7 facteurs à considérer avant de faire une offre d'emploi

Lorsque vous envisagez de faire une offre d'emploi, il est tentant d'offrir le poste au candidat qui vous ressemble le plus. Le candidat se sent aussi à l'aise qu'une chaussure bien usée. Vous n'obtiendrez pas beaucoup de surprises une fois que vous avez fait l'offre d'emploi, et votre intestin est confortable que votre candidat préféré puisse faire le travail.

Méfiez-vous, méfiez-vous de cette pratique. Pourquoi votre organisation a-t-elle besoin d'un autre employé comme vous, un candidat aussi confortable qu'une chaussure bien usée? Ce candidat pour votre offre d'emploi est-il vraiment le meilleur que vous puissiez faire?

Est-ce qu'elle complète le reste de l'équipe et apporte de nouvelles compétences à la table? Étend-elle la capacité de votre équipe à contribuer à votre organisation? Pour la meilleure location possible, tout cela doit être vrai.

Avant de faire l'offre d'emploi

Quels facteurs devez-vous considérer lorsque vous êtes au fil et à prendre la décision d'embauche réelle? Avant de faire une offre d'emploi, considérez ces problèmes.

Mais, d'abord, revenons un instant en arrière. Vous avez parcouru toutes les étapes attendues pour vous préparer à faire une offre d'emploi. Vous avez:

• Examiné les demandes d'emploi pour sélectionner les candidats les plus qualifiés pour entretenir.
• A invité vos meilleurs candidats à interviewer avec votre équipe d'entrevue.
• Tenu deuxième, et même troisième interviews, vos candidats qui semblent être les plus qualifiés pour votre travail.
• Obtenu des informations sur le débriefing d'entretien de tous les employés qui ont participé à votre processus d'entrevue.
• Vérification des antécédents effectués pour valider les informations d'identification de chaque finaliste.

7 facteurs à considérer

Vous avez maintenant atteint le point le plus critique du processus d'embauche en plusieurs étapes. Compte tenu de vos candidats essentiellement qualifiés, qui obtiendra l'offre d'emploi? Le petit groupe chargé de la décision finale doit décider du candidat qui recevra l'offre d'emploi.

Allez-vous avec votre intestin et faites l'offre d'emploi au candidat que vous aimez le plus? Offrez le poste au candidat avec lequel vous aimeriez le déjeuner régulièrement?

Jetez vos mains en l'air et reconnaissez que tous vos finalistes pourraient réellement faire le travail? Choisissez la personne dont l'expérience récente est la plus pertinente pour les produits et clients de votre entreprise? La décision finale d'embauche est un dilemme auquel vous êtes confronté chaque fois que vous souhaitez faire une offre d'emploi.

À cette fourche sur la route, vos candidats ont été vérifiés comme ayant des compétences et une expérience particulières. Voici les sept facteurs critiques à considérer avant de sélectionner et d'embaucher votre candidat.

1. Commentaires de l'équipe

Passez en revue les informations de rétroaction des employés qui ont siégé à votre équipe d'entrevue. Il est impossible pour 10 à 12 personnes de s'asseoir à la table pour prendre la décision finale, mais leur contribution mérite l'attention et l'examen. Avant une récente offre d'emploi, trois membres de l'équipe d'entrevue ont donné au responsable du recrutement les commentaires que l'un des candidats semblait avoir un état d'esprit de 9 à 5.

Dans une entreprise où chaque employé fait tout ce qui doit être fait en cas de besoin, cette ambiance a frotté les enquêteurs dans le mauvais sens. C'était l'ultime briseur de transactions pour le candidat qui n'a pas reçu l'offre d'emploi.

2. Vérification de référence

Si vous avez pu obtenir des commentaires des anciens superviseurs et gestionnaires de l'employé potentiel, vous avez une mine d'or à revoir. Oui, les gens changent, mais pas tellement, et pas si rapidement. Ainsi, les commentaires sur les performances, et en particulier la réponse positive à la question, pourriez-vous réembaucher cet employé, devrait être un facteur puissant dans votre décision de faire une offre d'emploi.

