Une liste de contrôle descriptive pour le succès de l'embauche

Dans un marché concurrentiel, vous voulez être sûr d'embaucher une main-d'œuvre supérieure. L'utilisation d'une liste de contrôle lorsque l'embauche des employés vous aidera à systématiser votre processus d'embauche, à garder une trace de vos efforts de recrutement et à permettre des pratiques d'embauche équitables et cohérentes.

Cette liste de contrôle descriptive descriptive vous aide à communiquer le processus de recrutement et d'embauche et de progresser vers le responsable du recrutement.

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Développer la description de poste

Développer et hiérarchiser les exigences clés nécessaires pour le poste et les qualifications, traits, caractéristiques et expérience spéciales que vous recherchez chez un candidat. Laissez votre service RH vous aider à développer la description de poste qui ira dans l'avis.

Cela profite à votre service des ressources humaines lorsqu'il rédige l'annonce classifiée ou publie le travail en ligne et sur le site Web de l'entreprise. Cela les aide également à crier des curriculum vitae pour des interviews potentielles.

Budget et regardez en interne

Une fois que vous avez développé votre description de poste et vos qualifications, déterminez la plage de salaire et décidez si le ministère peut se permettre d'embaucher un employé pour combler le poste.

Il est préférable de regarder d'abord en interne, car les chances sont élevées qu'il y ait quelqu'un de qualifié en travaillant dans l'entreprise. Si votre entreprise a un babillard dans la salle à manger, publiez l'ouverture là-bas et sur votre entreprise intranet pendant une courte période.

Si vous prévoyez d'avoir du mal à trouver un candidat interne qualifié pour le poste, envoyez un e-mail à l'échelle de l'entreprise pour informer le personnel que vous recherchez quelqu'un pour combler un poste. Assurez-vous d'indiquer dans les avis que vous annoncez la position à l'extérieur en même temps.

Si vous êtes le superviseur du recru.

Tous les membres du personnel devraient alors encourager les candidats internes talentueux et diversifiés à postuler pour le poste. Si vous avez des candidats internes intéressés, demandez-leur de remplir une demande de poste interne.

Planifiez les entretiens internes

Planifiez une entrevue pour les candidats internes avec le superviseur d'embauche, leur manager et RH. Il est important de faire savoir aux candidats combien de temps vous prévoyez la prise de processus.

Chaque intervieweur devrait avoir un rôle dans le processus d'entrevue. Certaines pièces que vous pourriez affecter évaluent l'ajustement culturel d'un candidat, les qualifications techniques, la réactivité des clients ou les connaissances. Les enquêteurs devraient remplir un formulaire d'évaluation des candidats à l'emploi après chaque entretien.

Si un candidat interne est sélectionné pour le poste, faites une offre d'emploi écrite qui comprend la nouvelle description de poste et le salaire. Acceptez un calendrier de transition avec le superviseur actuel du candidat interne.

Si vous avez embauché en interne, il est probable qu'il y ait une autre ouverture interne, vous devrez recommencer à chercher des candidats.

Fournir des commentaires aux candidats internes

Si aucun candidat interne n'est sélectionné pour le poste, communiquez clairement avec les candidats qu'ils n'ont pas été sélectionnés.

Dans la mesure du possible, fournir des commentaires qui aideront l'employé à continuer à développer ses compétences et ses qualifications. Utilisez ces commentaires comme une opportunité pour aider l'employé à continuer de développer sa carrière.

Recherchez les candidats externes

Si aucun candidat interne qualifié ne postule, étendez la recherche aux candidats externes si vous n'avez pas annoncé le poste simultanément. Développez un pool de candidats de divers candidats en diffusant des informations sur le travail tout au long de votre réseau et de votre industrie. Voyez si vous pouvez recruter des employés pour utiliser leur réseau social et leur réseau réel d'amis et d'associés pour vous aider.

Recrutez en ligne et publiez l'annonce classifiée sur les sites d'emploi et les sites Web liés aux journaux n'oubliez pas la page Web des carrières de l'entreprise. Vous pouvez également publier le poste sur les sites Web d'association professionnelle. Les centres de carrière universitaires, les foires de carrière et les agences d'aide temporaire sont toutes de bonnes ressources pour trouver des talents.

Développer un pool de candidats

J'espère que vous avez développé un bassin de candidats grâce à vos efforts de recrutement. Que vous ayez créé un pool de candidats avant l'ouverture d'emploi ou que vous recherchiez un employé à partir de zéro, un bassin de candidats qualifiés est crucial.

