Pourquoi les cadres ont besoin de plans de développement de performance (PDP)

Lorsqu'une organisation adopte une méthode pour atteindre un objectif particulier, une question courante traite de savoir si les cadres doivent participer au processus. Dans le cas de la planification du développement des performances et du document résultant, le plan de développement des performances (PDP), les dirigeants exécutifs sont des participants clés.

Les dirigeants modélisent comment créer un plan de développement des performances (PDP), pour leur personnel de déclaration. Ils créent le cadre à partir duquel les objectifs et les attentes de tous les membres du département couleront. Les dirigeants démontrent comment une réunion de planification du développement du rendement peut le plus efficacement procéder à engager, autonomiser et tenir les participants responsables de leurs engagements, réalisations et contributions.

Les dirigeants donnent au personnel des déclarations grâce à une période périodique pendant laquelle leur attention est axée exclusivement sur le développement, les objectifs, les rêves, les besoins de la personne du personnel.

Plus important encore, la planification du développement des performances, documentée dans un PDP exécutif, est une méthode pour encourager les dirigeants à maintenir leurs responsabilités et leur développement personnel et professionnel en cours sur le brûleur avant. Il n'est pas approprié qu'un dirigeant de blâmer les membres du personnel pour ne pas exécuter le plan ministériel ou atteindre les objectifs de l'équipe. En fin de compte, le chef exécutif est responsable et responsable de tout ce qui se passe - ou non dans son domaine de responsabilité. Le PDP documente ce processus et l'attente.

Donc, oui, les praticiens RH doivent soutenir la participation des cadres au PDPS. Le PDP d'un cadre supérieur ressemblera-t-il à celui des autres employés? Pas nécessairement. Mais, le fait de son existence et de la participation des dirigeants à ce processus critique est incontestablement significatif. Après tout, pourquoi les PDP existent-ils du tout? Ils existent donc les employés:

• recevoir une direction dans un format compréhensible, mesurable, en béton et qui documente la responsabilité,
• Sachez exactement ce que l'on attend d'eux,
• sont responsables de la réalisation de ces attentes,
• Continuez à grandir et à développer leurs compétences interpersonnelles et professionnelles,
• recevoir une attention particulière et personnelle et des commentaires personnels sur leurs performances d'une personne qui est importante pour eux - leur patron, et
• Fournir à l'entreprise une documentation écrite nécessaire sur la contribution et la performance d'un employé.

Gardez à l'esprit que, perpétuellement, la première raison pour laquelle les employés ne font pas ce que vous voulez qu'ils fassent: ils ne savent pas avec certitude ce que vous voulez qu'ils fassent. Vous pouvez voir pourquoi les PDP pourraient être la réponse. N'aimeriez-vous pas aussi ce framework concret pour votre travail?

Histoire sur la participation des dirigeants aux attentes

Laissez-moi vous raconter une histoire.

Il était une fois, dans un bureau exécutif d'une entreprise manufacturière à Détroit, un PDG a posé à la question proverbiale que les dirigeants exécutifs sont connus pour demander tous les temps. Il a dit: «Pourquoi dois-je faire ce que je demande à mon peuple de faire? Pourquoi ne font-ils pas juste ce que je dis?«C'était la première fois que je rencontrais la question. Et, ce fut le début de mon aversion à long terme pour l'expression si souvent utilisée par les managers, mes gens, pensez-y pendant une minute. "Mon peuple.

Il est venu d'un homme qui a compris et apprécié le pouvoir de l'engagement et de l'autonomisation des employés bien avant que les termes ne deviennent populaires. Il m'a engagé pour l'aider à comprendre. Mais, il a eu du mal à gérer son entreprise d'une manière stimulante et participative et a envoyé des messages mitigés à ses employés, car il espérait que les règles ne s'appliquent pas à lui.

Il a ensuite vendu son entreprise pour un chiffre dans les centaines de millions à un conglomérat qui a appelé tous ses employés: «Associés."La société d'achat a employé un consultant de renom.

