Utiliser des mesures disciplinaires efficacement et légalement

Personne ne veut entendre que leur performance est inférieure à celle prévu. Une fois le conseil et le coaching d'un manager ne donnent aucune amélioration, cependant, les mesures disciplinaires écrites doivent commencer à protéger les intérêts de l'entreprise et pour protéger les intérêts de l'employé.

Les employés sont mal à l'aise avec une action disciplinaire telle qu'une réprimande des employés. Ils sont tristes et inconfortables lorsque leur manager leur dit que leur performance justifie un avertissement verbal, la dernière étape avant le début des mesures disciplinaires écrites.

Les managers se demandent pourquoi les employés n'améliorent pas leur performance à mesure que la gravité de la mesure disciplinaire progresse. Un processus d'action disciplinaire efficace et communicatif devrait tenir l'employé informé et responsable à chaque étape du processus.

De nombreux managers n'aiment pas la partie disciplinaire de leur travail plus que toute autre chose. En fait, dans les études, les gestionnaires classent le licenciement d'un employé en haut de la liste des actions dans lesquelles ils détestent le plus jouer un rôle. Les gestionnaires préfèrent passer leur temps à des activités telles que la fixation d'objectifs, l'examen des progrès et l'élimination des problèmes que les employés éprouvent alors qu'ils s'efforcent de terminer leur travail.

But et progrès dans les actions disciplinaires

Du point de vue de l'entreprise, une réprimande des employés démontre que l'entreprise travaillait avec l'employé pour l'aider à s'améliorer. Dans le même temps, l'entreprise a documenté son malheur croissant avec la performance de l'employé et le fait que le malheur croissant a été partagé avec l'employé.

La réprimande écrite des employés montre que l'employé a également été informé des problèmes de performance et de leurs conséquences s'ils restent non corrigées. C'est pourquoi les employeurs demandent aux employés de signer un document indiquant qu'ils ont lu et compris le contenu du document.

Suivant la lettre de réprimande, selon les politiques d'action disciplinaire de l'entreprise, les étapes supplémentaires peuvent inclure des lettres de réprimande ultérieures avec des pénalités d'accompagnement telles que les jours de congé sans salaire sans salaire.

Si le superviseur a la foi que l'employé peut améliorer sa performance, à tout moment pendant la procédure d'action disciplinaire, et de préférence avant la première lettre de réprimande, le superviseur peut introduire un plan d'amélioration des performances (PIP).

Le PIP est un document plus formel et détaillé avec des objectifs, des attentes et des délais, l'opportunité du superviseur de communiquer des attentes claires et de performance à l'employé non performant. Lorsqu'un employé est sur un PIP, l'employé rencontre généralement le directeur et souvent avec le personnel des RH, chaque semaine ou deux semaines pour noter les progrès vers l'amélioration de la performance.

Les mesures disciplinaires, comme une réprimande des employés, peuvent être gagnant-gagnant si l'employé tient compte du message. Si l'employé ne le fait pas, l'entreprise et le directeur ont effectivement protégé leurs intérêts et les intérêts des employés qui effectuent de manière satisfaisante.

L'objectif est d'empêcher un impact négatif sur la réalisation d'employés dont le moral est affecté par l'employé qui ne fait pas son travail. En fait, rien n'a un impact plus important sur la réalisation d'employés que de devoir travailler aux côtés d'un employé qui ne joue pas. Cela est particulièrement vrai s'ils voient que cet employé est éligible aux mêmes augmentations et avantages qu'ils reçoivent.

Problèmes à considérer dans les actions disciplinaires des employés

En tant qu'outil de communication avec les employés, une réprimande des employés doit être juste. Les employeurs doivent s'assurer qu'ils utilisent l'outil de manière appropriée et que certaines conditions existent pour leur utilisation efficace et réussie.

• Des descriptions de travail des employés doivent exister qui expliquent la zone de performance requise pour laquelle l'employé reçoit la réprimande. Si les performances du problème se produisent dans une fonction d'emploi non essentiel, cela nécessite une considération - ou une description de travail réécrite.
• La réprimande des employés doit être conforme au processus d'action disciplinaire décrit dans le manuel des employés. Les manuels bien écrits des employés suggèrent des actions disciplinaires potentielles mais permettent à l'employeur latitude en fonction des circonstances des actions ou des performances de l'employé.
  Aucune mesure disciplinaire ne doit être promise ou jugée essentielle. Une liste des actions disciplinaires requises entrasse la capacité de l'employeur à retirer un employé qui ne fonctionne pas. Ils peuvent rendre les avocats heureux, mais ils causent une douleur inutile à l'employé non performant, à ses collègues et à l'organisation.
• Les pratiques passées de l'entreprise, dans des situations similaires avec d'autres employés, doivent être conformes à la réprimande actuelle des employés. L'incohérence est un motif potentiel de charges de discrimination si les employés d'un groupe protégé sont surreprésentés dans les affaires d'action disciplinaire. Si vous découvrez qu'il en est ainsi, relayez vos pratiques d'embauche, vos politiques et toute autre pratique d'emploi qui peut être un drapeau rouge pour un traitement discriminatoire.
• Le diplôme ou le type de mesures disciplinaires prises correspond aux problèmes de performance des employés. Un avocat a demandé un jour pourquoi une entreprise client a fourni un temps libre croissant du travail pour les employés qui avaient des problèmes de fréquentation. La question m'a amené à repenser la pratique, mais en équité pour les employeurs, les options sont limitées lorsque la violation des règles et politiques des employés est le problème.
  Ce qui est important, au-delà de la cohérence dans des situations similaires, c'est de s'efforcer de faire de l'action disciplinaire «s'adapter au crime.«Par exemple, une voiture d'entreprise a été retirée de l'utilisation d'un employé pendant une période de temps parce que l'employé avait facturé l'étiquette EZPass de l'entreprise pour un voyage personnel, facturant ainsi l'entreprise pour ses péages personnels.
  Dans un deuxième exemple, un employé a été retiré de deux comités de l'entreprise sur lesquels il aimait servir parce que son retard et son absentéisme ont affecté sa journée de travail régulière. Dans un troisième, un employé a perdu l'utilisation initiale de la carte de crédit de l'entreprise parce que ses dépenses ont violé le code de conduite de l'entreprise.

Une réprimande des employés, utilisée de manière appropriée dans le cadre d'une série de mesures disciplinaires, peut aider un employé à améliorer sa performance et à rejoindre les rangs de la performance des employés.