Comment licencier un employé avec compassion et classe

Les gestionnaires citent le licenciement des employés comme le travail qu'ils détestent le plus. Parfois, cependant, mettre fin à l'emploi d'une personne du personnel est la meilleure étape à prendre pour votre organisation. Parfois, mettre fin à l'emploi d'une personne est également l'action la plus gentille que vous puissiez prendre pour l'employé. Certaines relations d'emploi n'ont jamais été censées travailler.

Dans certaines circonstances, le licenciement d'un employé est une nécessité immédiate pour la sécurité et le bien-être du reste de vos employés. Parfois, l'employé peut avoir fait une action si flagrante que la résiliation immédiate de l'emploi était justifiée.

Étant donné que la résiliation de l'emploi peut prendre de nombreuses formes, selon les circonstances, jetons un coup d'œil à la résiliation immédiate pour la cause et la résiliation pour les non-performances en raison d'un manque de productivité ou d'une inadéquation générale de l'employé, de l'emploi et de l'entreprise.

Résiliation immédiate pour l'emploi pour cause

Parfois, des situations surviennent pour lesquelles vous voudrez mettre fin à l'emploi d'une personne immédiatement. Assurez-vous que vous avez ces instances répertoriées dans votre manuel d'employé. Ceux-ci comprennent souvent des situations dans lesquelles un employé:

• menace la violence ou commet un acte violent,
• apporte une arme au travail,
• Voir les films pornographiques sur les ordinateurs de travail et sur le temps de travail,
• voler la propriété de l'entreprise et / ou
• commet des infractions similaires de nature terrible.

Le mieux que vous puissiez faire, dans de telles circonstances, est de suivre ce processus pour mettre fin à l'emploi d'un individu.

• Assurez-vous que l'employé n'est pas un danger pour lui-même ou pour d'autres employés. (S'il semble l'être, aidez les autres employés à la sécurité et appelez immédiatement les autorités de l'application des lois et le personnel de sécurité.)
• Si l'employé ne semble pas être dangereux pour lui-même ou pour les autres, informez les autorités de l'application des lois si un acte illégal a eu lieu.
• Utiliser le personnel de sécurité intérieure, si disponible.
• Rester poli et respectueux.
• Énoncez l'offensive calmement et avec un témoin dans la salle.
• Dites à l'employé que son emploi est licencié.
• Obtenez le retour de tous les biens de l'entreprise.
• Permettez à l'employé d'emporter des articles personnels de son poste de travail si les circonstances garantissent.
• Permettez à l'employé de poser des questions sur la fin de l'emploi.
• Escorter l'ancien employé de l'immeuble avec la compréhension que s'il revient, il intrusion.

Résiliation à l'emploi pour les non-performances

Le licenciement d'un employé ne doit pas être la pire expérience de votre année. Vous pouvez utiliser l'occasion pour examiner ce qui n'a pas fonctionné dans la relation d'emploi. En supposant que la résiliation est pour un décalage, vous pouvez aider l'employé à construire l'estime de soi malgré leur licenciement.

Vous pouvez encourager l'employé à regarder vers l'avenir et à commencer une nouvelle recherche d'emploi. Même si le tir est pour la non-performance, vous voulez mettre fin à la relation sur une note positive.

Le licenciement d'un employé qui n'est pas en mesure de répondre aux normes de production des entreprises raisonnables est courante. Alors, licencie un employé qui, même avec une formation approfondie, s'avère incapable d'effectuer son travail. À l'occasion, vous avez un employé qui est éternellement en retard pour un emploi qui nécessite un personnel constant tel qu'une chaîne de montage ou un travailleur du service à la clientèle de première ligne.

Parfois, un employé s'ennuie ou mécontent de son poste actuel, de sa rémunération ou de son titre d'emploi. Vous n'avez pas de postes ouverts pour lesquels elle se qualifie. Son salaire et son titre sont conformes à la position. Malheureusement, le rendement au travail de l'employé se détériore rapidement.

Dans certains cas, un employé vous demande consciemment ou inconsciemment de la licencier pour sa performance. L'individu sait, à un certain niveau, que son emploi avec vous est le mauvais placement. Lors d'une récente réunion de licenciement, l'employé a déclaré: "Qu'est-ce qui vous a mis si longtemps pour me licencier? Je m'ennuie de mon crâne avec ce travail."

Dans tous ces cas, ce sont les étapes à suivre.

