Comment les RH peuvent aider à créer un avenir agile au travail

Agile, Nimble et Resilient sont des mots qui décrivent les personnes que vous souhaitez embaucher, conserver et développer à l'avenir dans votre entreprise. Ils illustrent les cultures organisationnelles qui prospéreront en période de marchés, de clients, de produits, de systèmes de livraison et de services en évolution rapide.

Ces mots vous définissent également si vous appréciez votre carrière et votre contribution à la compétitivité et au succès de votre organisation.

Mais qu'est-ce qu'une organisation agile? Et quelle est la responsabilité du département des ressources humaines d'aider à créer une entreprise agile?

Qu'est-ce qu'une organisation agile?

Une organisation agile, ou prêt pour le changement, est une organisation qui peut rapidement s'adapter aux circonstances changeantes; c'est prêt pour tout. Il peut répondre instantanément à l'évolution des demandes des clients. L'organisation agile innove rapidement et adapte immédiatement les produits et services aux besoins de nouveaux clients.

Cette capacité à changer ne signifie pas qu'aucune structure n'est nécessaire au contraire, une entreprise agile doit être stable. Le Harvard Business Review explique qu'une main-d'œuvre agile doit avoir une concentration forte, en particulier en période de perturbation majeure. Les dirigeants doivent définir et enseigner les principales priorités et garder l'entreprise concentrée sur ces.Sans l'accent, le changement peut provoquer le chaos. 

Le ralentissement économique a forcé les entreprises à l'agilité - ils devaient s'adapter ou fermer. Voici quelques exemples de la façon dont les entreprises ont montré que la préparation à changer.

Exemples d'agilité dans les affaires

L'un des aspects positifs de la santé publique et de la crise économique en cours est que les entreprises ont augmenté à l'occasion. De nombreuses distilleries d'alcool ont changé de nuit pour faire de l'alcool à boire à la main-d'œuvre à la main. C'est une vraie agilité en action. Ils ne se sont pas fermés et passent des mois à élaborer de nouveaux plans d'affaires. Ils n'ont pas embauché un consultant pour venir et évaluer si c'était une bonne décision. Ils ont dit: "Nous avons besoin d'un désinfectant pour les mains", puis a rapidement fait le changement.

Les constructeurs automobiles ont sauté pour faire des ventilateurs mais ont peut-être eu une tâche plus intimidante que les distilleries. 

Faire des ventilateurs lorsque vous avez l'habitude de fabriquer des voitures est un changement de paradigme plus important que de passer de l'alcool aux désinfectants. Cela suggère que la volonté n'est qu'une partie des exigences d'agilité. 

Se référant à l'article de Harvard, notez que les auteurs ont souligné un fort accent sur les organisations qui recherchent l'agilité. Changer le type d'alcool est agile et permet aux distilleries d'alcool de rester concentrées sans modifier considérablement leurs opérations. Passer des voitures aux ventilateurs, cependant, nécessite non seulement de l'agilité, mais un changement complet de concentration et est beaucoup plus difficile à exécuter.

La plupart du temps, les entreprises agiles n'ont pas à changer rapidement leurs gammes de produits, mais la capacité de changer est essentielle. La montée de Netflix sur Blockbuster est un exemple de la façon dont l'agilité a fait une entreprise, tandis que le manque de volonté de changer a détruit un autre. Netflix a vu quelque chose que les clients détestaient les frais de tarification et ont conçu un modèle pour résoudre ce problème. Blockbuster ne savait même pas que c'était un problème jusqu'à ce que Netflix ait une tenue ferme sur le marché. Ils ne pouvaient pas répondre assez rapidement.

Plusieurs couches de gestion qui séparent les personnes des informations, les clients et la possibilité de prendre des décisions compétentes ne fonctionneront pas dans votre avenir agile. Les gens qui ne souhaiteront pas non plus un travail, ne prennent pas de décisions limitées, ne prennent pas de risques et ne répercutent chaque défi à leur superviseur.

En tant que manager, chaque fois que vous prenez une décision qui pourrait être prise par quelqu'un qui travaille plus étroitement sur la situation, vous privez cette personne de l'opportunité de grandir. En conséquence, vous entravez l'autonomisation des employés.

Dans un environnement agile, l'orientation et l'orientation sont fournies par des dirigeants qui conduisent et communiquent la vision stratégique de l'organisation tout au long du lieu de travail quotidiennement, sans cesse et cohérente. Les gens intériorisent cette vision et effectuent leur travail pour maximiser leur potentiel et leur réalisation.

