10 choses que vous ne devriez jamais faire lors du licenciement d'un employé

Le licenciement d'un employé est stressant pour toutes les parties, pas juste pour l'employé qui perd un emploi. Peu importe à quel point vous avez communiqué sur les problèmes de performance avec l'employé, presque personne ne croit qu'ils seront réellement licenciés. Ce n'est souvent pas sans motif car l'employeur moyen attend trop longtemps pour licencier un employé non performant la plupart du temps.

Ainsi, les employés se convaincent qu'ils ne seront pas licenciés: ils pensent que vous les aimez; Ils pensent que vous savez qu'ils sont une personne gentille, ou vous reconnaissez qu'ils ont essayé dur. En fait, vous pouvez croire et penser toutes ces choses. Mais, aucun de vos sentiments n'a d'importance lorsque l'employé n'effectue pas son travail.

Dans une entreprise technologique, un employé a assisté à sa réunion de licenciement. Au cours du mois précédant son licenciement, l'employée avait raté onze jours de travail. Son travail s'était détérioré au-delà de la réparation et elle manquait une partie de chaque jour qu'elle devait travailler, donc sa production était la moitié de ce dont l'employeur avait besoin.

Malgré des conseils, des avertissements verbaux et des avertissements écrits, elle a dit qu'elle n'avait jamais, jamais pensé que sa compagnie la licencierait. De nombreux employés ressentent la même chose. Et, en partie, cette croyance est encouragée par les actions de l'employeur, ou plutôt, non-action.

Le licenciement d'un employé peut vous emmener un certain temps beaucoup plus longtemps que les circonstances mérite. Parce que vous êtes gentil, attentionné et avez tendance à donner aux employés une autre chance. Mais, ce sont les 10 principales choses que vous ne voulez pas faire lorsque vous décidez de licencier un employé.

Ne licenciez pas un employé à moins que vous ne rencontriez face à face

Paul Bradbury / Caiaimage / Getty Images

La façon dont vous licenciez un employé est incroyablement important. Ne licenciez pas un employé en utilisant des e-mails électroniques, des e-mails, IMS, des messages vocaux ou des appels téléphoniques. Même une lettre est inappropriée lorsque vous licenciez un employé.

Lorsque vous licenciez un employé, donnez-leur la courtoisie que vous étendez à tout être humain. Ils méritent une réunion en face à face. Rien d'autre ne fonctionne.

Pour le moral, il est important de se rappeler que vos autres employés ont de longs souvenirs. De plus, pendant cette période de domination des médias sociaux, vous devez supposer que tout licenciement ne restera pas une affaire privée. 

Vous aurez créé un scénario dans lequel vos employés restants ont peur de vous faire confiance. Ou pire, ils ont confiance que vous pouvez leur faire du mal aussi.

N'agissez pas sans avertissement

Zero Creatives / Cultura / Getty Images

Rien ne rend un employé plus en colère que de se sentir aveugle lorsqu'il est licencié. À moins qu'un acte immédiat et flagrant ne se produise, l'employé doit subir des commentaires de coaching et de performance au fil du temps. Avant de licencier un employé, essayez de déterminer ce qui fait échouer l'employé.

Si vous décidez que l'employée est en mesure d'améliorer ses performances, fournissez toute assistance nécessaire pour encourager et soutenir l'employé. Documentez à chaque étape du processus d'amélioration afin que l'employé ait un dossier de ce qui se passe à chaque étape. L'employeur protège également ses propres intérêts en cas de procès pour la résiliation.

Si vous êtes convaincu que l'employé peut s'améliorer et que le rôle de l'employé le permet, un plan d'amélioration des performances (PIP) peut montrer les exigences d'amélioration mesurables spécifiques aux employés. (Un PIP est difficile, voire impossible, avec un manager ou un personnel RH, une fois que vous avez perdu confiance en sa performance.)

N'utilisez cependant pas un PIP à moins que vous ne soyez convaincu que l'employé peut s'améliorer. Le processus agonisant de la réunion chaque semaine pour tracer aucun progrès est horrible pour l'employé, le directeur et le représentant des ressources humaines aussi.

La terminaison réelle - tout en étant presque toujours un peu surprise, il ne devrait pas être venu sans avertissement.

Ne commencez pas la conversation sans témoin

ONOKY / Eric Audras / Brand X Pictures / Getty Images

Surtout aux États-Unis, n'importe qui peut poursuivre n'importe qui, à tout moment, pour quelque raison que ce soit. Dans les cas de licenciement pour l'emploi, l'employé doit trouver un avocat qui croit pouvoir gagner l'affaire et donc percevoir ses frais. La meilleure pratique consiste à inclure un deuxième employé lors de la réunion lorsque vous licenciez un employé. 

Cela vous donne une personne qui entend et participe à la cessation d'emploi en plus du gestionnaire. Cette personne peut également aider à prendre le relais si le responsable du recrutement manque de mots ou n'est pas sûr de ce qu'il faut dire ou faire ensuite.

