Utilisez ces conseils des pros pour sociétés pour planifier et mettre en œuvre des changements au travail

Lorsque vous demandez à une organisation et à ses employés de changer, vous ouvrez une énorme boîte de vers. Les gens aiment souvent ce à quoi ressemble l'organisation finale de l'autre côté d'un changement, mais ils peuvent être profondément résistants lorsque le changement est introduit.

C'est parce que les employés sont humains. Ils craignent ce qui existera de l'autre côté des changements parce qu'ils sont à l'aise dans leur ici et maintenant. Même lorsque les employés reconnaissent que des changements sont nécessaires, vous devez introduire des changements progressivement et suivre les procédures recommandées pour établir un soutien et la propriété des changements.

Ces étapes du changement organisationnel, sans toujours apparaître sur un calendrier, se produiront et se déroulent à mesure que votre organisation procède à des changements dans vos façons de travailler. Les conseils suivants vous permettent d'apporter des modifications avec le moins de douleur et de défi.

Conseils de gestion du changement des pros sur le terrain

Dans une enquête sur les lecteurs, des centaines de répondants ont proposé ces recommandations et conseils pour gérer le processus de changement.

Ces conseils de gestion des changements devraient vous aider à mettre en œuvre des changements qui vont de la mise en œuvre de nouveaux objectifs et de nouvelles direction.

• Traiter avec les personnes impliquées dans le processus de changement avec patience, humour doux, grâce, persistance, pragmatisme, respect, compréhension et soutien.
• Avoir une vision longue et large du changement et réfléchissez à l'impact des changements sur un, trois et cinq ans.
• Continuez tous les comportements et processus discutés dans les articles ci-dessous jusqu'à ce que le changement ait la possibilité de s'ancrer dans la culture. Dr. W. Edwards Deming dans tout son travail en amélioration continue a souligné l'importance de la constance de l'objectif.
• Mettre en place des changements pour que les gens de votre organisation subissent des victoires précoces.
• Reconnaissez qu'un changement efficace est généralement un réalignement de la vision du monde de vos employés,Plutôt qu'un programme ou une saveur du mois.
• Les personnes impliquées dans le changement devront reconnaître que le changement est risqué; Le changement peut être effrayant; Le changement peut souvent entraîner le véritable désir et avoir besoin de se remettre dans leur zone de confort. Un changement efficace nécessite une vigilance constante pour résister à le retour dans les anciennes façons confortables de faire des affaires.

Enfin, tant que les employés doivent célébrer les nouveaux débuts, vous devrez offrir aux employés des opportunités pour pleurer le passé, pour abandonner les façons de faire du travail. Reconnaissez que même comme le changement est, espérons-le, un véritable gain pour votre organisation, c'est aussi toujours une perte.

Les gens perdent des collègues, des processus de travail confortables, des façons connues de faire les choses, des réseaux de communication, la sécurité et la stabilité, ou la confiance dans leurs propres capacités. Reconnaissez leur perte et vous aiderez les gens à vous déplacer plus rapidement avec vous dans le nouveau monde courageux.

Changement de gestion

De l'enquête sur les lecteurs mentionnés précédemment, des conseils et des idées ont émergé de l'expérience et des pratiques passées des pros qui travaillent avec le changement organisationnel. Selon leurs propres mots, ils partagent avec vous ce qu'ils ont appris des années d'expérience en travaillant avec le changement.

"La plupart des problèmes dans les organisations sont réparables par des changements organisationnels (structure, processus, culture) et l'apprentissage (pas nécessairement la même que la formation). C'est beaucoup plus rare que nous ne le pensons que vous avez vraiment besoin de sortir quelqu'un de l'organisation."

"Le changement est continu. La gestion du changement est une mode qui, à bien des égards, peut fonctionner ou non. C'est clairement la mesure du changement qui s'intéresse le plus car ils souhaitent conduire et diriger. L'évolution du changement de travail cause de grandes difficultés car elle semble accélérer au-delà, dans de nombreux cas, la capacité humaine à continuer. Ceci est référencé depuis des centaines d'années, le fait que généralement, les gens ne sont pas prêts à adopter un changement aussi rapidement que la plupart des organisations souhaitent imposer."

"C'est, en fait, cette compétence (adaptabilité, flexibilité, résilience) qui est la base de la survie des plus aptes, pas une nouvelle philosophie. Les plus aptes, cependant, ne sont le plus souvent pas les masses. Enfin, c'est l'imposition du changement, d'une manière formelle, qui provoque le plus grand changement de changement dans la mauvaise direction. Le changement qui est supposé, incorporé ou aligné sur les véritables motivations de l'individu est le changement qui est le plus positif et le plus profond. C'est le travail que mon entreprise s'efforce de réaliser, rencontrant les gens où ils sont… changent avec permission, plutôt que l'application."

"La clé de tout processus de changement est de discerner le besoin qui est ressenti à la fois du point de vue de l'organisation et de l'individu. Habituellement, changez les efforts d'attente jusqu'à la dernière minute lorsque la douleur est si élevée qu'il ne peut plus être résisté. Cela conduit à des licenciements massifs et à des réactions excessives. Si d'un autre côté, le leadership construit un processus de réflexion et de confiance puissants l'un pour l'autre, deux choses se produisent.

1. "Les problèmes sont surfacés avant de devenir écrasants et une stratégie peut être développée qui comprend tous ou,
2. "Lorsque les crises se développent, la substance est présente pour se rassembler et y faire face. De toute évidence, ce n'est pas un endroit facile à vivre car il y a toujours une tentation de s'effondrer pour être si reconnaissant que vous cessez de prêter attention aux réalités qui peuvent être dures elles-mêmes. Les communications ouvertes et honnêtes sont supposées mais ne se produisent pas, à cause d'un manque de confiance."

"Attendez-vous à des moments difficiles à venir, tout le monde s'attend à ce qu'après l'événement d'initiation, cela devrait se dérouler sans heurts, mais la partie la plus douloureuse reste à venir: la période de transition. Reconnaître ce début dans le processus aidera à résister aux tempêtes à venir."

"Au gouvernement, les interventions de changement proviennent généralement de la pression extérieure. Le Congrès ou d'autres pourraient désigner un nouveau programme de rémunération comme quelque chose qui devrait être fait ou une étude d'un échec d'une agence fait des recommandations. Ainsi, peu de personnes dans une agence possèdent psychologiquement la solution afin qu'elles ne parlent que, pas de parler.

"La gestion sous-estime ou évite l'énergie / temps personnel requis pour réussir. La haute direction fait des déclarations, des formulaires des groupes de travail et attend le changement pour déploier. Les niveaux inférieurs font ce qui est forcé et attendez."

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