Résolution des conflits de travail

Les gestionnaires doivent intervenir dans la résolution des conflits

Les chefs d'organisation sont responsables de la création d'un environnement de travail qui permet aux gens de prospérer. Si les guerres de gazon, les désaccords et les différences d'opinion se transforment en conflit interpersonnel, vous devez intervenir immédiatement avec la médiation de résolution des conflits.

Ne pas intervenir n'est pas une option si vous appréciez votre organisation et votre culture positive. Dans les situations de conflit, vos compétences et interventions de médiation sont essentielles.

Nous ne parlons pas des désaccords quotidiens que les employés peuvent vivre au travail. La plupart des employés passeront et dépassent les personnes assez rapidement. Mais, un conflit durable qui affecte négativement le travail et les personnes qui travaillent avec les employés en conflit doivent être résolues.

Ce type de conflit peut poser un défi pour un gestionnaire car vos employés démontrent qu'ils ne peuvent pas le résoudre seul et l'intervention du gestionnaire est nécessaire et critique pour l'harmonie et la productivité du lieu de travail.

Actions à éviter dans la médiation d'une résolution de conflit

En tant que directeur, ces suggestions devraient vous aider à médier efficacement les conflits lorsque vos employés ont démontré qu'ils ne peuvent pas le faire par eux-mêmes.

N'évitez pas la résolution des conflits

N'évitez pas le conflit, en espérant qu'il disparaîtra. Ça ne va pas. Même si le conflit semble avoir été superficiellement mis au repos, il élèvera sa tête laide chaque fois que le stress augmente ou qu'un nouveau désaccord se produit.

Un conflit non résolu ou un désaccord interpersonnel se flèche juste sous la surface de votre environnement de travail. Il bouillonne à la surface chaque fois que. Le conflit non résolu a un impact sur tout employé qui travaille avec ou qui est associé aux employés qui sont en conflit.

Ne rencontrez pas séparément les employés impliqués dans un conflit

Ne rencontrez pas séparément les gens en conflit. Si vous permettez à chaque individu de vous raconter son histoire, vous risquez de polariser ses positions. La personne dans un conflit a un intérêt direct à se faire bien si vous vous placez dans la position du juge et du jury. Le seul objectif de l'employé, dans cette situation, est de vous convaincre du fond de leur cas.

Vos autres employés ont besoin de vous pour médier une résolution des conflits

Ne croyez pas, même un instant, que les seules personnes qui sont affectées par le conflit sont les participants. Tout le monde dans votre bureau et tous les employés avec lesquels les employés conflictuels interagissent sont affectés par le stress.

Les gens ont l'impression de marcher sur des coquilles d'œufs en présence des antagonistes. Cela contribue à la création d'un environnement de travail hostile pour d'autres employés. Dans les pires scénarios, les membres de votre organisation prennent parti et votre organisation est divisée.

Comment médier une résolution des conflits: commencez la réunion

Intéressé par ce qu'il faut faire pour résoudre le conflit? Ce sont les étapes que vous voudrez prendre pour aider les employés à résoudre les conflits sur votre lieu de travail.

• Rencontrez les antagonistes ensemble. Laissez chacun résumer brièvement son point de vue, sans commentaire ni interruption de l'autre partie. Cela devrait être une brève discussion afin que toutes les parties soient claires sur le désaccord et les vues contradictoires. Intervenir si l'un ou l'autre des employés attaque l'autre employé. Ceci est inacceptable.
• Demandez à chaque participant de décrire des actions spécifiques qu'ils aimeraient voir l'autre partie qui résoudrait les différences. Trois ou quatre suggestions fonctionnent bien. Un exemple est: «J'aimerais que Mary m'envoie le rapport d'ici jeudi à 1 p.m. Je peux donc terminer ma mission d'ici ma date d'échéance de vendredi à midi."
  Un deuxième exemple est: «Je voudrais avoir la responsabilité de tout le développement commercial et le suivi avec ce client. La façon dont notre travail est divisé fait maintenant que Tom et moi ne sachent jamais ce que fait l'autre personne."
• Parfois, comme dans le deuxième exemple ci-dessus, vous, en tant que directeur, devez posséder une partie de la responsabilité d'aider les employés à résoudre leur conflit. Posez-vous toujours la question recommandée par w. Edwards Deming, auteur des 14 principes clés pour la gestion de la transformation de l'efficacité des entreprises: «Qu'en est-il de la situation de travail qui fait échouer ces membres du personnel?"

Comment médier une résolution des conflits: continuez la réunion

• Si la situation a besoin d'exploration plus approfondie, utilisez un processus adapté de Stephen Covey, le renom et l'auteur de "les 7 habitudes de personnes très efficaces."Vous devez demander à chaque participant à la résolution des conflits pour identifier en outre ce que l'autre employé peut faire plus, faire moins, cesser de faire et commencer à faire.
• Tous les participants discutent et s'engagent ensuite à apporter les modifications nécessaires pour résoudre le conflit. Engagez-vous à remarquer que l'autre personne a fait un changement, peu importe la petite taille. S'engager à se traiter mutuellement avec dignité et respect. Il est normal d'avoir des désaccords raisonnables sur les questions et les plans; Il n'est jamais normal d'avoir des conflits de personnalité qui affectent le lieu de travail.

Comment médier une résolution des conflits: terminer la réunion

• Faites savoir aux antagonistes que vous ne choisirez pas. Il est impossible pour une personne externe au conflit de connaître la vérité. Vous vous attendez à ce que les individus résolvent les conflits de manière proactive en tant qu'adultes. S'ils ne sont pas disposés à le faire, vous serez obligé de prendre des mesures disciplinaires qui peuvent conduire au licenciement pour les deux parties.
• Enfin, assurez-vous aux deux parties que vous avez toute confiance en leur capacité à résoudre leurs différences et à poursuivre leurs contributions réussies au sein de votre organisation commune. Définir un temps pour revoir les progrès.

La ligne de fond

La médiation d'un conflit est difficile, mais en tant que manager ou superviseur, le rôle du médiateur est livré avec votre territoire. Votre volonté d'intervenir de manière appropriée ouvre la voie à votre propre succès.