4 problèmes courants avec les évaluations du rendement

Les gestionnaires se trompent avec les évaluations de la performance à bien des égards, qu'il est difficile de les identifier tous. Certains des problèmes ont à voir avec le système global d'évaluation des performances, et d'autres problèmes sont le résultat de la réunion individuelle qui est tenue pour l'interaction d'évaluation.

Les problèmes systémiques sont rarement sous le contrôle d'un manager. Ils sont créés par les personnes qui ont développé le système d'évaluation des performances que les gestionnaires sont invités à utiliser, généralement l'équipe de direction et le personnel des ressources humaines.

Voici quatre des grands problèmes que les gestionnaires et les employés éprouvent des évaluations de performance. Si vous êtes clair sur les problèmes, vous avez la possibilité de résoudre les problèmes.

Les évaluations du rendement sont annuelles

Commencez par le fait que les évaluations du rendement sont généralement annuelles. Les employés ont besoin de commentaires et de planification des objectifs beaucoup plus fréquemment que chaque année. Les gestionnaires peuvent avoir besoin de participer au plan annuel d'évaluation du rendement, mais ils ont le pouvoir de fournir des commentaires réguliers en plus de l'évaluation annuelle du rendement.

Les employés ont besoin de commentaires hebdomadaires, voire quotidiens,. Cette rétroaction les tient concentrés sur leurs objectifs les plus importants. Il leur fournit également un coaching de développement pour les aider à augmenter leur capacité à contribuer. Les commentaires les reconnaissent également pour leurs contributions.

Les employés ont besoin et répondent mieux aux attentes claires de leur manager. Les commentaires et l'établissement d'objectifs chaque année ne le coupent pas dans l'environnement de travail moderne. Dans cet environnement, les objectifs changent constamment. Les travaux sont en cours d'évaluation constante pour la pertinence, l'importance et la contribution.

Le client a besoin de changement avec une telle fréquence que seule la agile répond en temps opportun. C'est ce que la rétroaction des performances doit faire pour faire l'opportunité et avec une réactivité sérieuse en temps opportun.

L'évaluation du rendement comme conférence

Les managers, qui ne connaissent pas mieux, font des évaluations du rendement en une conférence simple sur la façon dont l'employé a bien fait cette année et comment l'employé peut s'améliorer. Dans un exemple d'une petite entreprise manufacturière, les employés ont indiqué aux RH qu'ils pensaient que la réunion de planification du développement des performances était censée être une conversation.

Leur directeur utilisait 55 des 60 minutes pour donner des conférences à ses membres du personnel de rapport sur leur performance, bonne et mauvaise. Les commentaires des employés ont été relégués à moins de cinq minutes. Ce n'est pas le but d'une discussion d'évaluation de la performance - une discussion bidirectionnelle est critique pour que les employés se sentent entendus et écoutés.

De plus, une fois qu'un gestionnaire a parlé à un employé des problèmes de travail ou d'un échec dans leur performance, les employés ont tendance à n'entendre rien d'autre que le manager a à dire que cela est positif sur leur performance.

Ainsi, le sandwich de rétroaction dans lequel les gestionnaires louent un employé, puis donnent à l'employé des commentaires négatifs qui sont suivis, encore une fois, par une rétroaction positive est une approche inefficace pour fournir des commentaires nécessaires.

Donc, c'est un problème de combinaison. Les meilleures évaluations de performance sont une discussion bidirectionnelle et se concentrer sur l'employé évaluant sa propre performance et fixant ses propres objectifs d'amélioration.

Évaluation du rendement et développement des employés

Les évaluations du rendement se concentrent rarement sur le développement des compétences et des capacités d'un employé. Ils ne fournissent pas d'engagements de temps et de ressources de l'organisation sur la façon dont ils encouragent les employés à développer leurs compétences dans des domaines d'intérêt pour l'employé.

Le but de l'évaluation du rendement est de fournir des commentaires de développement qui aideront l'employé à continuer à se développer dans ses compétences et sa capacité à contribuer à l'organisation. C'est l'occasion du manager de tenir un échange clair sur ce que l'organisation attend et la plupart des désirs et des besoins de l'employé. Quelle opportunité perdue si un manager utilise la réunion d'une autre manière.

Évaluations du rendement et payez

Dans une quatrième manière que les évaluations du rendement s'égarent souvent, les employeurs connectent les évaluations du rendement avec le montant de l'augmentation de la rémunération qu'un employé recevra. Lorsque l'évaluation devient un facteur décisif dans les décisions concernant les augmentations des employés, elle perd sa capacité à aider les employés à apprendre et à grandir.

Vous formerez des employés à cacher et à dissimuler des problèmes. Ils mettront leur manager pour être aveuglé par des problèmes ou un problème à l'avenir. Ils n'apporteront que des points positifs à la réunion d'évaluation s'ils sont un employé normal.

Ne vous attendez jamais à une discussion honnête sur l'amélioration de la performance d'un employé si l'issue de la discussion affectera le revenu de l'employé. Cela n'a-t-il pas un sens parfait? Tu sais que c'est le cas, alors pourquoi y aller? Il devrait être un composant de votre système de réglage de salaire.

Faites savoir à vos employés que vous baseras les augmentations sur un large éventail de facteurs et leur dire quels sont les facteurs dans votre entreprise chaque année. Les employés ont de courts souvenirs et vous devez leur rappeler chaque année comment vous prendrez vos décisions sur l'augmentation du mérite.

Si votre entreprise a une approche à l'échelle de l'entreprise et que de nombreuses entreprises le font de nos jours - même mieux. Vous aurez du soutien et de la sauvegarde car tous les employés recevront le même message. Votre travail sera de renforcer le message lors de la réunion d'évaluation du rendement.

La connexion de l'évaluation à l'opportunité d'un employé pour une augmentation de salaire annule la composante la plus importante du processus - l'objectif d'aider l'employé à se développer et à se développer à la suite des commentaires et de la discussion lors de la réunion d'évaluation du rendement.

La ligne de fond

Si vous pouvez influencer ces quatre gros problèmes en évaluation des performances, vous contribuerez grandement à avoir un système de développement utile dans lequel la voix de l'employé joue un rôle de premier plan. C'est la bonne façon d'approcher l'évaluation du rendement.