10 conseils clés pour les revues efficaces du rendement des employés

Êtes-vous intéressé par des conseils sur la façon de faire du succès les avis sur les performances dans votre organisation? Alors que les méthodes et les approches d'examen des performances diffèrent d'une organisation à l'autre, les principes universels sur la façon de parler avec un employé de sa performance existe.

Qu'il s'agisse d'un examen des performances, d'une réunion d'ajustement des salaires ou de la mise en œuvre d'un plan d'amélioration des performances (PIP), ces conseils vous aideront à diriger plus en toute confiance la réunion.

Ces conseils sont applicables dans vos conversations quotidiennes avec les employés. Ils sont également essentiels dans vos réunions périodiques et formelles avec les employés pour discuter des objectifs et des performances. Ces dix conseils vous aideront à rendre les avis de performance positifs et motivants. Ils ne s'amélioreront pas dégonfler votre capacité à interagir avec vos employés de rapport.

Conseils d'examen des performances

L'employé ne devrait jamais entendre parler de performance ou de performance positive qui a besoin d'amélioration pour la première fois lors de votre réunion officielle de discussion sur les performances à moins qu'il ne s'agisse de nouvelles informations ou d'un aperçu réfléchi. Les managers efficaces discutent régulièrement des performances positives et des domaines à améliorer, même quotidien. Visez à faire du contenu de la discussion sur la revue des performances une réinscription des points critiques.

Une revue des performances est recommandée régulièrement

Dans l'intérêt de fournir des commentaires réguliers, les revues de performance ne sont pas un événement annuel. Des réunions trimestrielles sont recommandées avec les employés. Dans une entreprise de taille moyenne, la planification et l'évaluation de l'emploi se produisent deux fois par an. La planification du développement de carrière pour les employés est également prévue deux fois par an, donc l'employé discute de son emploi et de sa carrière, officiellement avec leur manager, au moins quatre fois par an.

L'établissement d'objectifs est un composant essentiel

Peu importe les composants de votre processus d'examen des performances, la première étape est la définition d'objectifs. Il est impératif que l'employé sache exactement ce que l'on attend de sa performance. Vos discussions périodiques sur la performance doivent se concentrer sur ces parties importantes du travail de l'employé.

Vous devez documenter ce régime d'emploi: objectifs et attentes dans un plan d'emploi ou des attentes d'emploi, ou dans le format de votre employeur. Sans accord écrit et une image partagée des objectifs de l'employé, le succès de l'employé est peu probable.

Rendez la façon dont vous évaluerez les performances claires

Pendant la préparation et la définition d'objectifs, vous devez expliquer la façon dont vous évaluerez la performance de l'employé clair. Décrivez exactement ce que vous recherchez de l'employé et exactement comment vous évaluerez leurs performances. Discutez avec l'employé son rôle dans le processus d'évaluation. Si le processus d'examen des performances de votre organisation comprend une auto-évaluation des employés, partagez le formulaire et parlez de ce que l'auto-évaluation implique.

Format d'examen des performances du partage

Assurez-vous de partager également le format d'examen des performances avec l'employé, afin qu'il ne soit pas surpris à la fin de la période d'examen des performances. Une composante importante de cette discussion d'évaluation est de partager avec l'employé comment votre organisation évaluera la performance.

L'employé doit comprendre que s'il fait ce qui est attendu, il sera considéré comme un employé performant. Dans certaines organisations qui classent les employés, c'est l'équivalent d'un trois sur une échelle de cinq points. Un employé doit faire plus que simplement pour être considéré comme un employé exceptionnel.

Performance de documents tout au long de l'année

Évitez l'effet de cornes et de halo dans lequel tout ce qui est discuté lors de la réunion implique des événements récents positifs et négatifs. Les événements récents colorent votre jugement sur la performance de l'employé. Au lieu de cela, vous êtes chargé de documenter des événements positifs tels que des projets terminés et des événements négatifs tels qu'une date limite manquée, pendant toute la période de temps que la revue des performances couvre. Vous devez prendre ces notes tout au long de l'année pour évaluer les performances de l'employé.

Dans certaines organisations, celles-ci sont appelées rapports d'incident critiques. Demandez à l'employé de faire de même afin qu'ensemble vous développez un aperçu complet des performances de l'employé pendant la période que votre discussion couvre.

Solliciter des commentaires

Solliciter les commentaires des collègues qui ont travaillé en étroite collaboration avec l'employé. Parfois appelé commentaires à 360 degrés parce que vous obtenez des commentaires pour l'employé de son patron, de ses collègues et de tout personnel de déclaration, vous utilisez les commentaires pour élargir les informations de performance que vous fournissez à l'employé.