Ce témoin est souvent le personnel des ressources humaines. La personne RH a plus d'expérience que le gestionnaire moyen, dans le licenciement des employés, il peut également aider à maintenir la discussion sur la bonne voie et à passer à la fin.

La personne RH peut également s'assurer que les employés sont traités de manière équitable, également et avec professionnalisme entre les départements et les gestionnaires individuels. Cela limite votre responsabilité lorsque vous licenciez un employé.

Ne faites pas la conversation plus longue qu'il ne doit être

Ezra Bailey / Getty Images

Si vous avez entraîné et documenté les performances d'un employé au fil du temps et fourni des commentaires fréquents, il est inutile de remanier votre insatisfaction lorsque vous licenciez l'employé. Ça ne fait rien et est cruel.

Pourtant, chaque employé vous demandera pourquoi. Ayez une réponse préparée qui est honnête et résume correctement la situation sans détail ou ne blâme pas sur l'employé.

Vous voulez que l'employé maintienne sa dignité lors d'une résiliation à l'emploi. Donc, vous pourriez dire: «Nous avons déjà discuté de vos problèmes de performance. Nous mettons fin à votre emploi parce que votre performance ne répond pas aux normes que nous attendons de ce poste.

"Nous vous souhaitons bonne. Vous avez beaucoup de talents et nous sommes convaincus que vous localiserez une position qui peut en profiter."

Ou vous pouvez simplement rappeler à l'employé que vous avez discuté de problèmes avec lui au fil du temps, et en laisser.

Il est important de se rappeler que plus vous devenez détaillé, moins vous pourrez utiliser l'une des informations que vous découvrez après la cessation d'emploi dans un procès ultérieur. Et, en tant qu'employeur, vous trouverez toujours des informations supplémentaires.

Par exemple, pensez à une personne du personnel RH licenciée qui avait des mois de nouveaux documents dans son tiroir. Les employés n'avaient pas été inscrits à une assurance santé.

Ne les laissez pas penser que la décision n'est pas finale

 NullPlus / E + / Getty Images

Parce que les employés ne croient pas que vous les licencierez en premier lieu, ni dans de nombreux cas, qu'ils méritent d'être licenciés, ne permettez pas à l'employé de croire qu'il est possible d'affecter votre décision.

J'espère que vous avez réfléchi longtemps et dur avant de planifier la réunion de résiliation. Vous avez vos raisons si vous choisissez de les fournir, raisonnablement articulée et un collègue à portée de main pour vous soutenir.

Approcher l'employé avec gentillesse, préoccupation et respect, mais vos mots devraient être simples. Wishy-Washy ne vous gagne que du chagrin, si l'employé pense qu'il a une dernière chance d'affecter votre décision.

Après une salutation initiale, en fait, dites à l'employé que l'objectif de la réunion est de l'informer de votre décision de résilier son emploi, ce qui est final. C'est plus gentil que de tromper l'employée à croire qu'elle peut affecter le résultat.

Ne les laissez pas partir avec la propriété de l'entreprise

Paul Bradbury / Getty Images

La plupart des États et des juridictions ont des règles sur le moment où les chèques de paie finaux doivent être payés, ce qui doit être payé et comment un employeur peut accoster la rémunération d'un employé. Pourquoi y aller si les articles appartenant à l'entreprise ne sont pas retournés?

Demandez à l'employé de remettre sa clé, son passage de porte, son badge, son smartphone, son ordinateur portable, sa tablette et tout autre équipement ou fourniture appartenant à l'entreprise pendant la réunion de résiliation.

Soit aller à la zone de travail de l'employé ou accompagner l'employé, pendant le déjeuner, soit une pause, si possible, dans sa zone de travail pour récupérer le reste des articles appartenant à l'entreprise avant d'escorter l'employé jusqu'à sa voiture.

Si, à titre d'exemple, l'ordinateur portable est au domicile de l'employé (peu probable), prenez des dispositions solides quant au moment où vous vous attendez. Suivez immédiatement si vous ne recevez pas l'équipement lorsque l'employé a promis de le livrer.

Ne permettez pas à l'ancien employé d'accéder à sa zone de travail ou à ses collègues

Images altrendo / getty

De nombreux employés deviennent visiblement bouleversés lorsqu'ils sont licenciés. Parfois, ils pleurent. Pour leur dignité - et pour ne pas déranger vos autres employés - prendre des dispositions avec l'employé pour venir après le travail ou un week-end pour récupérer leurs biens personnels. Vous pouvez également proposer d'envoyer le contenu du bureau au domicile de l'employé.

Cela vous permet d'extraire des documents et du matériel de l'entreprise, tels que les fichiers clients, etc., et permet à la confidentialité des employés lorsqu'ils ramassent leurs biens. Si l'employé insiste pour ramasser tous les biens immédiatement, attendez le déjeuner ou une pause, si possible, et accompagnez toujours l'employée dans sa zone de travail.

