Comment émettre un avertissement verbal pour une mauvaise performance

Les superviseurs émettent un avertissement verbal lorsque la mauvaise performance d'un employé justifie une mesure disciplinaire plus grave que les conseils de supervision et le coaching. Son objectif est d'attirer l'attention de l'employé lorsque des discussions de gestion normales, des réunions et des suggestions n'ont pas eu d'effet bénéfique.

Documenter un avertissement verbal

L'avertissement verbal est documenté par le superviseur dans ses notes informelles sur les efforts prévus pour aider l'employé à s'améliorer.

Si l'avertissement verbal n'est pas documenté, la signature de l'employé indiquant qu'elle l'a reçu, elle peut aussi bien exister.

L'avertissement verbal serait difficile à prouver lors des avertissements de discipline progressiste potentiels ou des litiges futurs. Mais cela a également un autre avantage: les employés ont également tendance à prendre à cœur toute critique documentée de leur performance.

Cette documentation d'alerte verbale est incluse dans toute autre documentation écrite selon laquelle le superviseur se maintient comme des objectifs des employés, des progrès, des informations de sauvegarde pour le plan de développement du rendement de l'employé (PDP) ou l'évaluation du rendement, etc.

Ces notes ne font pas partie du dossier personnel d'un employé; Ils sont une documentation de supervision privée de la performance d'un employé. Si la performance de l'employé justifie finalement le licenciement, les documents d'alerte verbale peuvent se retrouver dans le dossier du personnel de l'employé en tant que sauvegarde pour prouver une action disciplinaire progressive officielle.

Performance qui justifie un avertissement verbal

Plusieurs types de comportements pourraient donner envie à un gestionnaire d'utiliser un avertissement verbal. Les plus courants impliquent le temps passé au travail ou l'absence: un employé est toujours en retard pour le travail, laisse travailler tôt, ou ne fonctionne pas le nombre d'heures requis.

Autres problèmes de performance:

• L'employé ne parvient pas à terminer les affectations à temps en raison de la procrastination et de la mauvaise planification.
• L'employé interagit négativement avec les collègues ou les clients.
• Pour aucune raison, l'employé ne recueille pas d'informations et de recherches importantes nécessaires pour étudier et présenter des solutions à un problème ou à un processus qui doit être amélioré.
• L'employé parle avec désinvolture et méchante au patron.

Étapes après l'avertissement verbal

L'avertissement verbal est généralement suivi, dans les procédures d'action disciplinaire, par un avertissement verbal écrit qui commence la documentation des mesures disciplinaires dans le dossier du personnel de l'employé. L'avertissement verbal écrit fournit le début de la documentation nécessaire à une organisation pour licencier un employé.

Ensuite, si la performance d'un employé ne s'améliore pas au cours d'une série de mesures de mesures disciplinaires, l'employeur a légalement documenté les mesures prises pour aider un employé à améliorer et à conserver l'emploi tout au long du processus. L'employeur a également démontré qu'il avait pris les mesures nécessaires pour aider un employé à s'améliorer et que les mesures disciplinaires ultérieures n'étaient pas arbitraires.

Alors que les étapes des mesures disciplinaires, y compris un avertissement verbal, diffèrent d'une entreprise à l'autre - et même au sein d'une entreprise, selon la nature de la non-performance, un avertissement verbal est un événement négatif. La performance de l'employé est à un niveau que l'employeur détermine nécessite des mesures disciplinaires.

Conformément à la politique d'action disciplinaire décrite dans le manuel des employés, un avertissement verbal peut être le premier, la dernière ou la seule étape requise avant la résiliation de l'emploi, selon la gravité de la non-performance ou de l'événement précipitant. Pour cette raison, les manuels des employés devraient rester vagues pour savoir si une action disciplinaire progressive formelle est toujours suivie.

Si un employeur a la possibilité de résilier l'employé du travail beaucoup plus tôt, c'est généralement un avantage. Vous ne voulez pas qu'un employé traîne s'il a un impact sur le travail et le moral des autres employés, ou s'ils interfèrent activement avec les progrès sur le lieu de travail.