Comment recruter une main-d'œuvre diversifiée et inclusive

La diversité et l'inclusion ne sont plus «agréables à des nantis»; Ils sont essentiels à la création de valeur d'une entreprise. Si les entreprises ne sont pas intentionnelles à attirer et à conserver divers talents, elles manqueront le potentiel d'innover, de rivaliser et de prospérer. Il ne suffit pas de payer le service des lèvres et de publier des déclarations performatives soutenant la diversité et l'inclusion si elles ne sont pas suivies avec des actions concrètes. Dans l'atmosphère actuelle de troubles sociaux et de chômage élevé, il est temps pour les employeurs d'élargir leur main-d'œuvre, d'embaucher des personnes en fonction de leurs compétences et de capacités et de tirer le meilleur parti de la richesse que la diversité apporte.

L'impact sur le lieu de travail de la diversité et de l'inclusion 

Un lieu de travail diversifié et inclusif présente de nombreux avantages. Par exemple, il réduit la pensée homogène et les avantages de la richesse des personnes talentueuses avec des antécédents, des idées et des points de vue différents qui ont tendance à résoudre les problèmes plus rapidement et à stimuler l'innovation. Un lieu de travail inclusif renforce également le moral, renforce la créativité et l'innovation, encourage l'engagement et diminue le désir des employés de quitter. 

Un rapport de Gallup sur les «trois exigences d'une culture diversifiée et inclusive» le confirme, en déclarant que «les organisations avec des cultures d'équipe diverses et inclusives créent activement un avantage concurrentiel pour eux-mêmes en invitant et en accueillant une myriade de horizons, d'expériences et de points de vue dans leur la main d'oeuvre."

L'impact économique de la diversité et de l'inclusion

Il est bien connu que la diversité est un moteur de la réussite économique d'une entreprise et que sa prospérité dépend de sa capacité à recruter, intégrer et conserver efficacement une main-d'œuvre diversifiée et inclusive. Une telle organisation vise à construire une culture accueillante où les employés sentent qu'ils appartiennent, que leurs contributions sont importantes et qu'il n'y a pas de limites à leurs ambitions.

Une étude de McKinsey sur l'importance de la diversité a révélé que les entreprises du premier quartile pour la diversité raciale et ethnique sont 30% plus susceptibles d'avoir des rendements financiers au-dessus de leurs médianes nationales respectives, tandis que ceux du quartile supérieur pour la diversité entre les sexes sont 15% plus susceptibles pour surpasser financièrement leurs médianes de l'industrie nationale respectives. 

En plus de McKinsey, Boston Consulting Group a découvert que les entreprises qui ont déclaré une diversité supérieure à la moyenne au sein de leurs équipes de gestion ont également indiqué que les revenus d'innovation représentaient 45% du chiffre Diversité du leadership moyen. 

Les deux études ci-dessus sont encourageantes. Cependant, les entreprises ont souvent des politiques et des procédures qui répondent aux normes de conformité, mais elles n'ont pas nécessairement l'adhésion au leadership. «Les initiatives de diversité et d'inclusion doivent être défendues en haut, appliquées au niveau intermédiaire et expérimentées au niveau inférieur», a déclaré le Dr. Lily Benjamin, directrice du secteur financier, dans une interview avec The Balance. «L'engagement du sommet doit être évident à travers les ressources, les comportements et les actions alignées sur la diversité et la vision de l'inclusion; Ensuite, il devrait être diffusé dans toute l'organisation, afin d'être expérimenté par tous les employés."

Questions aux dirigeants RH à considérer

«Trop de fois, j'ai entendu des entreprises dire qu'elles ont des opportunités d'emploi, mais que personne diversifié n'a appliqué ou était qualifié», a déclaré Tanya Sinclair, responsable des personnes à Toronto, et fondatrice, Black HR Professionals of Canada Inc., a raconté l'équilibre par e-mail. 

«Les organisations qui aspirent à avoir une main-d'œuvre diversifiée et inclusive doivent être intentionnelles à ce sujet», a déclaré à l'équilibre l'exécutif des RH Tanya Sinclair. «Ils doivent s'engager à s'engager dans des activités qui aideraient à créer et à maintenir une main-d'œuvre diversifiée et inclusive."

