Termes RH et jargon que vous devez savoir

Chaque profession a sa propre langue ou jargon, et les ressources humaines ne font pas exception. Voici quelques-uns des termes RH que vous pourriez entendre sortir de la bouche d'un manager des ressources humaines et ce que tout cela signifie vraiment. Pour communiquer efficacement avec les RH, que vous soyez ou non dans le département, il est important de comprendre et de parler le jargon.

Un siège à la table des RH

Imaginez un groupe de décideurs assis autour d'une table de conférence qui prend une décision. Quiconque est là à la table a un «siège», ce qui signifie qu'ils ont été invités à la réunion. Les gestionnaires RH parlent souvent d'avoir un «siège à la table» pour souligner que quelqu'un de RH doit être lors d'une réunion d'entreprise pour s'assurer que le point de vue du ministère est pris en considération lorsque les décisions sont prises.

De plus, le terme fait référence à un siège avec le leadership exécutif dans la salle de conférence exécutive. C'est là que les RH veulent vraiment l'inclusion, en s'assurant que ses contributions sont entendues lorsque des décisions sont prises qui affectent l'orientation stratégique de l'entreprise, en particulier lorsque le déploiement de personnes est impliquée. Les RH veulent que ce siège participe comme l'un des décideurs stratégiques de l'entreprise.

Tableau de bord équilibré

Le terme tableau de bord équilibré sort de la Harvard Business School, et en tant que tel, peut être expliqué de manière très compliquée ou de cette manière: tout compte. Vous ne pouvez pas simplement ignorer votre peuple et vous concentrer sur les chiffres. Vous ne pouvez pas vous attendre à ce que les gens produisent des produits de qualité s'ils sont jugés par le nombre de pièces qu'ils produisent.

Le tableau de bord examine spécifiquement quatre domaines différents: l'apprentissage et la croissance, les processus métier, les clients et les finances. Souvent, le partenaire commercial RH est fortement impliqué dans les parties d'apprentissage et de croissance de la détermination de ce tableau de bord pour chaque personne âgée. Dans certaines organisations, les emplois administratifs et axés sur la clientèle dans l'organisation font également rapport aux RH.

Compétences ou compétences de base

Ce sont généralement les compétences nécessaires pour faire un travail particulier, mais la référence est souvent un peu plus floue. Les compétences impliquent quelque chose de concret, tel que «doit savoir comment faire de la modélisation financière», tandis que les compétences peuvent également inclure des compétences générales, telles que les capacités de résolution de problèmes.

Lorsque les gestionnaires RH parlent des compétences de base, ils font référence aux connaissances, aux compétences et aux capacités qui sont absolument essentielles à l'emploi. Donc, alors qu'il est agréable d'avoir un comptable avec de bonnes compétences interpersonnelles, tous Les comptables doivent d'abord avoir la capacité de travailler avec des chiffres.

Culture d'entreprise

Chaque entreprise a sa propre culture. Les cultures peuvent se développer naturellement sans aucun effort, mais souvent le service RH tentera de construire une culture spécifique. Vous verrez des énoncés de mission et des activités de consolidation d'équipe et un certain nombre d'autres activités conçues pour créer une culture spécifique au sein de l'organisation.

Les bons départements RH font de l'élimination des mauvais managers (ou de la formation de mauvais managers à devenir de bons managers) une priorité lors de la création d'une bonne culture d'entreprise. Les mauvais services RH se concentrent sur les énoncés de mission et se demandent pourquoi la culture est toujours toxique.

Réduction des effectifs, réorganisation, restructuration ou droits

En règle générale, ces termes signifient tous qu'une entreprise va licencier un certain nombre d'employés. Il est possible de réorganiser et de restructurer et de garder tous les employés, mais en réalité, si vous entendez des discussions sur les réorganisations à l'échelle de l'entreprise ou la réduction des effectifs, rafraîchissez votre CV, car vous pourriez en avoir besoin.

Conviviale et familiale

Les entreprises affirment souvent qu'elles sont adaptées aux familles lorsqu'ils ont des politiques qui visent à soutenir les parents qui travaillent. Des avantages tels que des horaires flexibles, une garderie sur place et des congés généreux pour prendre soin de vous et vos enfants malades sont souvent cités comme des aspects importants d'une entreprise familiale. Les services RH sont généralement ceux qui développent et mettent en œuvre de telles politiques familiales.

Les bons services RH reconnaissent que ce que leurs employés veulent de leurs avantages est le facteur le plus important pour déterminer les avantages sociaux à partager. Les avantages jouent un rôle important dans la rétention des employés.

Faute brute

Si vous faites quelque chose qui est si grave que la seule conséquence est que l'entreprise vous licencie immédiatement, vos actions étaient "une faute brute."Par exemple, si vous mettez le feu au bureau du patron, peu importe que vous ayez une évaluation de performance parfaite la semaine précédente, le patron vous tirera.

L'inconduite brute est généralement déterminée par la politique de l'entreprise plutôt que par la loi. Mais ce n'est pas parce que le manuel des employés ne dit pas "aucun incendie incendie autorisé" ne signifie pas que l'entreprise ne vous licenciera pas - et que vous avez arrêté - pour cette action. Frapper un autre employé est un autre exemple d'inconduite brute, tout comme le vol des produits de l'entreprise.

Lâcher

"Let Go" est l'un des nombreux employeurs et employés euphémismes pour dire qu'un employé a été licencié. Maintenant, bien sûr, il existe deux principaux types de «licencié.»La première est lorsqu'un employé est licencié pour des raisons commerciales sans rapport avec la performance. Ceci est généralement connu comme une «mise à pied."

Le second est un véritable licenciement - lorsque l'employé a fait quelque chose de mal. Ce quelque chose qui ne va pas peut inclure de mauvaises performances ainsi que quelque chose de plus terrible, comme le vol. Un autre terme courant pour licencier un employé est la «cessation."

Embarquement

Lorsque vous êtes embauché, vous avez beaucoup de paperasse à remplir. C'est l'étape très basique qui est effectuée pour tous les nouveaux employés et, dans certains cas, c'est l'ensemble du programme «intégration».

Certaines entreprises ont des programmes d'intégration élaborés qui impliquent l'intégration culturelle et la création d'une base de connaissances générale de l'entreprise. L'objectif de tous les programmes d'intégration est d'amener de nouveaux employés dans l'entreprise et de les faire fonctionner efficacement le plus rapidement possible. L'objectif ultime est de construire une relation positive qui vous permet de conserver l'employé.

Gestion des talents

Lorsque les RH parlent de la gestion des talents, ils parlent vraiment de s'assurer qu'ils recrutent, former, gérer, développer et conserver les meilleures personnes.

Parfois, les programmes de gestion des talents n'incluent pas tout le monde dans l'organisation, mais seuls les employés à fort potentiel et les dirigeants actuels. Les départements de direction et RH sont impliqués dans le développement et la mise en œuvre d'un système de gestion des talents.

Règle 80/20

Cette terminologie est utilisée dans de nombreuses situations différentes, mais en RH, cela signifie généralement que 80% des problèmes sont causés par 20% des employés. Les services RH peuvent également parler de «dépliants fréquents."Ce sont des employés qui semblent avoir des problèmes avec tout et tout le monde et prendre beaucoup de temps RH. Ils prennent du temps RH de manière disproportionnée à des employés mieux performants - les employés que le personnel RH préfère passer leur temps à développer.