Conseils pour créer des objectifs d'évaluation des performances réussies

Beaucoup de gens pensent que la partie fixation des objectifs du système d'évaluation des performances interfère avec l'efficacité du processus global, c'est pourquoi ils ne fonctionnent souvent pas. Cependant, le processus d'établissement d'objectifs, en soi, n'est pas vraiment le problème.

Le problème est que les gens se sont fixés trop d'objectifs, puis, ils microgérant le "comment faire" de l'employé atteignant les objectifs. Ce qui devrait arriver, en revanche, est que chaque employé devrait avoir des objectifs larges et réfléchis qui se concentrent sur les exigences les plus importantes que l'organisation doit acquérir à partir de sa contribution.

Conseils pour les objectifs dans une évaluation de la performance

Utilisez les conseils suivants pour vous assurer que vous préparez vos employés à réussir avec des objectifs qui se concentrent sur la contribution dont votre organisation a le plus besoin de leur part.

Donner des ajouts sur les objectifs après la réunion d'évaluation

Donner à un employé un objectif après une réunion d'évaluation est quelque chose qui devrait être fait avec parcimonie. L'employé aurait déjà dû être d'accord sur une période de temps dans la réunion et l'échange.

Trop d'objectifs et de microgestion

Vous voudrez éviter de sur-gérer l'employé lorsqu'ils travaillent pour atteindre leurs objectifs.

Si un employé a plus de quatre à six buts, les attentes de l'organisation sont trop élevées et peut-être un signe que le gestionnaire microgeance les étapes liées à l'atteinte des objectifs plus larges.

Par exemple, les trois premiers objectifs sont d'abord, augmenter la qualité des pièces produites par 10%, mesurées par les indicateurs de qualité à la fin de la prochaine période d'évaluation. La seconde consiste à utiliser l'indicateur de qualité connu sous le nom d'épaisseur pour augmenter la qualité des pièces. Le troisième est d'utiliser le poids de l'indicateur de qualité pour s'assurer que toutes les pièces sont créées égales. Notez que le premier objectif est approprié. Les deuxième et troisième sont la microgestion du travail de l'employé.

Le manque de direction claire et de découragement

Avec trop d'objectifs que l'employé ne peut pas voir atteindre, vous constaterez que le découragement et la méfiance pour la direction de l'entreprise s'établiront. L'employé sentira également qu'ils manquent la direction claire nécessaire, qui est reconnue régulièrement comme l'une des pires caractéristiques des managers qui sont identifiés comme de mauvais patrons.

Aucune différenciation d'importance

Si un employé est informé que tous ces objectifs sont importants et qu'il doit tous les réaliser, il n'aura aucun sens de ses réelles priorités. Cela conduit au sentiment qu'il ne joue pas efficacement dans son rôle.

Microgestion du mode d'atteindre l'objectif

Les employés doivent avoir la fin à l'esprit mais gérer leur propre itinéraire avec des commentaires et un coaching en cours de route. Il permet aux employés de contribuer au cadre stratégique de l'organisation tout en mettant leur engagement et leur engagement à répondre à toutes les attentes.

3 moyens clés pour améliorer les performances des employés

Utilisez ces méthodes pour améliorer les objectifs d'évaluation des performances. Ils sont simples, mais puissants, car ils encouragent l'achèvement des objectifs positifs.

Fixer environ quatre à six buts.

L'employé s'est inscrit à un programme irréalisable. Encouragez et permettez toujours du temps afin que l'employé puisse travailler sur des objectifs de développement souhaités personnellement en plus des objectifs commerciaux. Vous vous retrouverez avec un employé efficace, réussi et contributif qui répond également à ses besoins au travail.

Examinez sérieusement les détails impliqués dans les objectifs de l'employé.

Si le détail est des objectifs trop spécifiques ou supplémentaires indiquent à l'employé comment atteindre l'objectif comme dans l'exemple ci-dessus, vous pouvez être microgestionnaire. Cela entraînera le découragement car l'employé se sent contraint.

Faites confiance à l'employé pour comprendre comment atteindre l'objectif.

Être disponible pour la discussion, les commentaires et le coaching. Si vous n'êtes pas à l'aise avec cela, établissez un chemin critique avec l'employé, qui est une série de points auxquels l'employé vous fournira des commentaires sur les progrès.

Réflexions finales sur la réussite des objectifs de performance

Si vous le pouvez, fournissez toujours ces composantes d'objectifs pour une fixation efficace des objectifs lorsque vous travaillez avec vos employés. Les employés qui connaissent leurs objectifs, reçoivent régulièrement des commentaires sur leurs progrès, et sont récompensés et reconnus pour les objectifs de réalisation des objectifs qui réussiront et resteront dans votre organisation.

Les gestionnaires qui permettent aux employés d'atteindre leurs objectifs contenus sont des managers prospères. Les gestionnaires qui savent rester à l'écart et encourager leurs employés.

Certes, c'est le résultat souhaité de tout processus d'établissement d'objectifs, que vous l'appeliez évaluation des performances, évaluation des performances ou la stratégie préférée actuelle, planification du développement des performances.