Les sites de médias sociaux en ligne tels que Twitter et LinkedIn sont excellents pour trouver de nouveaux talents.

Envoyez des e-mails à chaque demandeur pour reconnaître la réception du CV. Il est acceptable de reconnaître votre réception de leur demande et rien de plus. Il n'est pas nécessaire d'envoyer une autre correspondance à moins que vous souhaitiez amener un demandeur dans.

Créer une liste restreinte et d'écran

Une fois que vous avez sélectionné plusieurs candidats pour le poste, les lettres de motivation, les curriculum vitae et les applications d'écran; puis rebondissez-les contre vos qualifications et critères prioritaires.

Créez une liste restreinte de candidats après que le responsable du recrutement et le personnel des ressources humaines examinent les candidatures qu'ils ont reçues. Écran de téléphone La liste restreinte des candidats dont les références semblent être un bon ajustement pour le poste.

Planifiez les premières interviews

Planifier des candidats qualifiés dont les besoins salariaux peuvent vous permettre pour une première entrevue avec le superviseur d'embauche et un représentant RH. Cette interview peut être en personne ou au téléphone. Dans tous les cas, indiquez aux candidats le calendrier que vous prévoyez que le processus d'entrevue prendra.

Assurez-vous que les formulaires d'évaluation des candidats sont remplis après chaque entretien. Si vous ramenez un candidat pour plus d'interviews, remplissez-les alors aussi.

Demandez au candidat de remplir votre demande d'emploi officielle à son arrivée pour l'entretien. Donnez au candidat une copie de la description de poste pour examiner. Organiser des entretiens de dépistage au cours desquels le candidat est évalué et a la possibilité de se renseigner sur votre organisation et vos besoins.

Planifiez les deuxièmes entretiens

Les deuxièmes entretiens devraient avoir des enquêteurs différents de la première interview. Ce ne devraient être que des personnes qui ont un impact sur la décision d'embauche. Cela peut inclure des collègues potentiels, des clients, le superviseur d'embauche, le gestionnaire du superviseur d'embauche et les RH.

Encore une fois, les enquêteurs devraient avoir des rôles. S'il y a des tests pour le poste, demandez aux candidats de participer.

Déterminez vos finalistes

Une fois que vous avez identifié vos finalistes, les RH devraient vérifier leurs informations d'identification, leurs références, effectuez une vérification des antécédents et vérifiez d'autres documents et déclarations. Pendant l'intégralité du processus d'entrevue, les RH et les gestionnaires (si nécessaire) devraient rester en contact avec les candidats les plus qualifiés par téléphone et par e-mail.

L'embauche du personnel et des RH devrait parvenir à un consensus sur le fait que l'organisation souhaite sélectionner un candidat via des discussions informelles ou des réunions officielles avec tout le personnel impliqué tout au long du processus.

S'il existe un désaccord, le gestionnaire de supervision devrait prendre la décision finale. Si aucun candidat n'est supérieur, passez en revue votre pool de candidats-le réaménager si vous avez besoin de.

Lancer des discussions avec le candidat

Une fois que les RH et le superviseur d'embauche sont d'accord sur un candidat, faites une offre avec l'accord du manager du superviseur. Parlez de manière informelle avec le candidat de leur intérêt pour le travail au salaire et aux conditions offertes.

Assurez-vous que vos candidats acceptent de participer à une vérification des antécédents, un écran de médicament et signer un accord de non-concurrence ou de confidentialité si nécessaire. S'ils sont d'accord, procédez avec une lettre d'offre. Vous pouvez également faire l'offre d'offre d'offre sur le passage du dépistage de la médicament et la vérification des antécédents.

Négocier et préparer une lettre d'offre

Il est crucial d'établir des facteurs négociables qui peuvent amener l'organisation et le candidat dans un accord. Une négociation raisonnable est attendue; Si un candidat insiste sur une compensation ou des avantages sociaux déraisonnables, vous devez sélectionner un nouveau candidat.

Une fois un accord conclu, les RH doivent préparer une lettre d'offre de position écrite du superviseur. La lettre doit également indiquer et formaliser le salaire, signaler la relation, superviser les relations et tout autre avantage ou engagement négocié pendant le processus.

Le candidat doit signer et recevoir des copies de la lettre d'offre, de la description de poste et de l'accord de non-concurrence ou de confidentialité de la société dans le cadre de son paquet d'embauche. Si le candidat doit refuser l'offre, retournez dans votre pool de candidats et recommencez le processus à partir de la phase d'entrevue.