Les 3 nouveaux rôles du professionnel des ressources humaines

Certains commentateurs de l'industrie appellent la fonction des ressources humaines le dernier bastion de la bureaucratie. Traditionnellement, le rôle du professionnel des ressources humaines dans de nombreuses organisations a été de servir de branchement systématisant la gestion de la direction.

Leur rôle était plus étroitement aligné sur le personnel et les fonctions d'administration qui ont été considérées par l'organisation comme des documents. En effet.

Parce que l'embauche d'employés, le paiement des employés et le traitement des avantages sociaux a été les premiers besoins en RH de l'organisation, l'amorçage du personnel financier ou de l'administration, car le personnel des ressources humaines n'est pas surprenant.

Fonctions administratives et agendas exécutifs

Dans ce rôle, le professionnel des RH a bien servi les programmes exécutifs, mais a été souvent considéré comme un barrage routier par une grande partie du reste de l'organisation. Un certain besoin de ce rôle reste-vous ne voudriez pas que chaque manager met son propre tour sur une politique de harcèlement sexuel, par exemple.

Chaque gestionnaire ne peut pas non plus interpréter et mettre en œuvre le manuel des employés comme ils choisissent. La paie et les avantages sociaux ont besoin d'administration, même s'ils sont maintenant traités électroniquement. Les fonctions administratives du Département des ressources humaines continuent d'avoir besoin de gestion et de mise en œuvre. Ces tâches ne disparaissent pas de sitôt.

Dans ce rôle, les employés considéraient les ressources humaines comme l'ennemi, et aller aux RH était le baiser de la mort pour votre relation continue avec votre propre manager. Les employés croyaient et avaient souvent raison, que la fonction RH était en place uniquement pour répondre aux besoins de la gestion. Ainsi, les plaintes des employés sont souvent tombées dans l'oreille d'un sourd dans un service des ressources humaines qui existait pour répondre aux besoins des gestionnaires.

Ils critiquent tout, de leur éducation à leur professionnalisme à leur soutien aux employés. Plus important encore, ils accusent les professionnels des RH de trompeurs en erreur, de ne pas garder les informations confidentielles des employés et exposer de mauvaises pratiques dans des domaines tels que les enquêtes, les options d'avantages sociaux et l'embauche d'employés. 

Dans certains cas, les RH sont détenus par manque de respect que vous voudrez peut-être comprendre pourquoi vos employés détestent les RH. Une partie de cela est, bien sûr, que les employés ne comprennent pas toujours ce que fait le service RH.

Transformation des RH

Si la fonction RH de votre organisation ne se transforme pas pour s'aligner sur les pratiques avant-gardistes, le leadership exécutif doit poser des questions difficiles à poser des questions difficiles. Les organisations d'aujourd'hui ne peuvent pas se permettre d'avoir un service RH qui ne contribue pas à diriger la pensée moderne et à contribuer à améliorer la rentabilité de l'entreprise.

Dans cet environnement, une grande partie du rôle des RH se transforme. Le rôle du directeur, directeur ou exécutif des RH doit parallèle aux besoins de son organisation en mutation. Les organisations qui réussissent deviennent plus adaptatives, résilientes et rapides à changer et centrées sur le client.

Trois nouveaux rôles

Dans cet environnement, le professionnel RH, jugé nécessaire par les gestionnaires et les dirigeants, est un partenaire stratégique, un sponsor ou un défenseur de l'employé et un mentor de changement.

Ces rôles ont été recommandés et discutés dans Champions des ressources humaines, par Dr. Dave Ulrich, l'un des meilleurs penseurs et écrivains du domaine RH aujourd'hui, et professeur à l'Université du Michigan.

Les professionnels des ressources humaines qui comprennent ces rôles dirigent leurs organisations dans des domaines tels que le développement de l'organisation, l'utilisation stratégique des employés pour servir les objectifs commerciaux, la gestion et le développement des talents.

Jetons un coup d'œil à chacun de ces rôles et à leur impact sur les fonctions et pratiques RH.

Partenaire stratégique

Dans les organisations d'aujourd'hui, pour garantir leur viabilité et leur capacité à contribuer, les gestionnaires RH doivent se considérer comme des partenaires stratégiques. Dans ce rôle, la personne RH contribue au développement et à l'accomplissement du plan d'affaires et des objectifs à l'échelle de l'organisation.

Les objectifs commerciaux des RH sont établis pour soutenir la réalisation du plan et des objectifs stratégiques des affaires globaux. Le représentant tactique RH est profondément bien informé sur la conception des systèmes de travail dans lesquels les gens réussissent et contribuent.

Ce partenariat stratégique a un impact sur les services RH tels que la conception de postes de travail; embauche; récompense, reconnaissance et salaire stratégique; Systèmes de développement des performances et d'évaluation; Planification de carrière et de relève; et le développement des employés. Lorsque les professionnels des RH sont alignés sur l'entreprise, la composante de gestion du personnel de l'organisation est considérée comme un contributeur stratégique à la réussite commerciale.

Pour devenir des partenaires commerciaux prospères, les membres du personnel des RH doivent penser comme les hommes d'affaires, connaître la finance et la comptabilité et être responsables et responsables des réductions des coûts et la mesure de tous les programmes et processus RH.

Il ne suffit pas de demander un siège à la table exécutive; Les personnes RH devront prouver qu'ils ont le savoir-faire des affaires nécessaires pour s'y asseoir.

Défenseur des employés

En tant que sponsor ou défenseur de l'employé, le directeur des ressources humaines joue un rôle essentiel dans la réussite organisationnelle via ses connaissances et le plaidoyer des personnes. Ce plaidoyer comprend une expertise sur la façon de créer un environnement de travail dans lequel les gens choisiront d'être motivés, contributifs et heureux.

Favoriser des méthodes efficaces de fixation d'objectifs, de communication et d'autonomisation grâce à la responsabilité de renforcer la possession des employés de l'organisation. Le professionnel RH aide à établir la culture et le climat organisationnels dans lesquels les gens ont la compétence, l'inquiétude et l'engagement à bien servir les clients.

Dans ce rôle, le gestionnaire RH propose des stratégies globales de gestion des talents, des opportunités de développement des employés, des programmes d'assistance aux employés, des stratégies de partage et de partage des bénéfices, des interventions de développement de l'organisation, des approches de procédure régulière des plaintes des employés et de la résolution de problèmes, et des opportunités de communication régulièrement programmées.

Champion de changement

L'évaluation constante de l'efficacité de l'organisation se traduit par la nécessité pour le professionnel RH de défendre fréquemment le changement. Les connaissances et la capacité d'exécuter des stratégies de changement réussies rendent le professionnel RH exceptionnellement valorisé. Savoir lier le changement aux besoins stratégiques de l'organisation minimisera l'insatisfaction et la résistance des employés au changement.

Le développement de l'organisation, la discipline globale des stratégies de gestion du changement, donne aux RH professionnels des défis supplémentaires. Aider consciemment à créer la bonne culture organisationnelle, à surveiller la satisfaction des employés et à mesurer les résultats des initiatives d'organisation tombent ici ainsi que dans le rôle du plaidoyer des employés.

Le professionnel RH contribue à l'organisation en évaluant constamment l'efficacité de la fonction RH. Ils parrainent également le changement dans d'autres départements et dans les pratiques de travail.

Pour promouvoir le succès global de leur organisation, ils défendent l'identification de la mission organisationnelle, de la vision, des valeurs, des objectifs et des plans d'action. Enfin, ils aident à déterminer les mesures qui indiqueront à leur organisation à quel point il réussit dans tout cela.