Aidez les employés à appliquer les compétences de la formation à suivre la formation

Les résultats, la mesure, le retour sur investissement, les tests, le changement de comportement, l'amélioration des performances, les attentes, la responsabilité et l'apprentissage appliqués au travail sont le langage de l'éducation de ce siècle, de la formation des employés et du développement des performances.

Des technologues de performance, des gestionnaires, des consultants et des professionnels de la formation réussis offrent un lien en temps réel entre la classe et le lieu de travail. Sinon, pourquoi fournir une formation?

Dans les articles antérieurs, des suggestions de béton ont été fournies pour le transfert de formation sur le lieu de travail. Ces suggestions se sont concentrées sur les actions et les meilleures pratiques qui devraient avoir lieu avant et pendant la session de formation des employés pour promouvoir le transfert d'apprentissage au travail.

Activités de transfert de formation après la formation

Les activités qui commencent et se produisent tout aussi importantes pour la formation de la formation qui commencent et se produisent après la séance de formation des employés. Vous pouvez aider à créer un environnement qui favorise la capacité de chaque employé à assimiler l'apprentissage et à appliquer la formation des employés au travail. Suivez simplement ces quatre directives. Vous pouvez aider les employés à appliquer une formation sur le travail.

Votre deuxième mission après une séance de formation est de continuer à évaluer l'efficacité de la formation des employés au fil du temps. Déterminez si les stagiaires se sentent en mesure d'appliquer la formation sur le travail. Parlez de changements comportementaux spécifiques, de façons d'appliquer la formation et de différentes approches à essayer à la suite de la formation.

Partagez les données d'évaluation de la session de formation des employés et envisagez des moyens d'améliorer la session de formation des employés. Pour cette évaluation à plus long terme, vous voudrez utiliser un outil écrit ainsi qu'une discussion en cours. Vous voudrez rencontrer le stagiaire et le superviseur plusieurs fois au cours des trois à six mois après la formation des employés.

Quatre conseils de transfert de formation

Ces quatre recommandations, lorsqu'elles sont mises en œuvre avec soin, aideront l'employé à appliquer les compétences et les idées acquises pendant la formation. Ils sont effectués après la formation.

Organiser une réunion essentielle pour parler de la demande de formation sur le travail

Rencontrez chaque stagiaire, leur superviseur et éventuellement leurs collègues, après la séance de formation des employés. Le but de ces réunions est d'évaluer les difficultés que la formation du participant éprouvera dans l'application de la formation sur le travail. Vous voulez aider le superviseur, surtout s'il n'a pas suivi la formation, comprendre les résultats qu'ils peuvent anticiper de la participation de l'employé à la formation.

Vous souhaitez également aider les participants à discuter des changements d'environnement de travail qui permettront l'application de formation. Parce que vous avez également rencontré le superviseur avant la formation, cela fait partie d'une discussion en cours.

Agir comme un modèle pour refléter la formation

Rappelez au superviseur, en particulier, ou un collègue que l'une des méthodes les plus puissantes pour aider les autres à appliquer une formation sur le lieu de travail est d'agir comme un modèle en utilisant la formation ou les compétences.

Les collègues peuvent proposer des suggestions, une fois demandées, de l'application de la formation des employés. Le superviseur devrait aider à l'application de la formation des employés. Cela suppose que le superviseur est soit qualifié dans le contenu de la formation, soit il a suivi la formation des employés. Une autre approche puissante de l'application de formation implique un groupe de travail entier, notamment le superviseur, l'apprentissage et ensuite la pratique du contenu de formation des employés ensemble.

Dans une entreprise de fabrication de taille moyenne, un groupe de gestionnaires, de superviseurs et de professionnels de la qualité a assisté aux mêmes sessions de formation des employés personnalisés pendant plusieurs heures par semaine. Une composante centrale de chaque séance de formation des employés a été une discussion facilitée sur l'application des concepts qu'ils avaient appris la semaine précédente.

Suivi des objectifs et du plan d'action du stagiaire

Vous voudrez suivre les stagiaires et leurs superviseurs sur leurs progrès sur les objectifs et les plans d'action qu'ils ont élaborés lors de la formation des employés.

Dans une session de formation efficace des employés, le groupe explique comment appliquer la formation sur le travail. Ils parlent également de la façon de surmonter les barrages routiers typiques qu'ils rencontreront probablement lorsqu'ils essaient d'appliquer la formation des employés. Les preuves persuasives les soutiennent comme des méthodes légitimes et efficaces pour le transfert de formation. 

Selon Marguerite Foxon, ancienne technologue de la performance principale de Motorola, actuellement consultante en matière d'amélioration des performances, dans le "Australian Journal of Educational Technology:"

"Il existe plusieurs stratégies de transfert décrites dans la littérature qui peuvent être intégrées aux cours de formation, et la recherche a produit des résultats encourageants. En particulier, lorsque les apprenants reçoivent des instructions d'objectif et d'autogestion dans le cadre d'un cours de formation, ils démontrent un niveau de transfert significativement plus élevé (par exemple., Gist, Bavetta et Stevens, 1990a; 1990b). De telles stratégies augmentent la probabilité de transfert car elles reconnaissent l'impact des facteurs du système organisationnel tout en aidant à l'individu à se concentrer sur les applications potentielles et à «faire des plans» pour l'utilisation de la formation. Les deux concepteurs d'enseignement ainsi que ceux qui le livrent ont la responsabilité de résoudre le problème de transfert pour aider les apprenants à réfléchir à la façon d'intégrer les compétences dans leur travail et de planifier en termes de ce qui facilitera ou inhibe le transfert. Ce n'est plus assez bon pour laisser le plus grand."

Aider à faciliter un partenariat de transfert de formation

Aider à faciliter un partenariat entre le superviseur et la personne qui a assisté à la formation. Ils doivent se rencontrer périodiquement afin que le stagiaire puisse partager son plan de candidature et progresser avec le superviseur. Ce partenariat se compose également d'éloges, de renforcement positif et de récompenses pour l'apprentissage et l'application de la formation des employés.

Ce partenariat garantit que les tentatives infructueuses d'appliquer de nouveaux apprentissages sont considérées comme des opportunités d'apprentissage au lieu d'échecs. Ne jamais «punir» un individu pour avoir tenté de pratiquer un nouveau comportement ou une nouvelle approche. Si votre organisation aborde les revues de performance de manière traditionnelle, le système ou l'instrument ne peut pas le noter pour pratiquer une nouvelle compétence.