Comportements qui détruisent votre efficacité en tant que manager

Si vous explorez la littérature sur le leadership, il existe un tambour cohérent axé sur ces bons comportements que les experts suggèrent que les gestionnaires adoptent. Cependant, parlez avec un coach exécutif et vous apprendrez que la majeure partie de leur travail est davantage axée sur l'achat des clients loin des mauvais comportements de gestion.

Les mauvais comportements sont auto-limitants et rebutants et entravent les performances de l'équipe ou de l'entreprise. Ils comprennent la microgestion, les réprimandes publiques des employés et les commentaires destructeurs, entre autres. 

Le gourou de la gestion tardive, Peter Drucker, a une fois proposé: «Nous passons beaucoup de temps à enseigner à nos dirigeants quoi faire. Nous ne passons pas assez de temps à leur apprendre quoi arrêter." 

Pauvres managers Microcomage Employés

Si vous vous retrouvez constamment à regarder par-dessus les épaules de vos employés et à passer beaucoup de temps à leur dire quoi faire, il y a de fortes chances que vous soyez un microomètre. Bien que votre défense soit, "Rien ne se fait bien si je ne leur dis pas quoi faire,"La cause du problème réside avec cette personne qui vous regarde dans le miroir.

Les coûts pour votre équipe et votre entreprise de ce comportement sont extrêmement élevés concernant le moral, le chiffre d'affaires et sa contribution à un mauvais environnement de travail. La modification de ce comportement nécessite généralement le coaching et des commentaires amples. 

Critiquer les employés en public

Les professionnels de l'éducation savent depuis des années que la meilleure politique est de louer publiquement et de discipliner en privé. En critiquant ou réprimandant un employé en public, vous affichez un comportement toxique.

Ce comportement toxique démoralise les individus à la réception de vos événements de déguisement public et vous positionne comme un manager vraiment misérable aux yeux du reste de votre équipe. Il y a peu de comportements toxiques plus que celui-ci.

Il n'y a jamais de moment approprié pour lancer quelqu'un, peu importe à quel point il est tentant ou à quel point vous êtes bouleversé pour leur erreur. Apprenez à compter à 1 000 et à mettre en place une discussion privée où vous pouvez calmement discuter de l'impact du comportement sur l'entreprise et élaborer conjointement un plan d'amélioration. 

Équipe de thésaurisation ou informations sur le rendement des employés

Vous pourriez penser que vos employés ne se soucient pas de la situation dans son ensemble, cependant, tout le monde s'intéresse à la façon dont leur travail se connecte à l'équipe et aux résultats de l'entreprise. Certains gestionnaires préfèrent garder les employés dans l'obscurité aux résultats avec l'hypothèse erronée que, «Ils ont juste besoin de se concentrer sur leur travail," ou, "Ils ne comprendront pas les métriques ou le tableau de bord.«D'autres résistent à partager des résultats négatifs, dans l'espoir d'éviter de démoraliser l'équipe.

En réalité, les gens font de leur mieux lorsqu'ils ont un contexte clair sur la façon dont il se connecte aux résultats de l'entreprise, même si les résultats sont pauvres. Et s'il est vrai que certaines personnes pourraient ne pas comprendre les termes comptables ou les mesures de tableau de bord, il vous incombe de les éduquer de manière appropriée. La thésaurisation de l'information engendre l'incertitude et la peur. 

Les gestionnaires qui fournissent des commentaires destructeurs

La rétroaction est un puissant outil de performance. Cependant, lorsqu'il est mal utilisé ou maltraité, il est toxique pour le moral et la performance. La critique qui n'est pas spécifique est dénuée de sens. Il en va de même pour la critique qui n'est pas basée sur les comportements observés réels mais plutôt une mauvaise attitude implicite.

La plupart des managers ne reçoivent pas de commentaires sur leur livraison de commentaires, et beaucoup n'ont jamais été formés pour utiliser cet outil de performance puissant. Apprendre à reconnaître les mauvaises habitudes de rétroaction et s'efforcer de les éliminer pour une rétroaction constructive et positive soigneusement développée est essentielle pour votre succès et pour créer un environnement de travail sain où les individus se sentent respectés et appréciés. 

Réclamer le crédit pour le travail des membres de l'équipe

J'entends ce comportement régulièrement dans les ateliers et les programmes, et je suis toujours choqué par le vol d'idées et les réalisations effrontées par un nombre important de gestionnaires incompétents. Ce comportement est garanti pour détruire toute la confiance et étouffer la créativité et l'innovation. Les managers efficaces apprennent à faire briller carrément les projecteurs sur les autres au lieu de voler les projecteurs. Donnez un crédit, ne le prenez jamais, sauf si vous prenez le crédit pour un échec. 

Pointant les doigts quand quelque chose ne va pas

Couvrir votre arrière en blâmant les autres pour un problème dans votre équipe est le miroir en face de réclamer le crédit pour les succès des autres. Les deux comportements sont inacceptables. Rappelez-vous, lorsque vous pointez un doigt sur quelqu'un, vous avez trois pointant vers vous.

Les leaders efficaces comprennent qu'ils sont responsables des résultats des membres de leur équipe. Quand les choses vont bien, ils accordent du crédit à tout le monde autour d'eux. Lorsque les choses tournent mal, ils passent à l'échec comme le leur. C'est aussi simple. 

Identifiez vos mauvaises habitudes de gestion

Il y a du vrai dans la réalité que les managers pauvres ne se soucient pas assez de rechercher des commentaires sur leur performance. Néanmoins, de nombreux managers aspirent à améliorer et à apprécier les commentaires même s'il est inconfortable ou négatif. Voici quelques idées que les gestionnaires peuvent utiliser pour aider à identifier certains comportements qu'ils devraient changer ou cesser. 

Demander

Demandez aux membres de votre équipe comment vous allez. Utilisez les questions: «Qu'est-ce qui fonctionne avec mon approche pour gérer?" et "Ce qui ne fonctionne pas?«Ayez le courage d'écouter attentivement et de prendre des notes au lieu de discuter ou de rationaliser vos comportements. 

Enquête

L'enquête anonyme pourrait simplement solliciter des commentaires qui sont un peu plus francs que la conversation en tête-à-tête. Partagez les résultats de l'enquête et identifiez les actions que vous prenez pour améliorer. Demandez aux gens de vous tenir responsable de ces actions.

Engager un entraîneur

Un entraîneur propose un ensemble d'yeux et d'oreilles objectifs. Pour de nombreux engagements, l'entraîneur ombarde le client pendant une journée ou plus, observant ses actions et les réponses des autres. Attendez-vous à une contribution franc, contondante et au défi de créer et de mettre en œuvre un plan d'action pour l'amélioration. 

Trouver un copain de rétroaction

En l'absence d'un entraîneur, demandez à quelqu'un en qui vous avez confiance pour vous observer dans divers contextes et vous donner des commentaires sur vos performances et les réactions des autres. 

Le bas pour le moment

Au lieu de vous concentrer comme les livres disent simplement développer les bons comportements, envisagez de démarrer votre programme de développement personnel en identifiant et en arrêtant les comportements qui détruisent le moral et les performances dommageables. Il faut du courage pour poursuivre cette voie, cependant, le potentiel de résultats positifs significatifs est extrêmement élevé.