Appuyez sur le pouvoir du mentorat et de l'entraînement des employés

Une relation de mentorat est un gagnant-gagnant pour toutes les parties: l'employé qui cherche un mentor, le mentor et les organisations qui utilisent la paire de mentorat. Besoin de convaincre? Voici pourquoi le mentorat et le coaching des employés ont un sens commercial.

Chercher un mentor? Voici comment trouver le mentorat et le coaching, bénéficier du mentorat et réussir dans le mentorat.

Dans cette interview avec Beth Carvin, PDG de Nobscot Corporation, une entreprise technologique mondiale qui se concentre sur les principaux domaines de la rétention et du développement des employés, l'objectif était de découvrir les avantages et les opportunités qui se produisent à la suite d'un puissant mentorat et de l'entraînement des employés.

Entretien sur le mentorat et l'entraînement des employés

Susan Heathfield: Beth, pourriez-vous décrire brièvement votre expérience avec le mentorat et le coaching pour les lecteurs de la section RH? Ils connaissent votre travail avec les entretiens de sortie et sont impatients de bénéficier davantage de vos connaissances.

Beth Carvin: Je me suis impliqué dans le mentorat en 2003 en participant au babillard HR Talk (SHRM). Certaines affiches régulières tentaient de les connecter avec moins d'expérience en RH à certains des professionnels des RH les plus seniors. Il y avait beaucoup d'intérêt pour le mentorat et le coaching, donc il est rapidement devenu évident que ça allait être une énorme quantité de travail pour faire correspondre manuellement les gens.

J'ai regardé autour de moi pour voir s'il y avait une sorte de technologie qui pourrait être utilisée pour le mentorat des profils et l'assortiment. Il n'y avait pas grand-chose disponible à l'époque, donc le directeur de la technologie de Nobscot a proposé de construire la technologie pour nous. Nobscot l'a donné au groupe de discussion RH. Dans quelques semaines seulement après la libération, plus de 100 mentorats ont été établis. C'était excitant.

Nous l'aurions laissé là, mais en même temps, il y avait cette incroyable convergence entre le mentorat et les entretiens de coaching et de sortie. Nous voyions à maintes reprises que les problèmes identifiés dans les entretiens de sortie pouvaient être résolus ou minimisés grâce à l'utilisation du mentorat et du coaching. C'était un vrai "aha!"Moment pour nous. Maintenant, toutes ces années plus tard, notre technologie de mentorat est utilisée par les sociétés et les associations du monde entier.

Heathfield: Y a-t-il des caractéristiques des mentors ou des exigences des relations de mentorat et de coaching, en plus de celles couramment énoncées, que vous recommanderiez?

Carvin: Il existe des caractéristiques spécifiques qui font un bon mentor. Les bons mentors sont intelligents, encourageants, généreux et honnêtes. De plus, les meilleurs mentors sont généralement directs, ont des attentes élevées et ont et sont prêts à partager le capital social.

Ma caractéristique préférée absolue est un mentor qui peut, pour utiliser les paroles d'Aristote, "Ignite the Talent."Aristote croyait que chaque personne avait à l'intérieur de leur talent qui détendait dormant. Un grand mentor est quelqu'un qui peut atteindre et libérer ce talent caché.

La clé pour exploiter les avantages les plus puissants d'une relation de mentorat et de coaching est d'avoir un mentor qui est prêt à présenter et à se porter garant du mentoré dans les cercles de direction.

Comment obtenir le mentorat: 4 étapes vers une relation de mentorat

Heathfield: La plupart des lecteurs n'ont pas de programme de mentorat formel dans leurs organisations. Comment un employé individuel peut-il tendre la main et trouver un mentor? La meilleure approche n'est peut-être pas à dire à un cadre supérieur: «Hé, tu seras mon mentor?"

Carvin: Je suggère une approche à plusieurs volets utilisant ces quatre étapes.

Identifiez pourquoi vous avez besoin d'un mentor. Les raisons du mentorat peuvent inclure:

• Connexions, introductions, visibilité
• Compétences professionnelles, connaissances de l'industrie, compétences en gestion, compétences en communication
• Aide à la définition d'objectifs
• Aide à la résolution de problèmes
• Support psychosocial pour les pressions professionnelles, la discrimination, la déception, le développement de l'estime de soi

Considérez qui pourrait avoir les caractéristiques d'un bon mentor et comment cette personne pourrait répondre à vos besoins identifiés dans une relation de mentorat et de coaching.

Créez un plan de sensibilisation pour trouver votre mentor.

• Vérifiez un programme de mentorat et de coaching d'entreprise avec votre RH ou votre service de formation
• Identifier et aborder un haut dirigeant
• Regardez au sein des organisations communautaires
• Réseau lors de conférences et de séminaires
• Demandez des références au sein des groupes industriels
• Contactez en utilisant les médias sociaux tels que Twitter et LinkedIn
• Considérez quelqu'un que vous avez très respecté dans un ancien employeur

Décidez comment vous vous présenterez et demandez la relation de mentorat.

