Comment vérifier les références en utilisant un format efficace

La vérification des références d'emploi est longue et souvent insatisfaisante pour obtenir les informations nécessaires pour déterminer si une personne est un candidat approprié. Malgré une législation qui offre une protection des références, de nombreux employeurs refusent d'offrir plus que des dates d'emploi, des antécédents de salaire et du titre d'emploi.

Si vous avez la possibilité de rejoindre le directeur de votre candidat, vous recevrez probablement des informations plus utiles qui mettent en évidence les compétences et les contributions du candidat. Parler aux ressources humaines (RH) donne rarement le type d'informations dont les gestionnaires ont besoin pour prendre les bonnes décisions d'embauche.

Cependant, en raison de la peur des poursuites potentielles, de nombreuses entreprises ont adopté des politiques qui indiquent que les RH doivent répondre à toutes les vérifications de référence. Ces politiques interdisent également aux gestionnaires et aux employés de parler avec un employeur potentiel lors d'une vérification des antécédents.

Qui devrait vérifier les références?

La vérification des références est souvent reléguée aux RH. Lorsque les RH sont chargées de vérifier les références, ils sont régulièrement

• Posséder le processus de vérification des références
• Vérifiez les références pour les travaux d'entrée de gamme
• Vérifiez la liste des références préparées du candidat

Cependant, cette tâche doit être laissée au responsable du recrutement, car il sera plus probablement en mesure de déterminer si l'employé est un candidat approprié pour un emploi.

Les références ne doivent pas être vérifiées tant qu'une entreprise n'est pas prête à faire une offre à un candidat. Cela fait gagner du temps au personnel et démontre le respect de l'individu, qui n'a peut-être pas encore informé son employeur actuel qu'ils constituent la recherche d'emploi.

En effectuant une vérification de référence, le responsable du recru. De plus, le soutien et la croyance du gestionnaire dans la capacité du candidat à effectuer le travail formeront avec succès le fondement du succès éventuel de l'employé dans l'organisation.

Le gestionnaire connaît les questions appropriées pour poser à l'employeur actuel ou ancien sur le travail du candidat. Le manager peut écouter les déclarations qui indiquent une ajustement culturel et que les forces énumérées correspondent à celles requises pour le travail.

Formation pour les vérificateurs de référence

Les gestionnaires qui vérifient les références doivent être confiants et bien préparés pour poser les questions appropriées pour obtenir les informations les plus précieuses sur un employé potentiel. Pour s'assurer que la gestion est à la hauteur, ils doivent être formés, entraînés et encadrés avant d'effectuer des vérifications de référence.

Les anciens employeurs et collègues d'un candidat peuvent ne pas avoir le temps de vous accorder un deuxième appel. Par conséquent, vous devez être bien entraîné et avoir les compétences nécessaires pour influencer les références pour révéler des informations sur leur ancien employé.

Si vous ne faites pas attention, chaque vérification de référence peut se transformer en chat amical au cours de laquelle vous n'obtenez pas les informations dont vous avez besoin pour prendre une décision objective concernant l'embauche de votre candidat.

Format standard pour vérifier les références

Comme pour la plupart des processus RH, un format de vérification de référence standard est utile. Vous pouvez facilement comparer les candidats et vous assurer que vous posez les bonnes questions pour prendre une décision éclairée avant d'offrir au demandeur un emploi avec votre entreprise.

Le format et les exemples de questions recommandées suivantes peuvent vous aider dans cette tâche:

1. Nom:
2. Nom de référence:
3. Nom de l'entreprise:
4. Adresse de la société:
5. Téléphone de l'entreprise:
6. Date d'embauche:
7. Depuis:
8. Pour:
9. Position de départ:
10. Position de fin:
11. Salaire de départ:
12. Salaire de fin:
13. Que fait votre entreprise?
14. Veuillez décrire votre relation de rapport avec le candidat? Si aucun, à quel titre avez-vous observé le travail du candidat?
15. Raison pour quitter:
16. Veuillez décrire les principales responsabilités du candidat dans leur poste le plus récent.
17. Combien de personnel de déclaration le candidat a-t-il géré? Leurs rôles?
18. Parlez-moi des contributions les plus importantes du candidat à la réalisation de la mission et des objectifs de votre organisation.
19. Décrivez la relation du candidat avec leurs collègues, le personnel de signalement (le cas échéant) et les superviseurs.
20. Parlez de l'attitude et des perspectives que le candidat a apportées sur le lieu de travail.
21. Décrivez la productivité du candidat, l'engagement envers la qualité et l'orientation des clients.
22. Quelles sont les forces les plus importantes du candidat?
23. Quelles sont les faiblesses les plus importantes du candidat?
24. Quelle est votre évaluation globale du candidat?
25. Nous embauchons ce candidat à (titre du poste ou description rapide). Les recommanderiez-vous pour ce poste? Pourquoi ou pourquoi pas?
26. Souhaitez-vous réembaucher cet individu? Pourquoi ou pourquoi pas?
27. Y a-t-il des commentaires supplémentaires que vous aimeriez faire?
28. Y a-t-il une question que je devrais poser qui nous aidera à comprendre ce que ce candidat apporte potentiellement à notre lieu de travail?
29. Y a-t-il autre chose que nous devrions savoir qui nous aidera à prendre la bonne décision d'embauche à propos de ce candidat?
30. Merci pour votre aide.

Assurez-vous de vérifier que la signature d'autorisation de vérification du candidat du candidat est sur votre demande d'emploi avant de commencer l'entretien. Si ce n'est pas le cas, demandez au candidat de signer la demande avant de vérifier les références. Ceci est recommandé par précaution afin que les employeurs soient légalement et éthiques.

Conclusion

Lorsqu'ils sont appelés à donner une référence aux anciens employés, les services RH fournissent généralement des informations générales qui ne font pas grand-chose pour indiquer la pertinence d'un candidat pour un poste. Si vous n'êtes pas en mesure d'obtenir des informations satisfaisantes sur un employé potentiel, vous devrez peut-être compter sur vos compétences d'entrevue, ainsi que les commentaires d'autres.