Les dangers de la gestion descendante

Vous n'avez peut-être pas entendu parler de la direction de haut en bas, ou de la gestion ascendante, mais vous connaissez certainement le premier, car c'est un style de gestion traditionnel. Essentiellement, le patron prend toutes les décisions et les employés les réalisent.

Dans une configuration de haut en bas, tous les employés savent ce qu'ils sont censés faire, et j'espère qu'ils effectuent leurs tâches de manière responsable. Certes, peu d'entreprises fonctionnent exclusivement sur la direction du haut de la baisse avec un PDG dictatorial, mais beaucoup opèrent dans un PDG modifié, chaque département dirigé par un leader qui dirige (microgestion) le travail d'autres employés.

Des dangers existent pour l'organisation lorsque la gestion descendante est la méthode utilisée pour gérer les employés. Voici quatre problèmes avec la direction de Top Down.

Vous manquez de grandes idées

Oui, le patron connaît l'entreprise et veut que l'entreprise réussisse, mais personne ne sait tout. Et, même si le patron sait tout sur cette entreprise, rappelez-vous que votre entreprise ne fonctionne pas dans le vide.

Vous avez des concurrents qui vous défient quotidiennement. Vous avez des clients qui changent avec le temps. Vous avez des forces du marché en cours qui auront un impact sur votre entreprise d'une manière ou d'une autre. Vous avez besoin d'idées et de contribution d'autres personnes. Vous payez des gens pour faire le travail; Vous devriez également écouter leurs idées. Vous devez encourager activement leur contribution afin qu'ils possèdent les plans et les progrès.

La diversité est extrêmement discutée de nos jours, mais la diversité est plus que d'avoir des gens avec des couleurs de peau différentes dans votre bureau. La diversité consiste à entendre différentes idées, à honorer les antécédents et l'expérience de vos employés et d'encourager une interaction respectueuse pour l'amélioration continue et la gestion du changement.

Et, cette vision plus large de la diversité signifie que vous devez écouter des gens qui ne sont pas assis dans le bureau du coin.

Mais, si vous opérez avec une approche stricte de gestion descendante, l'équipe senior dirige tout le travail, et personne n'apprend les compétences dont ils ont besoin pour apprendre afin qu'ils soient préparés à une promotion.

Cela tue l'engagement des employés

Les gens travaillent pour trois raisons: l'argent, le défi et le sentiment d'accomplissement. Dans un travail qui ne répond qu'à l'un de ces besoins, les personnes les plus importantes passeront leur temps à chercher à continuer. Ou, ils chercheront un engagement ailleurs.

C'est bien - chaque employé fait des choix, et si vous voulez un emploi où vous pouvez simplement aller, faites votre travail et rentrez à la maison et concentrez-vous sur votre famille et vos passe-temps, c'est bien. Mais, une entreprise sage veut que des gens qui sont engagés au travail. Pour que cela se produise, vos employés ont besoin d'un défi et d'un sentiment d'accomplissement.

Si votre travail consiste simplement à faire ce qu'on vous dit, cela peut vous mettre au défi, mais cela ne vous mettra pas autant au défi qu'un travail dans lequel vous devez comprendre les détails et planifier. Vous éprouverez un petit sentiment d'accomplissement lorsque vous accomplirez une tâche, mais vous ressentirez un meilleur sentiment d'accomplissement si vous avez dû comprendre quoi faire et comment le faire. Vous êtes plus susceptible de ressentir la satisfaction lorsque vous avez mis de l'énergie cérébrale dans le travail.

La planification de la succession est un désastre

Lorsque la plupart des employés de l'entreprise font simplement le travail et qu'une équipe de dirigeants propose les idées, ce qui se passe quand l'un de ces dirigeants quitte? Vous devez embaucher de l'extérieur parce que personne qui est plus bas dans la hiérarchie ne sait comment proposer des idées ou diriger. Tout a été fait par l'équipe de direction.

