Comment gérer une plainte pour harcèlement sexuel des employés

Lorsqu'un employé se plaint qu'il connaît un harcèlement sexuel de tout type, l'employeur a une obligation juridique, éthique, morale et des relations avec les employés d'enquêter sur les accusations sans retard sans retard. L'employeur ne peut pas prendre le temps de décider s'il croit l'employé ou non, mais doit le prendre en matière de parole.

Quels cas supplémentaires doivent enquêter sur les RH?

Si un employeur entend des rumeurs selon lesquelles un harcèlement sexuel se produit, l'employeur doit enquêter sur le harcèlement potentiel de la même manière que s'il avait reçu une plainte officielle.

• Cela peut inclure entendre des ragots des autres employés.
• Cela peut impliquer des cas dans lesquels des employés non impliqués ou des amis de l'employé ciblé abordent le sujet avec des ressources humaines pour aider leur collègue ou leur ami qui est gêné d'aller aux RH.
• Cela peut également inclure n'importe quel cas dans lequel un employé raconte les RH sur le comportement douteux dont il a été témoin.

Ce sont des exemples de la façon dont les employeurs doivent prendre au sérieux les employés et toute autre forme de harcèlement des employés qui se produit ou peut se produire sur leur lieu de travail.

En tant que personnel du RH, l'une des demandes les plus courantes qui se produira lorsque vous êtes approché par un employé pour parler est qu'il veut vous dire quelque chose, mais vous devez d'abord promettre de le garder confidentiel. Les employés ne comprennent pas bien la confidentialité en RH.

Vous devez être prêt à répondre à cette demande en répondant que si vous le pouvez, vous garderez la question confidentielle. Certaines questions que vous avez tenues par la loi de poursuivre si l'employé souhaite que vous poursuivez les allégations ou non. Le harcèlement sexuel est l'un d'eux.

Discutez de cela en profondeur avec l'employé avant qu'il ne vous confie pour éviter les accusations de non-confiance. Ceux-ci saperont la confiance des autres employés qui doivent aller aux RH.

Comment gérer le harcèlement sexuel sur le lieu de travail

Vous voudrez gérer les allégations de harcèlement sexuel car vous traiteriez toute autre plainte officielle déposée par un employé. Ce sont les actions que vous devez entreprendre pour gérer une plainte pour harcèlement sexuel.

1. Avant que une plainte ne soit déposée, assurez-vous d'avoir publié et informé tous les employés de la politique de votre organisation par rapport au harcèlement sexuel. Il ne sera pas toléré; il fera l'objet d'une enquête; il sera puni.
2. Fournir plusieurs façons différentes desquelles un employé peut porter une charge ou une plainte officielle. Vous ne voudrez pas déposer des plaintes auprès du gestionnaire ou du superviseur de la seule option de l'employé car cela peut être l'individu dont l'employé doit se plaindre. Les bureaux des ressources humaines sont une excellente option. Il en va de même pour le PDG, le président ou le propriétaire de l'entreprise à moins qu'ils ne soient le harceleur. Un manager est également une bonne option s'il n'est pas impliqué.
3. Affecter un membre du personnel RH pour détenir la plainte. Cette personne devrait connaître l'organisation, les habitants de l'organisation et l'histoire de l'organisation.
4. Cartographier un plan qui couvre les personnes et les situations importantes pour enquêter sur la plainte initiale. Planifiez l'enquête, en fonction des connaissances actuelles.
5. Parler avec l'employé qui se plaint. Garantir qu'il ou elle est à l'abri des représailles et qu'ils ont pris les mesures appropriées dans la déclaration de l'incident ou de la situation générale, quelles que soient les résultats de l'enquête.
6. Informez l'employé que vous devez connaître immédiatement les représailles, les représailles présumées ou le harcèlement continu que l'expérience de l'employé.
7. Demandez à l'employé de vous raconter toute l'histoire dans ses propres mots. Écoutez avec soin; Prenez des notes pour documenter la conversation à fond. Notez des faits pertinents tels que les dates, les temps, les situations, les témoins et tout ce qui semble pertinent.
8. Dites à la personne accusée qu'une plainte ait été déposée et qu'aucun acte de représailles ou d'actions contraires à l'éthique ne sera toléré. Demandez à la personne d'être patient pendant que vous menez une enquête approfondie.
9. Assurez la personne accusée qu'une enquête équitable et juste se déroulera en leur nom ainsi que celle de l'accusateur.
10. Interroger tous les témoins potentiels de la même manière. Posez des questions ouvertes et recherchez des faits qui soutiennent ou réfutent les allégations de l'employé.
11. Interrogez la personne accusée de harcèlement sexuel. Appliquez la même approche d'écoute et respectueuse que vous avez accordé à la personne qui a déposé la plainte et les autres témoins.
12. Prenez toutes les informations que vous avez reçues et tentez de prendre une décision. Prendre la meilleure décision que vous pouvez avec les informations que vous avez. Consultez d'autres collègues RH pour faire la bonne chose.
13. Consultez un avocat pour vous assurer que vous envisagez toute la situation assez en fonction des preuves que vous avez. Assurez-vous que l'avocat soutient la direction que vous prenez.
14. Sur la base de toutes les documents et des conseils de collègues et de votre avocat, prenez des décisions quant à savoir si le harcèlement sexuel s'est produit. Fournissez la discipline appropriée aux personnes appropriées, en fonction de vos résultats. Effectuer des ajustements de travail ou d'attribution ou modifier une affectation de rapport si nécessaire.
15. Reconnaissez que vous n'êtes pas parfait; Aucune situation ne peut être parfaitement étudiée. Même lorsque le harcèlement peut avoir eu lieu et que vous pensez que cela peut avoir eu lieu, vous pouvez avoir aucun fait ou témoin qui corrobore la déclaration d'un plaignant.
16. Assurez-vous qu'aucun autre incident ne se produit en suivant et documentant votre suivi avec l'employé qui a fait la réclamation de harcèlement d'origine. Gardez la documentation séparée du dossier personnel dans un dossier d'enquête.
17. Offrir à l'employé, qui a peut-être été accusé à tort, la même gracieuseté du suivi et de la documentation. Ajustez les situations de travail équitablement si nécessaire pour le confort et la productivité de tous.

Conseils à considérer sur une enquête sur le harcèlement sexuel

À l'approche d'une enquête sur le harcèlement sexuel, reconnaissez que le domaine sur lequel vous jouez s'étend beaucoup plus que l'employé qui accuse et la personne qui a été accusée. Malgré vos efforts pour garder une enquête confidentielle, et même si vous avez demandé à chaque employé impliqué dans l'enquête pour garder l'enquête confidentielle, les employés parlent. D'autres employés regardent et écoutent.

1. Légalement, l'employeur voudra éviter toute possibilité ou apparence que la plainte de l'employé soit ignorée. Répondre immédiatement.
2. Éthiquement, l'employeur ne voudra pas permettre à un tel comportement d'exister sur leur lieu de travail.
3. La confiance, le moral et le traitement équitable des employés sont en jeu. Les actions d'un employeur envoient des signaux puissants sur ce qu'un autre employé peut s'attendre dans des circonstances similaires.
4. Vous voudrez peut-être envisager de republier et de réitérer vos politiques de harcèlement sexuel sur l'ensemble de votre lieu de travail. Laissez les circonstances guider votre jugement.
5. Dans tous les cas, assurez-vous d'écrire et de garder une documentation complète et précise. Les employés qui ne sont pas satisfaits des résultats de votre enquête peuvent intenter une action en justice supplémentaire.

Que faire si vous êtes faussement accusé de harcèlement sexuel

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