Vous souhaitez minimiser le contact que l'employé a avec vos autres employés sur le chantier. Et encore une fois, la préservation de la dignité de l'employé devrait être une priorité absolue. Il en va de même pour s'assurer que l'employé ne supprime aucun document appartenant à l'entreprise ou articles dont le prochain employé aura besoin.

Vous êtes responsable de la confidentialité de l'employé même si l'employé vous fait mal dans le monde entier - qu'il fait souvent pour sauver le visage. Leur histoire des médias sociaux assume rarement la responsabilité de leurs actions et de leur incapacité à effectuer.

Ne permettez pas à l'employé d'accéder aux systèmes d'information

Images Mike Kemp / Getty

Résilier l'accès de l'employé à vos systèmes électroniques tels que le courrier électronique, le wiki de l'entreprise, l'intranet, les lieux de contact des clients, etc., lors de la réunion de licenciement en emploi, ou légèrement avant. Vous devrez vous associer à votre personnel informatique pour vous assurer qu'une perte d'accès se produit.

Les employeurs sont conscients de nombreuses histoires drôles, mais aussi tristes, sur les employés qui envoient des notes au revoir qui ont commencé par: «Je suis sorti ici, hé, vous parions…» et, ils sont également conscients des cas où un employé a saboté un ordinateur systèmes dans un moment d'angoisse après la terminaison.

Travaillez avec le personnel informatique pour voir quelles informations de l'entreprise peuvent avoir été prises au cours des semaines précédant une quitte ou une résiliation. Si l'employé veut envoyer une note d'adieu, vous pouvez publier sa note appropriée à tout le personnel.

Ne terminez pas la réunion sur une note basse

Images Jamie Grill / Getty

Lorsque vous licenciez un employé, le but de la réunion n'est pas de le rabaisser ni de nuire à son estime de soi. En fait, le meilleur intérêt de chacun est servi lorsque l'employé est en mesure d'aller de l'avant avec sa vie le plus rapidement possible.

Donc, vous voulez mettre fin à la réunion sur une note positive. Si vous autorisez les employés liés à collecter le chômage, dites-leur. (Honnêtement, à moins que le comportement de l'employé ne soit flagrant, pourquoi ne pas leur donner un coup de pouce dans le prochain chapitre de leur vie?)

Parlez de la recherche d'emploi et de la façon de commencer. Dites-lui que ses contributions étaient valorisées. Suggérez le type de travail qui pourrait s'adapter à ses compétences. Utilisez des mots d'encouragement comme: "Nous sommes convaincus que vous trouverez un emploi qui vous convient mieux."

Vous ne voulez pas créer une session de conseil ou de sympathie, mais envoyez l'employé par des mots d'encouragement. (Ils pleureront généralement de toute façon, peu importe à quel point vous êtes gentil, alors soyez préparé.)

Ne licenciez pas un employé sans liste de contrôle en main

Jose Luis Pelaez Inc / Blend Images / Getty Images

Une liste de contrôle de licenciement pour l'emploi peut vous garder organisé et sur piste lorsque vous devez licencier un employé. La liste de contrôle de la fin de l'emploi garantit que vous couvrez tous les sujets appropriés pendant ce qui peut être une réunion stressante pour tous les participants.

La liste de contrôle de la fin de l'emploi fournit des conseils sur l'information de l'employée de ce à quoi elle peut s'attendre légalement et de votre entreprise lors de sa résiliation à l'emploi.

Il sert également de preuve des sujets et des échanges partagés avec l'employé lors de la réunion de résiliation.

Tirer le meilleur parti d'une situation difficile

Le licenciement d'un employé n'est pas votre expérience la plus recherchée. Mais, vous pouvez rendre l'expérience plus agréable au goût en utilisant une approche efficace et favorable à une conversation dure. Les actions que vous prenez comptent vraiment à l'employé qui est licencié et aux collègues qui apprendront - que l'employé est parti.

À cette époque des médias sociaux et de la communication électronique, l'ensemble de votre main-d'œuvre peut savoir dans une demi-heure ou plus tôt. Et, parce que vous gardez les matières de l'employé confidentielles, l'employé racontera toute histoire qui les rend bien, même si cela vous fait paraître mal.

Vous ne serez probablement pas ami sur les sites sociaux, donc si vous vous demandez comment l'ancien employé positionne la résiliation, vérifiez rapidement. Attendez-vous à une période de temps pendant laquelle les employés réussis se tournent vers vous pour rassurer leur propre emploi.

Les informations contenues dans cet article ne sont pas des conseils juridiques et ne remplacent pas de tels conseils. Les lois étatiques et fédérales changent fréquemment, et les informations de cet article peuvent ne pas refléter les lois de votre propre État ou les changements les plus récents de la loi. Pour les conseils juridiques actuels, veuillez consulter un comptable ou un avocat.