En tant que personne qui a passé 18 ans en RH, Sinclair a offert 10 questions initiales que les entreprises devraient considérer lors de la préparation à recruter une main-d'œuvre diversifiée et inclusive:

1. Votre équipe de direction est-elle diversifiée? Votre planche est-elle diversifiée? 
2. Les photos de votre entreprise montrent-elles un groupe diversifié d'employés ou tout le monde a-t-il la même chose? 
3. Les événements du personnel que vous publiez sur les réseaux sociaux semblent accueillants pour diverses communautés? 
4. Votre organisation assiste-t-elle, soutient et promouvait-elle une variété de causes communautaires diverses? 
5. Avez-vous des annonces sur votre site Web montrant l'inclusivité? Utilisez-vous un langage inclusif? 
6. Avez-vous demandé à vos divers employés et membres du public de leurs commentaires et de leurs évaluations sur l'inclusivité de votre organisation? 
7. Lorsque les candidats assistent à une interview, le panel d'interview est diversifié et accueillant? 
8. Les candidats et les membres du public peuvent-ils voir une gamme de travailleurs et de signalisation diverses lorsqu'ils entrent sur le lieu de travail?
9. Offrez-vous de la flexibilité dans vos accords de travail et vos avantages de groupe? 
10. Parrainez-vous des groupes de ressources pour les employés, des mentorat, des coopératives et des réseaux pour les groupes de recherche de capitaux propres sur le lieu de travail?

Étapes pour recruter une main-d'œuvre diversifiée et inclusive

Dans une autre étude de McKinsey, «livrer par la diversité», les entreprises interrogées ont admis que l'amélioration matérielle de la représentation de divers talents dans leurs rangs, ainsi que l'utilisation efficace de l'inclusion et de la diversité en tant que facilitateur de l'impact commercial, sont des objectifs particulièrement difficiles. Malgré cela, les entreprises du monde.«La plupart des recruteurs et des gestionnaires d'embauche comprennent cela. Ils savent qu'il n'y a pas de solution rapide à ce problème, mais il y a des mesures qu'ils peuvent prendre pour atténuer la situation.

Examiner la structure de l'entreprise 

Qui sont les gens qui occupent les sièges en haut? Reflètent-ils la démographie des communautés qu'ils servent? À quoi ressemble leur pipeline de planification de la relève? En ce qui concerne les femmes de couleur, sont-elles dans la ligne ou les rôles du personnel?

Des études ont montré que les femmes sont sous-représentées dans les entreprises américaines bien qu'elles soient plus susceptibles d'avoir un diplôme universitaire que les hommes.Et, quand il s'agit de femmes de couleur noire de couleur, c'est encore pire. Ils sont confrontés à un double fardeau: un parti pris qui les tient des échelons supérieurs de la direction des entreprises et de la sous-représentation des équipes de direction en général. Selon le u.S. Échantillon dans le rapport de la diffusion de McKinsey par le biais de la diversité, les dirigeants noirs sont spécifiquement plus de deux fois plus susceptibles d'être dans des rôles de personnel que de rôles en ligne - qui sont générateurs de revenus et alimentent la suite exécutive et l'échantillon désigne également une absence de femmes noires PDG.C'est un domaine qui doit être abordé si une entreprise concerne sérieusement le recrutement d'une main-d'œuvre diversifiée et inclusive.

Dissiper le mythe selon lequel il y a un manque de talent 

Le PDG de Wells Fargo, Charles Scharf, a récemment été critiqué lorsqu'il a déclaré: «La réalité malheureuse est qu'il y a un bassin de talents noirs très limités à partir de."C'est une excuse. Scharf devrait plutôt demander: «Où recherchons-nous des talents?" 

Sinclair a déclaré à l'équilibre: «Ne vous attendez pas à ce que tous les divers candidats viendront à votre organisation. Les entreprises doivent faire le travail nécessaire pour attirer un bassin de talents plus large. Mettre un emploi à publier et attendre de voir ce qui se passe n'est pas suffisant. Les entreprises doivent constamment travailler pour s'assurer qu'elles recherchent, s'engagent avec et invitent divers candidats à postuler."

Un rapport Women in the Workplace de Lean In et McKinsey note que «les femmes de couleur sont confrontées à plus d'obstacles et à un chemin plus raide vers le leadership, de recevoir moins de soutien des gestionnaires à la promotion plus lentement.«Il est temps de faire un changement culturel, et une façon de le faire est de créer un plan de sensibilisation de la diversité qui va au-delà des chemins de recrutement traditionnels de l'organisation. 

Être conscient des préjugés inconscients 

Parfois, c'est le nom de quelqu'un sur un curriculum vitae, ou un code zip particulier dont le code de zip a une incidence sur la capacité d'un candidat à jouer dans un rôle. Des études ont montré que les candidats à l'emploi ayant des noms à consonance anglaise ont beaucoup plus de chances de recevoir des rappels que ceux qui ont, disons, des noms indiens ou chinois.Un nom est une partie importante de son identité, et les candidats ne devraient pas être obligés de changer le leur. Les entreprises se doivent à former leur personnel à identifier leurs préjugés, à apprendre à modifier leur comportement et, au minimum, à contrôler ces biais.