Agilité dans les ressources humaines

Votre entreprise est-elle agile? Sinon, comment les ressources humaines peuvent-elles aider l'entreprise à atteindre un état agile? Le département RH offre de nombreux services qu'il doit effectuer l'observation, les documents, les rapports, le développement des employés, etc., mais une fonction RH agile s'adapte car l'entreprise a besoin de changement.

Être agile, bien sûr, ne consiste pas seulement à utiliser la bonne terminologie. Les gestionnaires RH peuvent parler de responsabilité et de collaboration. Mais, s'ils ne peuvent pas faire d'ajustements et travailler avec des équipes pour créer une véritable transformation, ils ne développent pas une organisation vraiment flexible et axée sur le changement. 

Un exemple simple est le passage des documents papier aux formulaires en ligne. Les RH doivent encore collecter des documents pour payer les employés, tenir des registres précis et remplir les obligations du gouvernement, mais un département agile modifie la façon dont il fait des documents, des politiques et des procédures à mesure que l'entreprise évolue.

Comment les RH peuvent aider les autres départements à devenir agiles

La contribution de la fonction RH à l'embauche et au développement de personnes agiles, agiles et résilientes est critique. Les ressources humaines peuvent réellement concevoir ou administrer plusieurs systèmes organisationnels qui contribuent à l'agilité et peuvent bénéficier à d'autres départements du processus. Ceux-ci inclus:

• Création de critères de sélection, de test et d'embauche qui identifient des personnes diverses, résilientes et agiles
• Fournir une orientation qui met l'accent sur la vision et l'attente du rôle pour l'agilité
• Aider et coacher les chefs de file à communiquer la vision et à concevoir un environnement de travail qui supprime les barrières, met en évidence le contrôle hiérarchique, met l'accent sur l'autonomisation et met les gens directement en contact avec les clients et les fournisseurs
• Création de descriptions de travail flexibles qui changent régulièrement pour répondre aux besoins de l'organisation
• Envisagez d'utiliser une approche de plan d'emploi, afin que les employés soient chargés de surveiller leurs fonctions et objectifs principaux
• Offrir aux gens des opportunités de travailler sur des équipes virtuelles interfonctionnelles qui résolvent un problème ou abordent une nouvelle opportunité
• Création d'un environnement dans lequel diverses idées, formation et éducation qui développent la capacité et la lecture individuelles sont la norme
• Tenir les gens responsables de leurs résultats et s'assurer qu'il y a des conséquences pour les objectifs Met et non satisfaits
• Pousser la prise de décision vers le bas, à travers et à travers l'organisation, afin que les gens n'attendent pas les décisions avant de prendre des mesures
• Concevoir un système de rétroaction qui fournit des commentaires quotidiens continus, afin que les gens sachent toujours comment ils vont
• Investissez le temps pour créer un système de rétroaction basé sur les compétences, planifié individuellement et négocié, sur les résultats
• Éliminez l'examen des performances traditionnelles
• Récompensant les personnes qui produisent des résultats qui ont un impact de grande envergure sur l'organisation
• Récompenser les résultats et l'impact, pas la longévité ou l'ancienneté
• Récompensant au moins trimestriellement
• Envisagez de partager les bénéfices
• Baser les promotions sur la contribution et l'impact
• Encourager des risques intelligents et des discussions ouvertes, et même des conflits sur diverses idées et points de vue
• Évitez la pensée de groupe pour maintenir les relations
• Les gestionnaires d'entraîneurs pour gérer leurs propres problèmes de population, au lieu de le laisser aux RH pour résoudre
• Les RH renforcent les capacités du gestionnaire et donc celle de l'organisation dans son ensemble

Les récompenses pour le gestionnaire RH qui aide à construire cet environnement de travail et de travail est immense. Ils ont un impact direct sur les résultats de l'organisation et peuvent s'attendre à influencer la vision stratégique globale. Ils sont valorisés à la hauteur des personnes qui gèrent les fonctions de ligne.

La ligne de fond

Pour suivre le marché en évolution rapide d'aujourd'hui, l'agilité est un must. Travailler dur pour permettre à votre entreprise de répondre au changement peut apporter des récompenses pour l'entreprise, les employés et les clients. Si vous vous demandez si le changement est bon, pensez à combien de temps vous passez de nos jours à regarder Netflix par rapport à la location de films dans un magasin de vidéos. Cette pensée seule devrait vous faire changer pour changer comme le monde.