Quel est le problème des attentes de performances claires?

Un manque d'attentes de performances claires est souvent citée comme un facteur clé contribuant au bonheur ou au malheur des employés au travail. Dans un sondage sur ce qui rend un mauvais boss mauvais, la majorité des répondants ont déclaré que leur manager n'avait pas fourni de direction claire.

Ce facteur a affecté leur sens de la participation à une entreprise plus grande que lui-même et leurs sentiments d'engagement, de motivation et de travail d'équipe.

Composantes critiques des attentes de performances claires

Le processus qui se traduit par des employés qui comprennent et exécutent leurs attentes de performance contient ces composants:

• Un processus de planification stratégique de l'entreprise qui définit l'orientation et les objectifs globaux
• Une stratégie de communication qui indique à chaque employé où leur travail et leurs résultats nécessaires s'inscrivent dans la plus grande stratégie d'entreprise
• Un processus de fixation d'objectifs, d'évaluation, de rétroaction et de responsabilité qui permet aux employés de savoir comment ils vont. Ce processus doit offrir des opportunités pour le développement professionnel et personnel des employés continus.
• Soutien organisationnel global à l'importance des attentes claires des performances communiquées par le biais des attentes culturelles, de la planification et de la communication des cadres, de la responsabilité et de la responsabilité managériale, des récompenses et de la reconnaissance, et des histoires de l'entreprise (folklore) sur les réalisations héroïques qui définissent le lieu de travail.

Communication des attentes de performances claires

La communication commence par le processus de planification stratégique des dirigeants exécutifs. La façon dont ils communiquent ces plans et objectifs à l'organisation est essentiel à la création d'une organisation dans laquelle tous les composants sont connectés et tirent dans la même direction.

Le leadership exécutif doit clairement communiquer ses attentes pour la performance de l'équipe et les résultats attendus pour aligner chaque domaine de l'organisation avec la mission et la vision globales.

Dans le même temps, le leadership doit définir la culture organisationnelle du travail d'équipe souhaité au sein de l'entreprise. Qu'il s'agisse d'une équipe de département ou d'un produit, d'un processus ou d'une équipe de projet, les membres de l'équipe doivent comprendre pourquoi l'équipe a été créée et les résultats que l'organisation attend de l'équipe.

Communiquer une direction de performance claire à travers le PDP

Le processus de planification du développement des performances (PDP) traduit ces objectifs de niveau supérieur dans les résultats nécessaires à l'emploi de chaque employé au sein de l'entreprise. Après la réunion trimestrielle du PDP, les employés devraient être clairs sur leur contribution attendue.

L'établissement d'objectifs lors de ces réunions devrait inclure un composant d'évaluation des performances, donc l'employé sait comment ils ont fonctionné.

Avant la réunion du PDP, l'auto-évaluation des employés guide chaque employé pour réfléchir à sa performance. Les six-huit buts fixés à la réunion ou se sont poursuivis du PDP précédent, établissez des attentes de performance sans microgestion de l'employé. Décider de la façon d'atteindre les objectifs autorise, engage et motive l'employé.

Le gestionnaire maintient les contacts nécessaires avec les étapes critiques du plan de performance de l'employé grâce aux réunions hebdomadaires et au coaching. Cette étape garantit que les employés sont responsables de l'accomplissement de leur travail. Envisagez de suivre ce même processus avec chaque équipe que vous établissez pour le même sentiment d'interconnectivité et de compréhension des attentes de performances claires.

Support continu pour les attentes de performances claires

Votre organisation réalise les attentes de performance de trois manières clés:

1. Vous devez montrer une constance de l'objectif pour soutenir les individus et les équipes avec les ressources des personnes, du temps et de l'argent qui leur permettront d'atteindre leurs objectifs. Lorsque vous fournissez les ressources que les équipes doivent réussir, vous assurez le développement du travail d'équipe et les meilleures chances de succès de l'équipe. Parfois, cela nécessite le remaniement des ressources ou la renégociation des objectifs. Mais, l'application visuelle des ressources envoie un puissant message de support.
2. Le travail de l'équipe doit recevoir un accent suffisant comme priorité en termes de temps, de discussion, d'attention et d'intérêt dirigé par les dirigeants exécutifs. Les employés regardent et doivent savoir que l'organisation se soucie.
3. La composante critique de la poursuite du soutien organisationnel à l'importance de l'accomplissement des attentes de performance claires est votre système de récompense et de reconnaissance. Les attentes de performance claires réalisées méritent à la fois la reconnaissance publique et la rémunération privée.
   Encourager et célébrer les réalisations de l'équipe publique améliore le sentiment de réussite de l'équipe. La reconnaissance communique les comportements et les actions que l'entreprise attend de ses employés.