fournir des commentaires efficaces et significatifs des employés qui ne sont pas que positifs. La meilleure approche recommandée aux commentaires d'amélioration des performances est de fournir des communications descriptives simples, des exemples de ce que l'employé a besoin pour améliorer.
• Lorsqu'un employé est prévu pour une réunion, même s'il s'agit d'une réunion régulière, l'employé prévoit que certains commentaires seront constructifs. Bien sûr, l'employé n'aime pas autant les commentaires constructifs que les commentaires positifs, mais la réunion a répondu à ses attentes. L'employé ne se sent pas trompé ou trompé. Si l'employé peut s'attendre à des commentaires honnêtes et simples de votre part, l'employé vous fera confiance. Battre autour du buisson est perçu comme une prévariation.
• Si vous fournissez des commentaires dans un sandwich, l'employé oublie ce que vous avez dit à propos de sa performance positive lorsque vous utilisez des termes tels que "et" ou "mais" pour passer aux commentaires négatifs perçus. L'employé perd la première interaction positive lorsqu'il connaît des commentaires constructifs de suivi. Par conséquent, vous perdez d'abord l'avantage supposé d'offrir des commentaires positifs.
• La rétroaction d'amélioration des performances qui est suivie d'une rétroaction plus positive déforme l'importance des commentaires sur les domaines pour améliorer. L'employé peut être confus quant à l'importance des commentaires constructifs. Étant donné que l'amélioration soutenue est la base des recommandations concernant les augmentations et autres avantages organisationnels, cela place l'employé à un désavantage.
• La rétroaction positive est un outil puissant que les gestionnaires peuvent utiliser pour communiquer la valeur du travail et de la contribution de l'employé à l'organisation. Il renforce les comportements que vous aimeriez voir plus au travail. Le sandwich de rétroaction diminue la valeur et la puissance des commentaires positifs et renforcés qui sont livrés au cours du même message ou de la même réunion.

Stratégies alternatives pour fournir des commentaires constructifs

Convaincu que le sandwich de rétroaction peut en fait entraver les commentaires efficaces des performances? Dans l'affirmative, ces recommandations vous aideront à fournir des commentaires plus efficaces, à savoir les employés et à changer de comportement aux employés. (Et c'est ce que tu voulais en premier lieu, à droite?)

• Vous devez vous préparer à toute réunion au cours de laquelle vous fournissez des commentaires constructifs à un employé. Le boss joue un rôle puissant dans la vie professionnelle de l'employé et vous devez vous en souvenir à tout moment. (Oui, c'est contraignant, mais vous avez choisi d'être un patron avec la responsabilité de fournir des commentaires constructifs.) Votre préparation du libellé, de l'approche et des exemples vous rendra plus à l'aise en tant que libérateur de commentaires constructifs.
• Une règle supplémentaire a été largement recommandée aux gestionnaires. Si vous avez besoin d'un employé pour améliorer ses performances, n'adressez qu'une seule amélioration majeure à la fois. Avec cette approche, l'employé peut pleinement comprendre les changements nécessaires. Vous pouvez passer du temps à proposer des exemples, à développer une ligne de conduite et à exprimer sa confiance dans la capacité de l'employé à s'améliorer. Il est logique de se concentrer après avoir donné à l'employé un aperçu des principaux domaines de l'amélioration nécessaire. Vous pourriez même demander à l'employé où il aimerait se concentrer en premier.
• Lorsque vous discutez de la performance de l'employé, liez les échecs à leur réel impact sur l'entreprise et sur les collègues de l'employé. Aidez l'employé à voir où leurs actions ont un impact défavorable sur son entreprise et leur carrière. Focus également sur les résultats positifs qui se produiront avec l'amélioration. Vous avez besoin de l'employé pour croire qu'ils ont de l'espoir à l'horizon.
• Les zones que vous proposez pour une amélioration peuvent déjà être évidentes pour l'employé. L'approche simple permet à l'employé de reconnaître qu'il voit le besoin d'amélioration. En fait, l'employé peut éprouver de la frustration quant à la façon d'approcher l'amélioration et comment obtenir de meilleurs résultats. C'est l'occasion pour le manager de développer une relation avec l'employé dans lequel le gestionnaire est considéré comme une ressource utile qui est engagée dans le succès de l'employé.
• Le résultat de la réunion devrait être un plan d'action avec des séances de rétroaction prévues à intervalles réguliers. L'employé est plus susceptible de s'améliorer avec des attentes claires, des dates d'échéance et votre soutien régulier offert. Ensuite, assurez-vous de faire un suivi avec l'employé pour souligner l'importance de son amélioration au succès de sa carrière.
• Dans un cadre d'examen des performances, fournissez des commentaires à la fois positifs et constructifs tout en offrant la possibilité de discussion. Après toute la discussion, plutôt que de fournir des commentaires plus positifs, utilisez le temps pour exprimer sa confiance dans la capacité de l'employé à s'améliorer. Établir un plan d'action et un calendrier des points critiques qui spécifie lorsque vous souhaitez des commentaires sur les progrès de l'employé.

Le sandwich de rétroaction est une recommandation obsolète qui s'adressait aux compétences, aux craintes et à l'intensité des gestionnaires qui devaient aider les employés à améliorer leurs performances en fournissant des commentaires clairs et honnêtes. Si vous suivez ces recommandations à la place, vous avez réellement la possibilité d'aider chaque employé à réussir.