Nos biais inconscients sont largement façonnés par nos expériences. Nous faisons des hypothèses automatiques, et parfois celles-ci se révèlent erronées. 

Évitez le langage biaisé dans les descriptions de travail

Lors de la rédaction de descriptions de travail, filtrez-les via un objectif diversifié et inclusif. Vérifiez si la description contient un langage biaisé tel que «agressif», «soutien» ou «compétitif."Limitez le nombre de qualifications dans une description de poste, ou répertoriez uniquement les compétences qui sont absolument nécessaires pour le rôle. Gardez à l'esprit que la description de poste pourrait être la première interaction qu'un candidat a avec l'entreprise. Alors, pourquoi ne pas rendre l'expérience positive?

Soyez honnête et transparent

Il n'y a pas de solutions rapides et il y aura des faux pas. Les gens se sentiront mal à l'aise ou maladroits, mais les entreprises devraient être ouvertes sur leurs lacunes. Ils ne devraient pas avoir peur de partager les chiffres de la diversité même s'ils échouent. Les gens apprécient l'authenticité, même d'une société.

Recruter avec l'intention de conserver 

Le recrutement d'une main-d'œuvre diversifiée et inclusif ne devrait pas consister à cocher une boîte, à rencontrer des quotas ou à avoir un jeton «en premier.«Lorsqu'une entreprise se concentre sur une telle optique, il manque les talents, les réalisations et le potentiel de grands employés. 

Pensez à ce que vous pouvez faire pour conserver les employés. Demandez-vous, entrent-ils dans un lieu de travail où ils ressentiront un sentiment d'appartenance, ou doivent-ils masquer leur authenticité au travail? L'environnement est-il où ils peuvent prospérer?

Expérimentez avec l'embauche aveugle 

Quand il s'agit de juger des candidats à l'emploi, le biais des recruteurs peut parfois entrer en jeu, comme indiqué ci-dessus. 

L'embauche aveugle, bien qu'elle ne soit pas un système parfait, est un outil qu'une entreprise pourrait utiliser pour réduire les préjugés inconscients dans son processus d'embauche. 

Lorsque vous identifiez des fonctionnalités telles que les noms, les écoles fréquentées et le pays de naissance sont éliminés des curriculum vitae ou des CV, il permet aux recruteurs de puiser dans les compétences, les talents et l'expertise de tous les candidats, pas uniquement ceux qui leur semblent familiers. Selon certains experts, l'embauche aveugle peut ouvrir la porte à des embauches inattendues, qui à leur tour peuvent avoir un impact. 

Dans un rapport de 2019 sur la diversité et l'inclusion, Karimah es Sabar, PDG et partenaire de Quark Venture LP, a déclaré que la diversité et l'inclusion sont non seulement une priorité principale, mais un état d'esprit. «Nous le vivons, nous le pratiquons, et nous avons une culture de diversité et d'inclusion qui y est juste - qui attire les gens vers nous.«Elle a poursuivi en disant que les entreprises devraient être diligentes pour rechercher activement des personnes qui sont la mieux en forme, plutôt que de remplir des quotas. «Vous devez être ouvert à donner la possibilité à des personnes que vous n'embauchez généralement pas."

Évaluez vos progrès et avancez

Le rapport McKinsey «Faire de la diversité» indique que de nombreuses entreprises ont du mal à augmenter considérablement les niveaux de représentation de talents divers, de comprendre où dans leurs organisations la diversité compte le plus et de créer des cultures organisationnelles vraiment inclusives pour profiter des avantages de la diversité. 

Selon le Dr. Benjamin, la diversité et l'inclusion ne concernent pas fondamentalement les cibles ou les nombres, mais donner l'égalité des chances à tous. «Afin de fournir des chances égales à travers l'organisation, les gestionnaires devraient connaître les employés en ayant des conversations [individuelles] pour mieux comprendre l'ensemble de compétences, les aspirations et l'apprentissage uniques que chaque employée doit avoir», a-t-elle déclaré. «Il est essentiel que les opportunités soient individualisées et que l'individu soit soutenu afin que tout le monde puisse prospérer; c'est de cela qu'il s'agit."

La diversité et l'inclusion ne sont pas toujours une discussion confortable à avoir, mais lorsqu'il est détenu par la haute direction, elle donne du crédibilité au fait que l'entreprise est engagée dans le processus. 

Il est maintenant temps pour les organisations d'évaluer où ils résistent avec leurs objectifs de diversité et d'inclusion et de déterminer s'ils ont fait de réels progrès avec leurs initiatives de recrutement. 

Tout n'était peut-être pas parfait, mais les entreprises peuvent apprendre de leurs faux pas, générer de nombreux avantages et croissance et être récompensés de manière significative.