Comment donner des commentaires à vos candidats sans succès

Êtes-vous intéressé à fournir des commentaires à un candidat infructueux pour votre travail? Les candidats apprécient les commentaires parce qu'ils sont impatients d'améliorer leurs chances d'obtenir le prochain emploi pour lequel ils postulent. Certains candidats sont également véritablement intéressés à améliorer leurs compétences et leur interaction dans un cadre d'entretien.

Depuis le «Rapport de recherche sur les candidats au candidat du conseil d'administration des talents nord-américains 2018», une étude a révélé que 69.7 %% des candidats ne reçoivent aucun commentaire après avoir été rejeté pendant les étapes de dépistage et d'entrevue de leur candidature à l'emploi. 53 autres.5% des candidats à l'emploi ne reçoivent pas de commentaires après la phase d'entrevue.

Pourquoi ne pas éviter les commentaires négatifs et la perte de réputation avec les chercheurs d'emploi en traitant vos candidats avec dignité et respect? Ils méritent des commentaires. Voici huit conseils pour fournir des commentaires utiles après un entretien d'embauche.

Soyez honnête dans vos commentaires

Si vous cachez vos commentaires dans un sandwich de rétroaction ou minimisez, banalisez ou minimisez l'importance de vos commentaires et son impact sur votre décision d'embauche de quelque manière que ce soit, vous diluez vos mots. Votre candidat peut ne pas bénéficier de votre grâce et de votre gentillesse à fournir les commentaires.

Bien que vous ayez droit à vos opinions et vos sentiments, un candidat ne bénéficiera pas de les entendre - il est préférable de s'en tenir à ce qu'ils pourraient améliorer.

Les opinions susciteront très probablement la controverse et les arguments. Vous n'avez pas besoin de dire au candidat abrasif qui est devenu épineux pendant l'entretien que vos enquêteurs doutaient qu'il aurait la capacité de travailler efficacement avec un client bouleversé.

Traitez votre candidat avec respect

Même si l'odeur du parfum du candidat a inondé votre entreprise d'une odeur indésirable ou de l'individu habillé pour l'interview dans une tenue de club, vous devez à la personne un traitement respectueux.

Si la réaction de votre comité d'entrevue était: «Oh mon Dieu, quoi qu'ils pensaient», montez à l'occasion, ne coulez pas lorsque vous parlez avec le demandeur. La fouille que vous aimeriez secrètement à jeter pourrait être sur la cible, mais ne vous réduisez pas votre entreprise ou votre position.

Avoir un véritable désir de fournir de l'aide

Les commentaires ne sont pas quelque chose que vous devez fournir aux candidats; Vous offrez des commentaires pour améliorer leurs chances d'obtenir une offre d'emploi. Le candidat appréciera l'authenticité et la sincérité. Et, ils se souviendront comment ils ont été traités et partagent cela sur les réseaux sociaux et avec des amis.

Si vous n'avez pas envie de donner des commentaires, ne. Les candidats peuvent dire quand vous ne faites que parcourir les mouvements.

Concentrez vos commentaires sur le travail

Corréler vos commentaires avec la description du poste, la publication d'emploi et l'analyse de l'emploi que vous avez créé pour le poste. Lorsque vous gardez les commentaires directement liés à l'emploi, vous aidez le plus efficacement votre candidat.

Rendez vos commentaires constructifs et clairs

Les candidats ont besoin d'une rétroaction constructive et constructive qu'ils peuvent immédiatement intégrer dans leur ensemble de compétences. Ne battez pas autour du buisson ou obscurcissant; Le candidat peut ne jamais recevoir votre message. N'oubliez pas que la communication réussie concerne le sens partagé.

Donner des exemples de candidats

Dites au candidat du directeur marketing que leurs recommandations pour élargir l'approche marketing de l'entreprise (après vous avoir connu pendant six semaines, explorer le site Web et vivre deux ensembles d'entretiens) n'ont pas indiqué qu'ils avaient pensé à vos besoins.

Un candidat au service client qui n'a pas examiné vos produits ou services ne peut pas répondre efficacement aux questions d'entrevue sur la façon dont il contribuerait.

Par exemple, répondre qu'ils commenceraient par jeter un œil à cela et interviewer les membres du département à propos de leurs recommandations lorsqu'il a commencé le travail était une mauvaise réponse. Dites au candidat que leur incapacité à examiner le produit que vous vendez ou le site Web de votre entreprise avant l'entretien nuise irrémédiablement à leurs chances par rapport aux autres candidats.

Dites au candidat comment ils ont fait lors du test

S'il y a un test de compétences, dites au candidat comment il a fait. Par exemple, s'il y avait un test d'écriture et des erreurs grammaticales et d'orthographe et des phrases incohérentes étaient présentes, le candidat a besoin de ces informations.

Si un développeur est invité à faire un test de tableau blanc afin que vous puissiez évaluer leur compétence de codage et son approche de résolution de problèmes, expliquez au candidat comment il l'a fait lors du test par rapport aux compétences présentées par vos dernières embauches.

Restreindre les commentaires aux problèmes exploitables

Par exemple, si une personne est employée, vous pourriez suggérer les domaines dont il doit obtenir une expérience pour se qualifier pour des emplois similaires à la vôtre à l'avenir. Pendant son séjour, le candidat peut avoir la possibilité de poursuivre vos recommandations.

Si vous le pouvez, dites au candidat les domaines qu'ils devraient s'efforcer d'améliorer. Soyez prêt, cependant, car si vous utilisez cette réponse et que vous avez choisi de fournir des commentaires, le candidat demandera dans quels domaines ils ont besoin pour améliorer.

Si les réponses de votre candidat aux questions pendant l'entretien étaient plus faibles que celles de la compétition, soulignez quelques questions et réponses qu'ils peuvent renforcer. Dites au candidat s'il n'a pas fait de bon travail pour souligner pour le comité d'entrevue le match entre leurs compétences et leur expérience et ce qu'ils ont cherché.

Dans de nombreux cas, vos décisions d'embauche n'ont pas grand-chose à voir avec tout ce que votre candidat peut améliorer à court terme. Parfois, la rétroaction appropriée est que vous aviez des candidats plus forts avec plus d'expérience et de connaissances dans les domaines que vous percevez comme le plus important.

La ligne de fond

Les décisions sur la question de savoir si et quelle quantité de rétro-«vous pouvez fournir un candidat doit également dépendre de votre sens de la façon dont le candidat est susceptible de réagir en fonction de votre expérience de sa candidature.

Lorsque vous pouvez détailler quelques raisons et suggestions simples et solides plutôt que d'exprimer des sentiments, des hypothèses ou des opinions, vous avez un cas beaucoup plus fort pour fournir des commentaires très souhaités et nécessaires. Mais, créez une politique pour votre organisation et demandez aux intervieweurs et aux gestionnaires d'embauche de respecter aussi.