3. Culture ajusté

Le temps que vous passez avec chaque candidat est l'occasion d'évaluer le potentiel du candidat pour s'intégrer dans votre culture. Cela signifie-t-il que vous sélectionnez le candidat que vous aimez le plus? Pas si vous voulez faire la meilleure offre d'emploi. Ce que vous cherchez lorsque vous considérez la crise culturelle, c'est le candidat qui réussira sur votre lieu de travail. Par exemple, vous ne voulez pas sélectionner un employé qui préfère travailler seul pour un emploi dont le titulaire ne réussira qu'en influençant une équipe plus grande.

Vous ne voulez pas faire une offre d'emploi à un candidat qui était énergique, énergique et bien qualifié - lorsqu'il a interviewé les dirigeants de votre entreprise. Mais, dans l'interview avec des collègues potentiels, il a littéralement parlé de la tête, a vérifié avec impatience sa montre plusieurs fois et a demandé, c'est que tout, après la cinquième ou la sixième question. Il ne s'intégrera pas dans une culture qui valorise la contribution unique de chaque employé, quel que soit le niveau ou le travail.

D'un autre côté, vous ne voulez pas éliminer un candidat dur, même si elle rend le comité un peu mal à l'aise avec son énergie, son dévouement et son conduite. Peut-être que votre organisation pourrait utiliser, comme le dit Emeril du Food Network, certains Bam et Bam et Bam, pour donner un coup de pied à l'énergie et monter un cran. Alors, soyez prudent avec l'ajustement culturel. L'objectif n'est pas que tous les employés soient vanille lorsque vous envisagez de faire une offre d'emploi.

4. Capacité à faire le travail

Vous devez évaluer si vous êtes convaincu que l'employé potentiel, avec une formation et un mentorat appropriés, peut faire le travail. En répondant à cette question, vous devez également évaluer l'expérience pertinente de votre candidat.

Rarement est un nouveau travail une correspondance exacte avec ce qu'un employé a fait dans une autre organisation. Peut-être que votre candidat pour un rôle de service à la clientèle a des compétences verbales fantastiques et des clients professionnels et positivement servis en face à face toute la journée. Peut-il apporter ces compétences à faire face à une fonction de service client qui est à 100% au téléphone et par e-mail?

Peut-être peut-être pas. Avez-vous testé sa capacité à écrire un e-mail cohérent? Va-t-il prospérer dans un environnement dans lequel sa seule interaction en face à face est avec les collègues? Ce sont des questions difficiles lorsque vous évaluez la capacité d'un candidat à faire votre travail avant de faire une offre d'emploi. Dans un autre exemple, votre candidat a excellé dans la vente de vêtements dans un magasin de détail. Cela signifie-t-il qu'elle peut faire des ventes pour votre organisation? Peut être.

Peut-elle apporter ces compétences en vente à un travail de vente qui l'oblige à collecter des informations sous un formulaire de messagerie, puis à prix une offre pour l'entreprise du client? A-t-elle les compétences de suivi et la persistance nécessaires pour poursuivre la vente potentielle pendant six mois à un an? Que diriez-vous de sa capacité à gérer le rejet au travail? Dans un cadre de vente au détail, c'est juste un autre pull. Après six mois de poursuite de l'entreprise d'un client, le fait de ne pas faire de vente est décourageant et dégonfle.

5. Engagement à la croissance

Une question puissante qui a besoin d'une réponse lorsque vous envisagez de faire d'un candidat une offre d'emploi est de savoir si le candidat continuera de développer ses compétences dans votre organisation. La capacité de vos employés à se développer, à développer de nouvelles compétences, à suivre le monde et le marché changeants est essentiel.

Qu'avez-vous entendu dire le candidat lors des entretiens qui vous permet de croire qu'il est déterminé à continuer de croître? Ce qui dans les antécédents du candidat vous indique que l'employé potentiel s'est engagé à se développer en cours?