• Contactez le mentor potentiel par téléphone, e-mail, réunion, médias sociaux ou une lettre.
• Inclure dans votre introduction: la raison spécifique pour laquelle vous pensiez que cette personne ferait un bon mentor pour vous, que vous comprenez que la personne est occupée et que vous vous attendez seulement à un temps raisonnable de leur part, les domaines sur lesquels vous souhaitez vous concentrer sur dans le mentorat et les avantages d'être un mentor.
• Ensuite, suivi, suivi, suivi jusqu'à ce que vous ayez obtenu la réponse de votre mentor potentiel à votre demande de construction d'une relation de mentorat et de coaching.

Fixez des attentes raisonnables concernant le mentorat et le coaching

Heathfield: Que peut-il attendre un employé d'une relation de mentorat et de coaching? À faible implication? Du plus désirable?

Carvin: Le montant d'implication requis dépend de l'objectif du mentorat. Par exemple, un mentorat axé sur le parcours de carrière, le réseautage ou le parrainage peut nécessiter un engagement de temps significatif au début lorsque le plan pour le mentorat est élaboré.

Un mentorat consacré au soutien psychosocial ou à aider à résoudre des défis spécifiques peut adopter une approche plus sporadique basée sur les besoins qui surviennent. En tout cas, les mentors et les mentorés devraient prévoir de communiquer un minimum d'une fois par mois. Cela peut se transformer en 2 à 3 fois par mois ou une fois par 6 semaines, mais c'est une bonne directive.

Le mentor et le mentoré devraient également planifier quelques heures par mois consacrées au mentorat et au coaching qui seront effectués individuellement. Les mentorés pourraient suivre une stratégie discutée lors des réunions de mentorat. Les mentors devraient se rafraîchir dans un domaine d'intérêt particulier, créer des activités d'apprentissage ou coordonner les réunions pour présenter au mentoré des collègues.

Heathfield: Ce qu'un employé avec un mentor doit livrer à la relation de mentorat pour que la relation réussisse à la fois pour le mentor et le mentoré? (De quoi l'employé a-t-il besoin pour redonner?)

Carvin: L'une des choses passionnantes (et surprenantes) concernant le mentorat et le coaching est que les mentors gagnent autant que les mentorés.

Avantages spécifiques du mentorat

Heathfield: D'après votre expérience, comment les relations de mentorat et de coaching ont-elles profité aux mentors et aux mentorés? Veuillez partager des histoires qui aideront les lecteurs à comprendre les possibilités d'obtenir et d'évaluer une relation de mentorat et de coaching.

Carvin: En plus du développement de carrière, de l'augmentation du salaire, des promotions et de la visibilité, certains des autres résultats incluent les éléments suivants.

• Confiance accrue
• Une meilleure compréhension de l'organisation
• Compétences aiguisées
• Réseaux élargis
• Assistance avec des problèmes spécifiques

Une histoire simple, mais importante, m'est venue d'un mentoré qui avait du mal avec son cheminement de carrière. Elle avait le choix entre deux offres d'emploi très différentes au sein de son entreprise. Elle était vraiment coincée sur laquelle choisir. Son mentor ne lui a pas remis la réponse: "Prenez celui-ci."

Au lieu de cela, le mentor a posé les bonnes questions de telle manière qu'elle a pu déterminer la meilleure ligne de conduite pour elle-même. Elle m'a dit que les conseils de son mentor avaient d'énormes ramifications pour son avenir. Elle n'était pas sûre qu'elle aurait pris la meilleure conclusion sans l'aide de leur mentorat et de leur coaching et elle a maintenant un cadre pour prendre des décisions difficiles.

Plus de citations de relations de mentorat et de coaching à succès

Voici plusieurs citations d'autres mentorés:

• "Ce fût une bonne expérience. Mon mentor a pu m'aider à prendre le temps de comprendre mes forces et mes faiblesses, pour rédiger un plan pour un avenir proche et au-delà, pour comprendre ce qu'il faudra pour y arriver et en discuter avec mon manager. Souvent, nous ne prenons pas le temps de nos horaires chargés pour le faire. J'ai été très impressionné par la façon dont mon mentor a pu me guider."
• "Ce fut une expérience qui a changé la vie. J'ai gagné la perspective que je n'avais tout simplement pas par moi-même. Une session de mentorat m'a donné suffisamment de matériel pour une vie de travail! Mon mentor est brillant! "
• «J'avais une vision très simpliste ou une mauvaise vision du cheminement de carrière et du développement de carrière. Mes mentors m'ont aidé à trier les options, m'ont aidé à voir des choses que je ne me vois pas et j'ai répondu à mes questions. C'est définitivement une expérience très positive pour moi. Je recommanderais fortement le programme de mentor."

J'ajouterai également que le mentorat crée des avantages non seulement pour le mentoré et le mentor, mais aussi pour l'entreprise pour laquelle le mentor et le mentoré travaillent. Démarrer ou étendre un programme de mentorat et de coaching d'entreprise peut faire des merveilles pour la rétention des employés, l'engagement, le développement et la planification de la relève.