5 idées pour aider le leader à réparer une mauvaise équipe de performance au travail

Avouons-le, toutes les équipes de travail n'atteignent pas un niveau élevé de performance. Certains coulent jusqu'à la ligne d'arrivée d'une initiative où les membres épuisés de l'équipe s'échappent métaphoriquement au sol comme autant de guerriers du week-end qui terminent à peine un mini-triathlon. Au cours d'autres équipes, les membres se précipitent pour terminer leur travail avec un pur désir de mettre fin à la douleur de travailler avec un ou plusieurs collègues qu'ils espèrent ne plus jamais rencontrer.

Lorsque les conditions de votre équipe prennent un tour pire, il est temps pour une action extraordinaire. D'abord. Regardons les raisons d'une mauvaise dynamique de groupe en premier lieu.

Cela commence par le projet de groupe de classe redouté

Pour beaucoup d'entre nous, notre réaction négative immédiate à l'idée de travailler dans une équipe revient à nos jours d'école. Demandez aux gens de leurs meilleures et pires expériences en équipe et celles de cette dernière catégorie ont tendance à décrire ces initiatives de projet de groupe collégial cauchemardesque où cinq personnes ont été formulées ensemble sur une activité importante et seulement deux ou trois ont fait un travail. Leurs histoires ressemblent généralement à:

Deux d'entre nous ont travaillé toute la nuit pour terminer le projet et se préparer pour la présentation. La seule personne qui a raté chaque réunion de groupe s'est présentée le jour de la présentation pour réclamer sa note. Celui qui s'est disputé avec nous à chaque étape du chemin a présenté quelque chose de sans rapport avec notre projet. Et notre amie, le mocassin social, n'a pas réussi à accomplir chaque tâche qu'elle a engagée à terminer. C'était un cauchemar.

Lorsque les activités en équipe sur le lieu de travail commencent à se sentir comme l'une de ces mauvaises expériences de projet, la morale et les performances chutent. 

Les équipes sont les moteurs de la création de travail

En tant que gestionnaires, nous dépendons des équipes pour innover, exécuter la stratégie, planifier des événements et faire à peu près tout ce qui est nouveau et unique dans nos organisations. Nous vivons et travaillons dans un monde de projets et chaque manager, quel que soit le titre, un chef de projet est à un moment donné un chef de projet. Il est impératif que nous apprenions à cultiver des équipes qui se produisent avec un minimum de théâtre et de controverse.

Néanmoins, partout où les humains se réunissent en groupes, le drame, le désaccord et la controverse émergeront. Lorsque votre équipe ne cultive pas la chimie qui mène à la performance ou, lorsque l'environnement devient toxique, il y a un certain nombre d'actions que le manager ou le chef d'équipe peut prendre pour récupérer le groupe sur une base positive.

5 idées pour aider à sauver votre équipe toxique

Voici cinq idées pour vous aider à déboguer votre équipe toxique et à remettre le groupe sur la bonne voie pour des performances élevées. 

1. Résistez à l'envie de pointer des doigts. Au lieu de cela, concentrez-vous d'abord sur le groupe. Vous pourriez avoir une idée qu'une personnalité particulière est la cause profonde des problèmes de votre équipe, cependant, se concentrer sur un individu trop tôt dans le processus de récupération ne fera qu'ajouter à l'environnement toxique. Alors que quelques membres de l'équipe pourraient être heureux d'être débarrassés de cette personnalité particulière, d'autres se demanderont s'ils sont les prochains. Au lieu de cultiver la confiance, vous la mettrez en danger.

2. Définir ou revoir les valeurs de l'équipe. Les chefs d'équipe avisés travaillent dur au front-end d'une nouvelle initiative d'équipe pour discuter et solliciter des idées sur les valeurs clés de l'équipe. Ces valeurs se concentrent sur des questions importantes telles que:

• Responsabilité des actions et contester les engagements.
• Responsabilité partagée pour le succès du groupe.
• Attentes en matière de performance et de communication.
• Comment l'équipe naviguera des décisions difficiles.
• Comment l'équipe s'occupera des différences d'opinion.
• Comment les membres de l'équipe se soutiendront mutuellement.

Si le sujet des valeurs n'était pas couvert pendant la formation d'équipe, il est temps de mener cette discussion. Utilisez-le comme une opportunité pour l'équipe de nettoyer l'air des problèmes antérieurs. Utilisez les problèmes autour des problèmes et des tâches comme exemples et défier les membres de l'équipe pour identifier comment ils seront gérés maintenant que les valeurs sont clairement énoncées. Résistez à l'envie de se concentrer sur la personnalité ou la dynamique interpersonnelle et de se concentrer plutôt sur les tâches et les processus.

3. Clarifier les rôles et les responsabilités. Un grand nombre de problèmes d'équipe surviennent lorsque les rôles et les responsabilités ne sont pas clairs. Demandez à tout le monde de créer sa propre «description de rôle» unique, puis la transmettre aux membres de l'équipe pour revoir et critiquer. Révisez la description jusqu'à ce que l'équipe soit d'accord et publie toutes les descriptions dans un domaine commun pour une lecture et une référence faciles.

4. Demandez à l'équipe de vous critiquer. Beaucoup d'entre nous sont rapides à regarder en dehors de nous-mêmes et à blâmer les circonstances extérieures pour nos problèmes. Les chercheurs appellent cela l'erreur d'attribution fondamentale. Les chefs et les managers de l'équipe consciencieux reconnaissent que leurs comportements peuvent avoir un impact négatif sur les performances et la chimie de l'équipe. Souvent, les membres de l'équipe hésitent à offrir des commentaires et des critiques constructives à la personne responsable. Curez cela en réalisant une enquête qui permet aux membres de l'équipe de partager leurs opinions sur les performances et les comportements du leader. Laissez-les soumettre le sondage de manière anonyme et assurez-vous de résumer et de partager le bien des commentaires et le mauvais et de vous engager à des améliorations spécifiques.

5. Prenez des mesures sur les mocassins sociaux ou les membres de l'équipe toxique. Après avoir pris les mesures ci-dessus et si les problèmes persistent, vous devriez commencer à regarder les membres potentiels de l'équipe du problème. Si vous avez fait votre travail et observé l'interaction et les performances des membres de l'équipe, vous êtes armé des principes fondamentaux d'une bonne rétroaction: observations comportementales. Offrez des commentaires et demandez un engagement à l'amélioration du comportement. Soyez aussi spécifique que possible. Mettre en évidence les implications commerciales des comportements défavorables et indiquer que l'individu est responsable des améliorations. Si ces améliorations se produisent, super. Sinon, prenez des mesures pour retirer l'individu de l'équipe.

Le bas

Idéalement, vous devriez prendre le temps d'établir des valeurs, de clarifier les rôles et de définir les comportements attendus au début du processus d'équipe. Cependant, si ces étapes ont été sautées et que votre équipe ne fonctionne pas de manière acceptable, il vous incombe en tant que leader ou directeur pour appeler un délai et s'attaquer à ces éléments constitutifs de haute performance.