Votre candidat est-il lu, participe-t-il aux clubs de lecture de travail, de rester au courant de son domaine professionnellement? Est-il intéressé par le monde et avez-vous le sentiment qu'il regarde continuellement le marché et ajusté ses compétences et sa pratique en conséquence? Apprend-il de nouveaux langages de programmation et obtient des certifications viables? Vous devez voir des preuves d'un engagement à la croissance. S'il n'a pas cet engagement avant votre offre d'emploi, il ne l'obtiendra pas soudainement lorsque vous l'embauchez pour faire votre travail

Ces questions nous conduisent à votre prochain facteur qui doit être considéré comme une sérieuse avant de faire une offre d'emploi. Lequel de vos candidats a le potentiel le plus à la hausse? Au-delà d'un engagement à apprendre et à développer plus de compétences, votre candidat sera-t-il capable de progresser dans votre organisation? Si un employé a-t-elle un potentiel de gestion et un intérêt.

6. Potentiel de leadership

Pouvez-vous la voir développer les compétences nécessaires pour diriger une équipe de projet? Vous ne faites pas d'offre d'emploi uniquement pour votre travail actuellement ouvert. Vous demandez à une personne de rejoindre votre entreprise. Et, c'est souvent trop tentant pour embaucher le premier corps chaud qui peut faire le travail - une position non remplie est douloureuse et le travail s'accumule.

Mais c'est une erreur importante dans la sélection des candidats. C'est celui que vous voudrez aussi combattre. Vous pouvez même avoir un superviseur qui secrètement, avec ou sans conscience, veut faire une offre d'emploi au candidat qui restera dans le travail actuel pour toujours. Vous voulez faire une offre d'emploi à la personne qui présente le potentiel le plus à la hausse de votre organisation. Pour faire moins que cela, dans votre offre d'emploi, c'est annuler l'ensemble de votre processus de sélection. Parce que, oui, vous pouvez faire mieux que ça.

7. Valeur stratégique

Enfin, vous devez évaluer quel candidat ajoutera une valeur stratégique et personnelle globale à votre lieu de travail. Quel candidat pouvez-vous visualiser le travail à travers les limites du département pour forger des solutions cohésives pour les clients? L'un de vos candidats dirigera-t-il un don philanthropique au fil du temps - elle a exprimé un profond engagement à donner à la communauté et ses actions ont entendu ses paroles. L'un de vos candidats a-t-il présenté des comportements dans le passé qui vous ont amené à croire qu'elle continuera à se soucier des collègues dans son nouvel emploi, si vous faites l'offre d'emploi.

Vous devez considérer la valeur globale que le candidat a offert dans son emploi antérieur. A-t-elle appris les produits de l'entreprise même si son travail ne consistait pas à les vendre? A-t-elle suivi les événements dans différents départements et a présenté une valeur globale et une préoccupation concernant l'ensemble de l'organisation? Ou, s'asseyait-elle à son bureau et faisait-elle juste son travail? Vous cherchez à faire l'offre d'emploi au candidat le plus susceptible d'ajouter de la valeur à votre organisation globale et à ses clients.

Passez en revue ce que vous avez appris

Ce sont les sept facteurs critiques que vous devez considérer avant de faire une offre d'emploi. Malheureusement, vous pouvez trouver, lorsque vous considérez ces questions et facteurs clés, que vous n'avez pas toutes les informations dont vous avez besoin pour votre évaluation.

Un appel téléphonique ou deux peuvent résoudre votre problème d'information, mais il est beaucoup plus important de préparer votre équipe à faire un meilleur travail à l'avenir.

C'est une excellente occasion pour vous d'évaluer votre processus de recrutement et d'embauche et d'interview des questions. Vous souhaitez vous assurer que vous êtes mieux préparé dans les futurs recrutements, pour obtenir les informations dont vous avez besoin, afin que vous puissiez faire une offre d'emploi plus instruite et plus éclairée.