Bien qu'il soit parfois logique de provoquer un leadership de l'extérieur, il est préférable de préparer les gens de l'organisation. Vous voulez que les gens grandissent dans leur carrière - cela les maintient engagés et mis au défi et leur donne un sentiment d'accomplissement.

Quand un cadre supérieur quitte, vous êtes coincé. Vous devez rechercher un employé de l'extérieur ou promouvoir un employé qui a peu d'expérience dans la réflexion, la planification ou la réalisation du travail d'autres employés.

Vos employés sont des microomagés

Il y a tellement de choses qui n'ont pas d'importance. Par exemple, si vous effectuez une tâche une première ou une tâche B. Bien sûr, il est généralement logique de faire une tâche une première, mais parfois, il est plus logique de faire B en premier. Dans une organisation de gestion descendante, les employés sont coincés en premier même lorsque B a beaucoup plus de sens ce jour-là.

Ils ne peuvent pas prendre de décisions pour eux-mêmes. Cette microgestion rend non seulement les employés frustrés, mais il nuise souvent à l'entreprise à long terme. Pourquoi? Parce que la flexibilité donne aux employés la possibilité de trouver la meilleure solution pour la situation.

Il n'y a pas de bonne façon de parler à un client en colère. Il y a beaucoup de mauvais identifiables, mais pas une seule bonne façon. Lorsque vous avez une direction de haut niveau, un employé doit suivre les instructions d'un patron qui n'a jamais rencontré ce client, ne connaît pas la situation exacte et ne peut pas juger la tension déjà dans la salle. Ce n'est pas efficace.

Vos employés devraient prendre les décisions lorsque les gens sont vraiment les plus proches de la situation et la nécessité d'une décision.

Pouvez-vous réparer la direction de Top Down?

Vous n'avez pas à vous débarrasser de votre hiérarchie en faveur d'une holacratie à la mode où tout le monde fonctionne comme un égal. Ce que vous pouvez faire, c'est donner à vos employés le pouvoir et l'influence sur leur propre sphère. Les gestionnaires dirigent toujours le travail, mais vous permettez aux employés de réaliser le travail comment ils voient le mieux.

Cela peut râper les nerfs des managers qui sont habitués à leur parole étant l'équivalent d'un commandement émis sur le haut. Mais, cela peut non seulement réduire le stress et la pression sur l'équipe de direction, mais aussi augmenter l'engagement et le bonheur des employés.

Vous devrez vous soulager dans un changement. Par exemple, vous pouvez commencer à demander la contribution à votre équipe, puis (c'est super important) en œuvre au moins une de ces idées. Vous pensez peut-être que votre idée est meilleure, mais gardez à l'esprit que votre équipe est plus proche du travail réel que vous, car vous le faites. Essaye le.

Ensuite, lorsqu'un employé vient à vous avec un problème, vous pouvez fournir quelques idées ou réfléchir puis dire: «Mais faites ce que vous pensez être le mieux» et le signifier. N'oubliez pas que même si l'idée de l'employé échoue, vous ne pouvez pas vous mettre en colère ou punir l'employé. Vous pouvez donner des commentaires et expliquer pourquoi la solution n'a pas fonctionné, mais vous ne pouvez pas infliger une punition à l'échec.

Et, le manque de punition pour l'échec est la clé lorsque vous essayez de rompre avec un style de gestion strict de haut niveau. N'oubliez pas que les gens n'ont pas l'habitude d'échouer car ils n'ont pas l'habitude de réussir. Il s'agit d'apprendre et d'apprendre a toujours un échec qui lui est associé. Vous devez leur apprendre qu'il est normal d'essayer d'échouer car sinon, ils n'apprendront pas à essayer de réussir.

Si votre entreprise fonctionne actuellement avec la direction de Top Down, commencez à fixer cette situation périlleuse maintenant. Vous découvrirez un peu une route rocheuse, mais vous obtiendrez une meilleure main-d'œuvre pour vos efforts.