Stratégies alternatives de réduction des coûts à une réduction de la main-d'œuvre

Vos ventes et votre rentabilité ne sont pas conformes à vos projections et vos objectifs. Vous avez essayé des processus de travail de réduction des coûts et rationalisés à l'échelle de l'entreprise. Les départements ont participé à des discussions et plans d'amélioration continue. Mais vos dépenses augmentent de plus en plus avec les besoins actuels de votre entreprise.

Vous devrez peut-être envisager de prendre des mesures pour vos dépenses les plus importantes, bien que ce soit également votre atout le plus important: les personnes que vous utilisez. Il n'y a pas de réponses faciles et les licenciements peuvent être inévitables. Mais vous voudrez considérer toutes les options possibles avant de choisir de réduire votre main-d'œuvre.

Avant de considérer une réduction de la main-d'œuvre

Si vous avez des employés avec lesquels vous avez un contrat, vous ne pouvez mettre en œuvre que toutes les mesures de réduction des coûts qui les ont un impact en renégociant le contrat. Cela est également vrai lorsque les employés sont représentés par un syndicat.

Vous voudrez également être sûr de garder une trace de tout. La justification des entreprises pour une réduction de la main-d'œuvre, si l'on devient nécessaire, doit être documentée. Cela signifie qu'un employeur peut prouver que des alternatives aux licenciements ont été prises en compte ou jugées.

Si le litige résulte d'une réduction de la main-d'œuvre, cette documentation est bénéfique pour montrer à un jury que les raisons commerciales étaient la seule considération dans les décisions concernant la réduction de la main-d'œuvre. Il documente également votre bonne volonté envers vos employés.

Considérez donc les alternatives suivantes à une réduction de la main-d'œuvre.

Instituer un gel d'embauche

L'une des étapes les plus rapides à mettre en œuvre est de geler l'embauche pour toutes les positions non essentielles. Cela vous permet de consolider les employés que vous devez terminer le travail essentiel pour servir les clients de votre entreprise.

Vous pouvez stratégiquement continuer à embaucher dans des domaines où les compétences sont difficiles à trouver et dans des postes qui généreront immédiatement des revenus pour l'entreprise. Cependant, des domaines tels que la recherche et le développement peuvent devoir être mis en attente à court terme. Vous pouvez également vous accrocher à remplir des positions non essentielles qui sont libérées pendant le gel d'embauche.

CONGEZING SALAIRE ET APPORTANCES AUGMENTATIONS

Une autre stratégie pour éviter les licenciements des employés est de geler les salaires et les augmentations de bénéfice. Les travailleurs ne seront pas ravis, mais cela sera considéré comme moins strict par vos employés critiques que certaines des prochaines options. Lorsque les conditions de l'entreprise sont turbulentes et imprévisibles, cela n'a aucun sens d'ajouter des coûts supplémentaires aux résultats permanents.

Engagez-vous à revoir cette décision périodiquement et à fournir un délai dans lequel les employés peuvent s'attendre à une mise à jour. Assurez-vous de suivre cette communication, ou les attitudes envers le gel.

Laissez le contrat et les employés temporaires

Les travailleurs contractuels et les employés temporaires s'attendent à être lâchés lorsque l'entreprise doit être modifiée. Bien que cela provoque des troubles dans la vie des employés temporaires, l'employeur n'a pas le même engagement envers ces travailleurs que pour les employés réguliers.

Les températures offrent un coussin de sécurité pour l'emploi en cours d'employés réguliers. Pour éviter les licenciements des employés, laissez tout contrat et le personnel temporaire.

Inciter les employés à partir

Demandez aux employés de prendre des licenciements volontaires, d'offrir un rachat pour mettre fin à la relation d'emploi ou d'offrir une retraite anticipée aux employés éligibles. Ces trois actions offrent aux employés des options et sont considérées moins négativement par le personnel restant.

Ces options, bien que efficaces pour réduire les coûts à long terme, coûtent cher à court terme. Une somme d'argent substantielle est nécessaire pour encourager les employés à s'éloigner de leur travail. Dans une mise à pied volontaire, aucun employé ne se portera volontaire sans package de départ substantiel ni droits de retour au travail garantis, généralement dans un délai spécifié.

Profitez de l'attrition normale des employés

Dans chaque organisation, les employés partent. Si la situation n'est pas encore critique. Les raisons vont du changement d'emploi d'un autre significatif aux questions familiales et aux nouvelles opportunités de carrière.

Un arrêt volontaire peut vous permettre de restructurer votre flux de travail. Vous pourrez peut-être transférer des employés à différents emplois. Seules les positions essentielles et essentielles doivent être comblées. Gardez à l'esprit, cependant, que dans les temps économiques difficiles, votre taux d'attrition ralentira probablement.

Réduire les taux de rémunération, les avantages sociaux ou les heures de travail

Si vous devez réduire le salaire, les avantages sociaux ou les heures des employés, réfléchissez aux ramifications de cette décision. Vos meilleurs employés - celui que vous souhaitez le plus conserver à l'avenir, qui sont essentiels à l'avenir de votre entreprise. Et ce sont souvent les employés qui ont des options.

Avant d'examiner cette décision commerciale, reconnaissez que ces actions peuvent faire partir à vos meilleurs employés et pourraient nuire aux niveaux de confiance à travers l'organisation.

Planifier les congés des employés non rémunérés

Une congé est une alternative aux licenciements. Dans un congé obligatoire, les employés prennent un temps de travail non rémunéré ou partiellement payé pendant des périodes allant de semaines à un an. Les employés ont généralement des congés programmés ou des droits et des attentes de rappel.

Des exemples de congés comprennent la fermeture d'une entreprise pendant deux semaines, la réduction du temps des employés au travail à trois semaines par mois au lieu de quatre, et de demander aux employés de prendre deux jours par mois sans salaire. D'autres employés ont été mis en congé indéfiniment.

Dans une congé, les avantages se poursuivent généralement, ce qui est l'un des facteurs de différenciation d'une mise à pied. Même ainsi, l'impact négatif sur votre main-d'œuvre peut être formidable, et de nombreux employés précieux vont probablement passer.

La ligne des résultats: si les licenciements sont nécessaires

Si vous avez considéré toutes ces alternatives et essayé certains (et l'avoir documenté), mais que vous constatez toujours qu'une réduction de la main-d'œuvre est nécessaire, alors vous devrez planifier attentivement comment mettre en œuvre les licenciements. Ces décisions ne sont jamais faciles, et ils sont encore plus difficiles à communiquer à vos employés. Mais au moins, vous pouvez leur montrer que vous avez considéré toutes les alternatives possibles.