Commencez par des discussions informelles pour obtenir des informations de rétroaction. Envisagez de développer un format afin que les commentaires soient faciles à digérer et à partager avec le gestionnaire. Si votre entreprise utilise un formulaire que vous remplissez avant la réunion, donnez l'examen du rendement à l'employé avant la réunion. Cela permet à l'employé de digérer le contenu avant sa discussion sur les détails avec vous. Ce geste simple peut supprimer une grande partie de l'émotion et du drame de la réunion d'examen des performances.

Se préparer à une discussion

Préparez-vous à la discussion avec l'employé. Ne pas entrer dans une revue de performance sans préparation. Si vous le plongez, les avis de performance échouent. Vous manquerez les principales opportunités de rétroaction et d'amélioration, et l'employé ne se sentira pas encouragé à propos de ses succès. La documentation que vous avez maintenue pendant la période d'examen des performances vous sert bien alors que vous vous préparez à l'examen du rendement d'un employé.

Approches de pratique avec les RH

Si nécessaire, la pratique approche avec votre personnel de ressources humaines, un collègue ou votre manager. Jot note avec les principaux points de rétroaction. Inclure des puces qui illustrent clairement le point que vous prévoyez de faire valoir à l'employé. Plus vous pouvez identifier les modèles et donner des exemples, mieux l'employé comprendra et pourra agir sur les commentaires.

Rencontrer un employé

Lorsque vous rencontrez l'employé, passez du temps sur les aspects positifs de sa performance. Dans la plupart des cas, la discussion des composantes positives de la performance de l'employé devrait prendre plus de temps que celle des composants négatifs.

Pour vos employés performantes supérieurs à la moyenne et vos employés performants, des commentaires positifs et une discussion sur la façon dont l'employée peut continuer à augmenter ses performances devrait comprendre la majorité de la discussion. L'employé trouvera cette gratitude et motivante.

Aucune performance de l'employé n'est complètement négative - si, pourquoi l'employé travaille-t-il toujours pour votre organisation? Mais, ne négligez pas non plus les domaines qui doivent être améliorés. Surtout pour un employé sous-performant, parlez directement et ne mâchez pas les mots. Si vous n'êtes pas direct, l'employé ne comprendra pas la gravité de la situation de performance. Utilisez des exemples de la période totale couverte par la revue des performances.

La conversation est la clé d'une réunion de performance productive

L'esprit dans lequel vous approchez cette conversation fera la différence pour savoir s'il est efficace. Si votre intention est authentique, pour aider l'employé à s'améliorer et que vous avez une relation positive avec l'employé, la conversation est plus facile et plus efficace.

L'employé doit avoir confiance que vous souhaitez les aider à améliorer leurs performances. L'employé a besoin de vous entendre dire que vous avez confiance en sa capacité à améliorer. Cela les aide à croire qu'ils ont la capacité et le soutien nécessaire pour améliorer.

La conversation est le mot-clé lorsque vous définissez une réunion d'examen des performances. Si vous faites tous les problèmes ou que la réunion devient une conférence, l'examen des performances est moins efficace. L'employé se sentira crié et traité injustement. Ce n'est pas ce que vous voulez que les employés se sentent lorsqu'ils quittent leurs avis de performance.

Posez une question pour rendre la réunion motivationnelle

Vous voulez un employé motivé et enthousiasmé par sa capacité à continuer à grandir, à développer et à contribuer. Visez les réunions d'examen des performances dans lesquelles l'employé parle plus de la moitié du temps. Vous pouvez encourager cette conversation en posant des questions comme celles-ci.

• Quel vous attendez-vous à être le plus difficile de vos objectifs pour ce trimestre?
• Quel soutien le département peut-il vous fournir qui vous aidera à atteindre ces objectifs?
• Quels sont vos espoirs pour vos réalisations dans notre entreprise cette année?
• Comment puis-je être un meilleur manager pour vous?
• À quelle fréquence aimeriez-vous recevoir des commentaires?
• Quel type d'horaire pouvons-nous installer pour que vous ne ressentiez pas de microgénéré, mais je reçois les commentaires dont j'ai besoin sur vos progrès sur vos objectifs?
• Quel serait un programme utile pour nos réunions hebdomadaires individuelles?

La ligne de fond

Si vous prenez ces conseils d'examen des performances à cœur et pratiquez ces recommandations dans vos réunions d'examen des performances, vous développerez un outil important pour votre sac à outils de gestion. L'examen des performances peut améliorer votre relation avec les employés, améliorer les performances de votre organisation et améliorer la communication des employés-gestionnaire - une aubaine pour les clients et les relations de travail.