7 conseils pour commencer avec succès avec votre nouvelle équipe

Votre promotion pour diriger une nouvelle équipe ou une nouvelle fonction est simultanément excitante et juste un peu angoissante. La grande nouvelle est que votre patron a confiance en vos capacités et parie sa crédibilité que vous êtes la bonne personne pour le travail. La partie des papillons dans le stomach vient de savoir que vous avez un tout nouvel ensemble de défis, notamment en vous établissant comme un leader crédible aux yeux des membres de votre équipe.

En mettant de côté les peurs ou l'excitation et en se concentrant plutôt sur certaines stratégies de base, les chances de succès seront considérablement améliorées.

Préparation

Passez du temps avec votre manager à examiner les besoins et les attentes de votre équipe. Demander:

• Comment cette équipe s'intègre-t-elle à la stratégie globale de l'entreprise et aux objectifs clés?
• Comment les performances de l'équipe sont-elles évaluées et que disent les mesures / évaluations récentes sur la façon dont l'équipe a performé?
• Où sont les forces du groupe?
• Quelles sont les faiblesses perçues?
• Quelles sont les attentes de votre manager pour vous dans ce nouveau rôle?
• Quelles sont les trois choses les plus importantes que vous puissiez faire pour soutenir l'agenda de votre manager pendant votre premier trimestre?
• Quelle est la profondeur du talent de l'équipe? Où sont les lacunes?

Engager avec ses pairs

Une fois que votre promotion a été rendue publique, faites vos devoirs et sollicitez les commentaires de vos nouveaux pairs à travers l'organisation. Demandez leur point de vue sur les performances, les forces et les lacunes de votre équipe. Concentrez-vous sur les points d'interaction entre les groupes et demandez-leur d'identifier les forces et les zones à améliorer. Prenez de grandes notes et efforcez-vous d'identifier les opportunités de victoires précoces. Il est important d'avoir vos pairs de votre côté.

Faire à leur sujet

Trop souvent, les nouveaux managers assument un rôle et font une mauvaise première impression en épilant poétiquement ou nauséabondent leurs propres antécédents et réalisations. Résistez à l'envie de vous faire le point focal. Après une brève introduction, posez des questions conçues pour vous aider à mieux comprendre la culture de l'équipe:

• De quoi êtes-vous fier de ce que ce groupe fait particulièrement bien?
• Quelles ont été les principales réalisations au cours de la dernière année?
• Quels sont les objectifs actuels de l'équipe?
• Quelles sont les activités que vous aimeriez poursuivre que vous n'avez pas trouvé le temps?

Solliciter l'entrée

Cela prend un peu de courage, mais les commentaires que vous gagnez en diront beaucoup sur la situation et les besoins de votre équipe. Demandez: «À la fin de mon temps en tant que directeur de ce groupe, que diras-tu que j'ai fait?"C'est une bonne question qui aidera les membres de votre équipe à se concentrer sur l'identification des besoins du développement et de l'organisation. Écoutez et prenez des notes sans commenter ni juger. 

Réunions individuelles

Pré-édition de cet programme simple décrivant seulement 3 questions: 

• Qu'est-ce qui fonctionne?
• Qu'est-ce qui ne l'est pas?
• Qu'est-ce que tu as besoin de faire pour vous aider à réussir votre travail?

Idéalement, menez les réunions en face à face. Cependant, le téléphone ou la vidéoconférence fonctionne très bien pour vos collègues éloignés. Prenez des notes, efforcez-vous d'identifier et d'offrir une aide immédiate avec des problèmes tactiques tels que ne pas avoir les outils appropriés.

Partage des contributions

N'oubliez pas d'assurer l'anonymat. Ces réunions offrent de grandes opportunités d'entendre les membres de l'équipe et de les connaître et de découvrir leurs idées, leurs intérêts et leurs besoins. Ils vous offrent également des idées de groupe ainsi que des opportunités de collaboration à la recherche d'améliorations précoces et de changements nécessaires.

Établir des protocoles

Dans le cadre de votre évaluation précoce, passez en revue l'existence de réunions de statut ou d'opérations régulières. S'il y a des séances régulières régulières régulières, pensez à vous asseoir et à écouter. Si le manager antérieur dirigeait ces séances, faites pivoter le leadership de la réunion parmi les membres de l'équipe. Une fois que vous avez un sentiment pour l'efficacité de la routine opérationnelle, vous pouvez effectuer des ajustements. À moins que l'équipe ne soit en crise, il n'y a rien à gagner en affirmant immédiatement votre propre agenda. Bien sûr, s'il n'y a pas de routine régulière, vous avez amplement l'occasion de créer. Demandez aux membres de votre équipe la contribution.

Quant à votre protocole de communication, faites savoir aux membres de votre équipe comment vous joindre. Aidez-les à comprendre le niveau d'implication souhaité. Développer un sentiment de leurs besoins de communication et les personnes préfèrent une interaction quotidienne ou fréquente et d'autres préfèrent interagir rarement avec leur manager ou lorsque des conseils sont nécessaires. Soyez flexible et adaptez à leurs besoins.

Travaillez avec les membres de l'équipe pour actualiser le groupe et les objectifs individuels au cours des 30 à 45 premiers jours. Si l'équipe est dans une situation de crise ou de revirement, accélérez ce calendrier.

La ligne de fond

Le moment où vous assumez la responsabilité d'une nouvelle équipe devrait être une période riche en relations de relation et en collaboration. Résistez à l'envie d'affirmer que vous êtes le «nouveau shérif en ville» et que vous utilisez des questions pour obtenir un contexte sur les talents, les opérations et les opportunités. Vous avez besoin de l'aide de votre équipe pour réussir et la bonne façon de commencer est de faire de tous les membres de votre équipe une partie précieuse du processus. Vous aurez suffisamment de temps pour apporter des modifications lorsque vous gagnez du contexte et de la crédibilité. Au début, c'est une bonne pratique à observer et à demander sans juger.