Ses associés (lecture VPS) avaient «associé» sur leur carte de visite, mais personne n'a oublié pendant un instant et des clients - ils étaient vraiment le «VP de xxx.»Le conglomérat a ensuite fait faillite, victime de son ambition excessive et de son incapacité à exécuter. Mon PDG d'origine, l'homme avec la compréhension intestinale de l'environnement qui a permis aux gens de contribuer? Il est maintenant à la retraite et passe son temps dans divers maisons du lac, qui fait le tour du monde et l'organisation de tournois de golf en Floride.

Je vous raconte cette histoire, l'une des nombreuses de plus de trente ans de conseil, pour souligner une situation séculaire. Un PDG et des dirigeants exécutifs doivent-ils faire ce qui est bon pour leurs employés ou les employés devraient simplement faire ce qu'ils disent? Cette question reste la plus élevée dans tout changement qu'une organisation adopte. Les dirigeants exécutifs doivent-ils «parcourir le discours» ou le fait de leur approbation les abis de la participation?

Continuons à utiliser la planification du développement des performances comme exemple. Les chefs exécutifs ont-ils besoin de PDP. Voici pourquoi les dirigeants exécutifs ont besoin d'un plan de développement des performances (PDP).

Pourquoi les cadres ont besoin d'un plan de développement des performances (PDP)

Plus tôt dans cet article, les raisons de la participation des dirigeants à tout processus de changement et, en particulier, le PDP, ont été abordés. Voici des réflexions supplémentaires sur les cadres et les PDP.

• Tout processus est plus puissant et plus puissamment accepté, lorsque les dirigeants «marchent sur le discours."
• Les PDP des employés construisent et proviennent des objectifs du PDP de l'exécutif. Un plan départemental solide, que l'exécutif «possède», servira un objectif similaire, mais n'atteindra pas les autres objectifs du processus PDP.
• Les PDP servent quatre fins.
  -- Ils fournissent des objectifs écrits et des attentes pour accomplir un trimestre à un an (plan du département).
  --Ils fournissent des objectifs écrits et de développement pour les participants qui couvrent les sujets de développement de la gestion qui augmenteront les compétences de l'exécutif pour diriger et gérer les personnes (améliorer la transparence de la communication, présenter des comportements qui renforcent la confiance, agissent comme si vous aviez la foi que le personnel de déclaration réussira et supprimera les obstacles, fournir une direction claire avec des attentes mesurables).
  Ces objectifs de développement de la gestion aident l'exécutif à créer un environnement dans lequel il est en mesure d'obtenir les meilleures contributions des employés. Ces compétences sont développées dans les cours et séminaires de formation et de développement en gestion; Éducation en ligne via des séminaires, des webinaires, des podcasts et des articles; en lisant; pratique quotidienne; Rétroaction à 360 degrés; Et par le coaching et les commentaires de collègues et de patrons impliqués.
  -- Les objectifs du PDP permettent à un dirigeant de se concentrer sur son développement global continu, en général. (Ce que les nouvelles meilleures pratiques existent pour le développement de logiciels? Quelles tactiques de marketing aident un produit à devenir viral dans les médias sociaux? Quelle organisation départementale est la plus efficace pour la communication?».
  --L'examen des objectifs du PDP permet à un dirigeant de passer du temps avec son patron à discuter du sujet qui leur est proche et cher. Cela garantit l'interaction quatre fois par an qui se concentre exclusivement sur le développement des forces et de la capacité d'un exécutif à contribuer. En participant à cette discussion, l'exécutif apprend de son patron, comment modéliser le processus ou non pour son propre personnel de déclaration.

Alors que les dirigeants peuvent être réticents à participer au processus de planification du développement des performances, leur participation ouvre le terrain et le ton à l'acceptation du processus à l'échelle de l'entreprise. Si le chef exécutif a un PDP et qu'il rencontre des directeurs de reporting pour développer leurs PDP, vous pouvez être sacrément sûr que le reste des employés de l'organisation aura également des PDP.

Et, gardez à l'esprit que les employés veulent des PDP. Ils veulent connaître vos attentes; Ils veulent de la clarté sur ce qu'ils sont censés accomplir. Ils veulent votre temps et votre reconnaissance lorsqu'ils atteignent leurs objectifs PDP. On dirait que l'adoption et l'engagement universels par une organisation envers les PDP sont une victoire pour tout le monde, y compris vos électeurs les plus importants, vos clients.