Est un PIP la première étape pour licencier un employé?

Est le but d'un plan d'amélioration des performances (PIP) pour documenter la performance d'un employé comme première étape pour licencier l'employé? Les Pips sont un sujet populaire parce que tant d'organisations les font mal et les utilisent pour toutes les mauvaises raisons pour l'exemple, car la première étape pour licencier un employé. Ainsi, les employés sont souvent confus quant à ce que le fait d'être placé sur un PIP signifie réellement pour leur emploi actuel et futur.

Les lecteurs demandent fréquemment, en termes de plans d'amélioration des performances (PIP), comment un gestionnaire les fait-il? Est-il approprié que le directeur ait «pêche» pour les commentaires d'autres gestionnaires sur la personne qui sera placée sur le PIP?

Par exemple, si un employé sert son groupe de clients et est mis sur un PIP, comment le gestionnaire découvre-t-il si Building Trust s'est amélioré dans la sensibilisation de la personne sur le PIP? Comment le gestionnaire peut-il savoir sans demander chaque semaine les commentaires du groupe client? Est-ce la bonne procédure? Aussi, faites vraiment du travail? Ou sont-ils généralement juste le début d'un sentier papier pour construire une défense légale pour licencier quelqu'un?

Les pips réussissent fréquemment à aider les employés à s'améliorer

Pour répondre à ces questions fréquemment posées, les Pips ont réussi plusieurs fois et parfois ils ne réussissent pas aussi. Avec des employés motivés qui se sont égarés, les mettre sur un pip est un moyen pour vous d'avoir finalement attiré leur attention. Vous devriez comparer la mise en place d'un employé sur un PIP pour frapper l'employé à la tête avec deux par quatre, car aucun autre coaching de performance ne semblait travailler pour les convaincre que leur performance avait besoin d'une amélioration sérieuse.

(Vraiment, dans une position non violente, avec certains employés, il vous suffit d'attirer leur attention. Vous devez les aider à comprendre que leurs problèmes de performance sont graves et que leurs problèmes de performance sont suffisamment graves pour éventuellement entraîner une résiliation à l'emploi.)

Après un PIP réussi, la clé pour le gestionnaire est la vigilance. Vous ne pouvez pas permettre à l'employé de reculer dans les habitudes de performance qui lui ont valu le PIP en premier lieu. Une rétroaction constante et un renforcement des changements positifs de l'employé sont nécessaires.

Les seconds pips ne sont pas recommandés

Vous ne voulez jamais faire un deuxième pip car, à un moment donné, vos employés adultes doivent assumer la responsabilité de leur propre performance et de leur réussite. (Pour être honnête, les gestionnaires RH n'aiment pas vraiment faire des Pips la première fois à cause des gestionnaires et du temps du personnel des ressources humaines qu'ils prennent pour le développement et les commentaires. Et, une fois de plus, ce sont des adultes. Droite?)

Pour répondre à la prochaine partie des questions communes, il convient à un gestionnaire de solliciter de manière confidentielle les commentaires ou l'amélioration des employés d'un autre gestionnaire, tant que ce gestionnaire est le client du service de l'employé. Cette contribution est essentielle pour savoir si l'employé du PIP s'est réellement amélioré aux yeux de son client.

Les managers n'ont pas le temps ni le désir de passer leurs journées à surveiller sur l'épaule de l'employé qui a été placé sur un PIP. Ainsi, le manager dépend de ces commentaires.

Les commentaires d'un autre manager sont également appropriés si le deuxième gestionnaire dirige une partie du travail de l'employé ou une équipe dans laquelle l'employé participe. Il n'est pas approprié de solliciter les commentaires des performances des employés réguliers qui sont des collègues à moins que la sollicitation ne fasse partie d'un processus de rétroaction informel ou formel 360.

Possibilité de licenciement de l'emploi

Un PIP est souvent le début des documents qui finiront par entraîner la cessation d'emploi. Cela ne devrait pas être l'objectif du PIP, bien qu'il soit suspecté, dans de nombreuses organisations, qu'il est - c'est pourquoi être placé ou un PIP a un impact si négatif sur les employés. En effet.

Donc, avec ce potentiel à l'esprit, vous devez vous assurer que sur le PIP:

• Les objectifs sont complètement pertinents pour le travail,
• Il existe suffisamment de détails pour permettre à l'employé de réussir,
• Dans la mesure du possible, les objectifs sont mesurables, ou s'ils ne sont pas mesurables, les résultats attendus sont décrits de telle manière que le gestionnaire, les RH et l'employé peuvent s'entendre sur leur apparition ou non.

Rencontrer l'employé toutes les deux semaines pour discuter des progrès. Documenter toutes les réunions de suivi et les progrès - ou son absence. Si vous voyez peu de progrès se produire malgré ces meilleurs efforts, il est temps d'envisager de licencier l'employé.

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