10 meilleures questions d'entrevue d'emploi Les recruteurs peuvent poser

Savez-vous comment utiliser les meilleures questions d'entrevue du recruteur pour identifier les meilleurs candidats pour le travail ouvert de votre employeur? La raison pour laquelle vous embauchez un recruteur est de trouver pour vous les candidats les plus qualifiés. Ensuite, le recruteur vous aide à convaincre ces candidats que votre entreprise est le meilleur endroit pour qu'ils travaillent.

Les gens ne pensent souvent qu'à la première moitié de cette équation, la recherche des meilleures personnes mais la seconde moitié, essentiellement le marketing - est tout aussi important. Bien sûr, vous voulez que le marketing présente une image précise de votre entreprise et de votre travail ouvert.

Vous ne voulez pas que les gens rejoignent votre entreprise et se sentent misérables une fois à bord. Dans cet esprit, voici dix questions d'entrevue des recruteurs qui devraient figurer sur la liste de chaque entreprise.

Recruiter des questions d'entrevue d'emploi à poser

Ce travail paie entre $ x et $ y. Êtes-vous toujours intéressé par le poste?

Cela peut sembler exactement la mauvaise question à poser. Ne devriez-vous pas travailler à découvrir le salaire actuel du candidat afin que vous puissiez obtenir la meilleure affaire possible? Non, absolument pas. Les entreprises doivent baser leur offre de salaire sur la valeur marchande du poste, et non le dernier salaire que le candidat a reçu.

Si vous comptez sur les salaires précédents, vous êtes également en danger de perpétuer un salaire injuste sur la base d'une erreur qu'une entreprise précédente a commise. De plus, le Massachusetts, Philadelphie et New York ont ​​rendu illégal de demander à un candidat de révéler son salaire. (Il s'agit d'une tendance actuelle en droit de l'emploi, alors comptez sur des juridictions supplémentaires pour emboîter le pas. Connaissez toujours les lois où vous opérez en tant qu'employeur.)

Pourquoi cherchez-vous un nouvel emploi?

Si le candidat est au chômage, bien sûr, cette question ne peut pas être pertinente pour pourquoi elle recherche un nouvel emploi. Mais pour les candidats employés quittant leur emploi actuel, c'est une bonne question pour évaluer ce que le candidat recherche vraiment et si votre entreprise peut atteindre cet objectif.

La plupart des gens, bien sûr, vont dire qu'ils recherchent quelque chose de nouveau avec des opportunités de croissance et un développement de carrière ou des raisons génériques similaires. Donc, vous voudrez suivre ces deux prochaines questions.

Vous dites que vous cherchez quelque chose de nouveau. Que voudriez-vous idéalement voir différent dans votre nouvel emploi?

Le candidat est à la recherche d'une nouvelle industrie? Une nouvelle charge de travail ou de nouveaux collègues? Tout fait une différence. Un candidat qui recherche de nouveaux collègues mais qui est satisfait de son travail réel sera un candidat différent de celui d'une personne qui veut changer de carrière.

Les deux sont de bons candidats, mais ils recherchent des solutions très différentes. Une personne qui veut un nouvel environnement sera très intéressée par votre culture. Un candidat qui recherche un autre type de travail sera très intéressé par la description réelle du poste.

Quel type de croissance recherchez-vous?

Est-ce une personne qui veut quitter le rôle de contributeur individuel à un emploi de gestion ou espérait-elle grimper à l'échelle de l'entreprise jusqu'au sommet? Encore une fois, c'est bien, juste différent.

Que peut offrir votre entreprise? N'oubliez pas, vous voulez trouver un employé potentiel qui convient bien. Si votre entreprise est détenue et exploitée par la famille, ce n'est pas le type d'endroit où un étranger pourra grimper l'échelle de l'entreprise. Ce sont des informations précieuses à avoir.

Quelle a été votre partie préférée de votre dernier travail (présent)?

Encore une fois, ce que vous recherchez avec cette question, c'est de savoir si ce candidat est un bon match pour votre entreprise. Une réponse de «nous avons eu ces incroyables fêtes de vacances» est très différente de «chaque projet a eu un début et une date de fin. J'adore le sentiment de terminer un projet."

Encore une fois, les deux réponses sont très bien, mais si ce travail ne vient pas avec une culture de fête de vacances ou a plus de charge de travail continue au lieu de projets spécifiques, cette personne n'est pas un bon choix pour le poste.

Quelle a été votre partie la moins préférée de votre dernier travail (présent)?

