Liste de contrôle du processus de gestion des performances

Évaluations des performances, avis de performance, formulaires d'évaluation, comme vous voulez les appeler, appelons-les parti. En tant qu'assaut annuel autonome, une évaluation du rendement est universellement détestée et évité.

Après tout, combien de personnes dans votre organisation veulent entendre qu'elles étaient loin d'être parfaites l'année dernière? Combien de managers veulent faire face aux arguments et au moral diminué qui peut résulter du processus d'évaluation des performances?

Combien de superviseurs estiment que leur temps est bien dépensé pour documenter et fournir des preuves pour soutenir leurs commentaires, toute l'année? De plus, les résultats les plus importants de l'évaluation des performances, du travail de chaque personne, peuvent ne pas être définis ou mesurables dans votre système de travail actuel. Rendre le système d'évaluation un pas plus difficile à gérer et à lier l'augmentation du salaire de l'employé à sa note numérique.

Si le véritable objectif de l'évaluation du rendement est le développement des employés et l'amélioration de l'organisation, envisagez de passer à un système de gestion du rendement. Placez l'accent sur ce que vous voulez vraiment créer dans votre gestion du rendement de votre organisation-employé et le développement de la performance des employés.

Dans le cadre de ce système, vous voudrez utiliser cette liste de contrôle pour guider votre participation au processus de gestion et de développement des performances. Vous pouvez également utiliser cette liste de contrôle pour vous aider dans un processus d'évaluation des performances plus traditionnel. La liste de contrôle fournit les étapes dont vous avez besoin pour réussir dans tout système de gestion des performances.

Si vous suivez cette liste de contrôle, vous offrirez un système de gestion et de développement des performances qui améliorera considérablement le processus d'évaluation que vous gérez actuellement. Le personnel se sentira mieux dans la participation, la discussion de leurs contributions et la recherche de moyens d'améliorer leurs performances. Le système de gestion des performances peut même affecter positivement les performances et c'est votre objectif. Droite?

Préparation et planification de la gestion du rendement

Beaucoup de travail est investi, à l'avant, pour améliorer un processus d'évaluation des employés traditionnelle. En fait, les gestionnaires peuvent se sentir comme si le nouveau processus prend trop de temps.

Une fois le fondement des objectifs de développement en place, cependant, le temps d'administrer le système diminue beaucoup. Chacune de ces mesures est prise avec la participation et la coopération de l'employé, pour les meilleurs résultats.

Gestion et développement du rendement dans le système de travail général

• Définir l'objectif de l'emploi, des tâches et des responsabilités.
• Définir les objectifs de performance avec des résultats mesurables.
• Définir la priorité de chaque responsabilité et objectif de chaque emploi.
• Définissez les normes de performance pour les éléments clés du travail.
• Organiser des discussions intermédiaires et fournir des commentaires sur la performance des employés, de préférence quotidiennement, résumé et discuté, du moins, trimestriel. (Fournir des commentaires positifs et constructifs.)
• Maintenir un enregistrement de performance grâce à des rapports d'incident critiques. (Jot Notes sur les contributions ou les problèmes tout au long du trimestre, dans un dossier d'employé. Veuillez vous concentrer sur les aspects positifs et négatifs de la performance de l'employé)
• Fournir la possibilité de commentaires plus larges. Utilisez un système de rétroaction de performance à 360 degrés qui intègre les commentaires des pairs, des clients et des personnes de l'employé qui peuvent leur faire rapport.
• Élaborer et administrer un plan de coaching et d'amélioration si l'employé ne répond pas aux attentes.

Préparation immédiate de la réunion de planification du développement des performances

• Planifiez la réunion de planification du développement des performances (PDP) et définissez le pré-travail avec le membre du personnel pour élaborer le plan de développement des performances (PDP).
• Le membre du personnel examine les performances personnelles, documente les commentaires d'auto-évaluation et rassemble la documentation nécessaire, y compris les résultats de rétroaction à 360 degrés, lorsqu'ils sont disponibles.
• Le superviseur se prépare à la réunion du PDP en collectant des données, y compris les dossiers de travail, les rapports et les contributions d'autres familiers avec le travail de la personne du personnel.
• Les deux examinent comment l'employé se comporte contre tous les critères et réfléchit aux zones de développement potentiel.
• Élaborez un plan pour la réunion PDP qui comprend des réponses à toutes les questions sur l'outil de développement des performances avec des exemples, la documentation, etc.

La réunion du processus de développement du rendement (PDP)

• Établir un cadre confortable et privé et des relations avec le personnel.
• Discuter et convenir de l'objectif de la réunion, de créer un plan de développement des performances.
• Le membre du personnel discute des réalisations et des progrès qu'il a accomplis au cours du trimestre.
• Le membre du personnel identifie les façons dont il aimerait développer davantage ses performances professionnelles, y compris la formation, les affectations, les nouveaux défis, etc.
• Le superviseur discute de la performance du trimestre et suggère des moyens de développer davantage sa performance.
• Ajoutez les réflexions du superviseur aux domaines de développement et d'amélioration de l'employé.
• Discuter des domaines d'accord et de désaccord et parvenir à un consensus.
• Examiner les responsabilités professionnelles du trimestre à venir et en général.
• Convenir des normes de performance pour les principales responsabilités professionnelles.
• Fixez des objectifs pour le trimestre.
• Discutez de la façon dont les objectifs soutiennent l'accomplissement du plan d'affaires de l'organisation, des objectifs du ministère, etc.
• Convenir d'une mesure pour chaque objectif.
• En supposant que la performance est satisfaisante, établissez un plan de développement avec le personnel, qui l'aide à se développer professionnellement d'une manière importante pour lui.
• Si les performances sont loin. Rappelez à l'employé les conséquences liées à une mauvaise performance continue.
• Le superviseur et l'employé discutent des commentaires des employés et des suggestions constructives pour le superviseur et le ministère.
• Discuter de tout ce que le superviseur ou l'employé aimerait discuter, espérons-le, de maintenir l'environnement positif et constructif établi jusqu'à présent, lors de la réunion.
• Signez mutuellement l'outil de développement des performances pour indiquer que la discussion a eu lieu.
• Mettre fin à la réunion de manière positive et favorable. Le superviseur exprime la confiance que l'employé peut accomplir le plan et que le superviseur est disponible pour le soutien et l'assistance.
• Définissez un calendrier pour un suivi officiel, généralement trimestriel.

Après la réunion du processus de développement du rendement

• Si un plan d'amélioration des performances était nécessaire, suivez aux heures désignées.
• Suivez régulièrement les commentaires et les discussions sur les performances tout au long du trimestre. (Un employé ne devrait jamais être surpris du contenu des commentaires lors de la réunion de développement du rendement.)
• Le superviseur doit conserver des engagements par rapport au plan de développement convenu, y compris le temps nécessaire à l'emploi, le paiement des cours, les affectations de travail convenues et ainsi de suite.
• Le superviseur doit agir sur les commentaires des membres du département et faire savoir aux membres du personnel ce qui a changé, en fonction de leurs commentaires.
• Transférer la documentation appropriée au bureau des ressources humaines et conserver une copie du plan pour un accès facile et une référence.