Les leçons de gestion du changement sur l'implication des employés

Une personne sage a dit un jour à ne jamais s'attendre à un soutien à 100% d'une personne qui n'était pas personnellement impliquée dans la conduite d'un changement qui a eu un impact sur son travail. La personne sage avait raison.

Les gens ne se soucient pas du changement une fois qu'ils s'habituent à l'idée et ont eu l'occasion de fournir des commentaires sur la direction du changement. Même demander l'opinion d'un employé, puis choisir plus tard une autre direction est nettement mieux que de ne jamais donner à l'employé une voix dans le changement.

Ne traitez pas les employés comme les enfants

Créer un environnement de travail où les employés estiment avoir le pouvoir d'initier le changement est également positif et un hommage à votre culture de travail. Mais, plus souvent, les employés se retrouvent pris dans des changements que d'autres initient. 

Dans ces cas, ce que les employés sont changés. Avoir une voix dans un changement qui affectera leur travail ou leur flux de travail traite de vos employés adultes comme des enfants. Ils en veulent, et vous avez créé quelque chose pour eux pour repousser une bonne situation lorsque vous avez besoin que vos employés changent.

Dans tout changement, en particulier celui qui affecte toute l'organisation, il est impossible d'impliquer chaque employé dans chaque décision. Mais lorsque le changement fonctionne, le plus souvent, c'est parce que l'organisation a fait tout son possible pour utiliser l'implication des employés.

La participation des employés est la différence entre les draggeurs tristes et malheureux et les employés engagés et excités à qui on a confiance pour donner leur avis. Vous ne voulez pas créer le premier lorsque vous avez besoin de modifications pour se produire sur votre lieu de travail.

Implication des employés dans une gestion efficace du changement

Ce sont les étapes que vous voudrez suivre car vous impliquez que vos employés aident à faire un changement:

• Créez un plan pour impliquer autant de personnes que possible, le plus tôt possible dans le processus de changement. Faites ce plan avec votre équipe de changement, vos cadres supérieurs et quiconque dirigera la charge pour le changement. Cette équipe senior ou de gestion joue un rôle essentiel dans la construction et le développement du soutien au changement.
• Impliquez toutes les parties prenantes, les propriétaires de processus et les employés qui ressentiront l'impact des changements, autant que possible, dans l'apprentissage, la planification, les décisions et la mise en œuvre du changement. Souvent, en gestion du changement, un petit groupe d'employés apprend des informations importantes. S'ils ne partagent pas les informations avec le reste des employés, les employés restants auront du mal à rattraper la courbe d'apprentissage.
• Ne laisse aucun employé derrière. Si un petit groupe fait les plans de gestion du changement, les employés touchés par les décisions n'auront pas eu besoin de temps pour analyser, réfléchir et s'adapter aux nouvelles idées. Si vous laissez des employés derrière vous, à tout stade du processus, vous ouvrez la porte de votre processus de gestion du changement pour les malentendus, la résistance et la blessure.
• Impliquez chaque employé dans des décisions significatives concernant son unité de travail et leur travail. Un moyen efficace de le faire est au niveau départemental. Lorsque les changements sont en cours, parlez à votre équipe puis à chaque employé individuellement. Votre objectif dans ces conversations est de permettre à chaque employé de participer à l'identification de l'impact des décisions sur son travail.
• Construisez des systèmes de mesure dans le processus de changement qui indique aux gens quand ils réussissent ou échouent. Fournir des conséquences dans les deux cas. Les employés qui travaillent positivement avec le changement ont besoin de récompenses et de reconnaissance.

Faire face aux opposants

Après avoir autorisé un certain temps aux employés à passer par les étapes prévisibles du changement, des conséquences négatives pour le non-adoption des changements sont nécessaires. Vous ne pouvez pas permettre aux opposants de continuer sur leur chemin négatif pour toujours; Ils sève votre organisation du temps, de l'énergie et de la concentration, et finalement, affectent le moral de la majorité positive.

La clé est de savoir, pendant votre processus de gestion du changement, quand dire, c'est assez. La plupart des organisations attendent trop longtemps et les employés ont une puissante occasion d'infliger des dégâts à vos objectifs.

Aidez les employés à se sentir comme s'ils sont impliqués dans un processus de gestion du changement qui est plus grand qu'eux en prenant ces mesures pour impliquer les employés à apporter les changements nécessaires efficacement. Lorsque la progression des modifications est mesurée, vous serez heureux de l'avoir fait.