Tout comme la question antérieure, vous découvrirez ce qui rend ce candidat heureux et ce qui la rend malheureuse. Mais, regardez la réponse de cette question sur les gémissements excessifs. Gardez à l'esprit qu'une multitude de terribles boss existent donc si elle dit: «Mon patron était un micro-manager qui aimait m'interrompre chaque fois que je parlais», cela ne signifie pas nécessairement que vous embaucherez un mauvais employé.

Il est possible qu'elle ait juste eu un terrible boss. Vous devez savoir où était le problème. Cela peut signifier faire un peu plus de vérification de référence que vous ne le feriez normalement si le candidat est autrement un bon ajustement.

Si vous pouviez revenir en arrière et conseiller votre moi de 18 ans sur les carrières, que vous diriez-vous de faire différemment?

Ce n'est pas seulement un plaisir, et si, questionner. Cette question est conçue pour susciter les difficultés que le candidat a eu dans sa carrière et, plus important encore, comment elle les a surmontés. Vous devriez poser des questions de suivi en fonction de ses réponses.

Donc, si elle dit: «Je me dirais de ne pas se spécialiser en sciences politiques, mais pour étudier les affaires à la place», vous donneriez un suivi: «Comment avez-vous acquis les connaissances nécessaires?"L'apprentissage en cours d'emploi est souvent plus approfondi et plus approprié que n'importe quel cours collégial.

Notez la différence entre: «Je me dirais de faire X», a suivi comment elle a acquis cette connaissance de toute façon, avec «Je me dirais de faire X», a suivi à quel point sa vie serait meilleure si elle avait appris X. Le premier est un auto-démarreur, solveur de problèmes. La seconde met son destin entre les mains d'autres personnes.

Comment gérez-vous [le plus grand défi commercial de votre département - quel que soit le défi de votre département] actuellement]? 

Par exemple, comment gérez-vous les délais serrés? Comment gérez-vous travailler pour un patron qui se présente rarement? Comment gérez-vous les clients irréalistes?

Vous n'obtiendrez pas d'informations utiles si vous posez une question standard telle que «comment gérez-vous les conflits» ou «que faites-vous lorsqu'un coéquipier ne travaille pas dur» lorsque le département est sans conflit, et le travail implique principalement travail indépendant. Ces questions sont idéales pour d'autres environnements. Mais, les recruteurs doivent savoir dans quoi le candidat se fait pour recruter le succès.

Quel est votre style de gestion?

Si vous embauchez un employé pour gérer le personnel, il est toujours bon de savoir ce qu'il considère comme une bonne gestion. Encore une fois, vous ne trouverez pas de bonne réponse générale, mais il y a probablement une bonne réponse pour la position qui est ouverte.

Si le dernier manager était une catastrophe parce qu'elle était un micro-manager, vous voudrez peut-être embaucher un manager qui est complètement hors de main, mais le personnel s'effondrera avec un quart de travail dramatique? Si le VP sur cette zone est un micro-manager extrême, un gestionnaire de lignes mains-off ne sera probablement pas heureux.

Quelles questions avez-vous pour moi?

Ne l'utilisez pas comme une question à jeter. Vous devriez demander cela comme une véritable tentative de savoir ce que le candidat veut et doit savoir. Elle peut poser des questions sur le salaire (si vous n'avez pas commencé par cela, comme suggéré ci-dessus).

Elle peut demander à quoi ressemble une semaine de travail standard. (Est-ce le type d'entreprise où les gens partent avant 17h30, ou est-ce une organisation où les gens viennent à 7 h et restent jusqu'à 21h30?) Quelles que soient les questions, il est important que vous fassiez de votre mieux pour y répondre. Ils contribuent grandement à aider le candidat à déterminer si le travail est approprié pour elle.

Gardez à l'esprit que ce sont des questions d'interview des recruteurs, pas les gestionnaires. Les gestionnaires d'embauche peuvent, bien sûr, poser certaines de ces mêmes questions, mais les gestionnaires d'embauche doivent se concentrer sur la question de savoir si le candidat peut faire le travail. 

Les recruteurs ne sont généralement pas des experts dans les emplois qu'ils recherchent, de sorte que leur objectif a tendance à évaluer les questions culturelles et autres. Si vous êtes également plus un expert technique, demandez. Le responsable du recrutement vous remerciera d'avoir facilité son travail. 

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Suzanne Lucas est une journaliste indépendante spécialisée dans les ressources humaines. Le travail de Suzanne a été présenté sur des notes de publications, notamment Forbes, CBS, Business Insider, et Yahoo.