Étapes de la résiliation à l'emploi pour la non-performance

Avant la réunion de résiliation

• Assurez-vous que l'employé est clair sur les attentes de l'emploi, les attentes de production et tout autre détail qui permettrait à la personne d'effectuer efficacement. Descriptions de poste, des normes de production publiées et des données sur les performances aident l'employé à comprendre et à jouer son rôle. Un système de gestion du rendement assure la clarté de l'employé sur les objectifs.
• Si l'employé viole les politiques et les procédures, assurez-vous qu'elles sont écrites et que l'employé a été formé aux politiques et procédures. Un formulaire signé indiquant que l'employé a lu et compris que la politique est un bon témoignage que vous pouvez utiliser pour apaiser le potentiel de futurs litiges.
• Fournir de l'aide et des conseils; Donnez à l'employé des commentaires réguliers sur ses performances. Assurez-vous d'expliquer les conséquences potentielles de la sous-performance. Le coaching pour une amélioration des performances offre une approche de coaching étape par étape que vous pouvez utiliser pour aider un employé à améliorer ses performances de travail. Cette approche évite la discipline et produit des résultats.
• Déterminez que vous appliquez les normes de performance équitablement. Aux fins de l'évitement de la discrimination, vous devez vous adresser à tout employé qui fait les mêmes choses de la même manière. Vous devez d'abord résoudre l'employé avec les problèmes les plus graves. Tous les employés qui ne suivent pas vos politiques doivent être disciplinés de la même manière; Ne vous concentrez jamais sur la performance d'une personne.
• Si vous déterminez qu'un plan d'amélioration des performances (PIP) pourrait aider l'employé à réussir, utilisez un PIP pour encourager positivement l'employé. Le détail requis dans un PIP aide parfois à un employé défaillant à atteindre la clarté des attentes d'emploi. Vous pouvez également licencier un employé sans utiliser de PIP à l'occasion.
• Plus important encore, vous devez documenter toute discussion sur le rendement pour le dossier de l'employé avec l'heure, la date et le problème de politique ou de performance clairement identifié. Gardez de bons records parce que vous ne savez jamais quand vous en aurez besoin. Au moins, de bons enregistrements actualiseront votre mémoire de la résiliation. Les employés passent et de bons dossiers s'assurent que l'employeur sera en mesure de résoudre tout problème de cessation à l'avenir.
• Dans une discipline progressive, chaque article doit dégénérer afin que vous ayez des avertissements verbaux, des avertissements écrits verbaux puis des suspensions sur le dossier. Cela garantit que la résiliation de l'emploi n'est jamais une surprise. Lorsque vous planifiez la réunion de licenciement, l'employé ne doit pas être surpris. Lors d'une récente réunion de résiliation, l'employé est venu à la réunion avec tous ses biens déjà emballés. Aucune surprise n'est bonne.

Résiliation à l'emploi pour les non-performances

Lors de la réunion de résiliation

Ce sont les étapes à utiliser lorsque vous planifiez et effectuez une réunion de licenciement.

• Planifiez une réunion qui comprend l'employé, le superviseur de l'employé et soit un représentant des ressources humaines, soit dans certains cas, le directeur du superviseur. Ces réunions ont souvent lieu en milieu d'après-midi un mardi ou un mercredi afin que l'employé ait la possibilité de commencer une recherche d'emploi immédiatement. Même dans ce monde connecté, vous souhaitez permettre à un employé licencié de commencer à agir immédiatement.
• Être simple. Dites à l'employé que son travail est licencié. Vous pouvez dire à l'employé la raison de la résiliation, bien que la plupart des avocats conseillent à ce sujet. Dans de nombreuses entreprises, où les employés ont soigneusement et régulièrement communiqué avec le licenciement confronté à l'employé, ils ne. L'hypothèse est faite qu'ils ont communiqué efficacement sur les problèmes de performance pendant des mois. Pas besoin de tout refaire lors de la réunion de résiliation. Être civil, concis et compatissant.
• Respectez la dignité de la personne. Permettez-lui de parler si elle le veut et poser les questions qu'elle pourrait avoir. Vous pouvez même vous engager dans une discussion sur ce qui n'a pas fonctionné dans la relation d'emploi. Exemple, peut-être que la personne n'était pas un bienAjustement pour la position depuis le début. Peut-être que le style de travail de l'employé est trop lent pour le rythme de l'entreprise. Peut-être que l'employée s'était si ennuyée, elle voulait être licenciée. À aucun moment, cependant, ne permettez à la personne de penser que vous pourriez être «exprimé par« la décision de mettre fin à son emploi.
• L'employé peut essayer d'aller même, de vous déchaîner et de vous tromper. Ne vous mettez pas en colère, discutez avec l'employé ou essayez de régler le score. Reconnaissez à la réunion que vous êtes probablement très déçu aussi. Vous avez eu un investissement coûteux dans le succès de cet employé, à la fois personnellement et financièrement. Vous devrez recruter et former le remplacement de l'employé. Assurez-vous que vos émotions sont sous contrôle afin que vous puissiez rester compatissant et respectueux.
• Vous pouvez évaluer par la façon dont la réunion s'est déroulée, que la discussion ou les conseils à l'employé sortant soient utiles. Vous constaterez que vous pouvez souvent aider en discutant du type de travail dans lequel l'employé pourrait réussir, comment localiser les ressources de recherche d'emploi, les idées de fréquentation scolaire et les forces de l'employé. Cette brève discussion peut aider l'employé à clarifier sa direction et à les aider à continuer. Vous construisez l'estime de soi de l'employé et les aidez à commencer le processus de recherche d'emploi.
• Collectez toutes les propriétés de l'entreprise ou déterminez son emplacement et prenez des dispositions pour la récupérer. Travaillez en étroite collaboration avec votre personnel informatique pour couper l'accès de l'employé aux systèmes de travail et regagner les appareils électroniques que possède l'entreprise.
• Donnez à l'employé un choix sur qui parmi les participants de la réunion la sortiront du bâtiment. Donnez à l'employé un choix pour savoir si elle veut retirer les effets personnels de son poste de travail maintenant ou après les heures.
• Effectuez toutes les étapes de votre liste de contrôle de fin d'emploi.

Remarque: Ce sont les dix premières choses que vous ne voulez jamais faire lorsque vous licenciez un employé.

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