Comment les employeurs savent-ils s'il faut promulguer des contenus ou des licenciements?

Lorsque les entreprises atteignent des moments difficiles ou veulent faire un changement commercial important, ils peuvent réduire leur effectif à travers un congé ou une mise à pied. Mais quelle est la différence?

Les contenus sont une réduction temporaire des effectifs. Lorsque vous concourez les employés, vous le faites avec l'attente que vous vous en souviendrez. Pendant un congé, les employés prennent un congé non rémunéré, bien que les entreprises puissent poursuivre leurs prestations de santé.

Les licenciements, quant à eux, sont une réduction permanente des effectifs. Les employés touchés par cette décision ne devraient pas s'attendre à être réembauchées et devraient commencer à chercher un nouvel emploi immédiatement. Les licenciements peuvent inclure ou non des indemnités de licenciement et des prestations prolongées.

Pourquoi un congé a plus de sens

Dans plusieurs situations, un congé a plus de sens qu'une mise à pied. Par exemple, si votre entreprise est saisonnière, vous pouvez concourir les employés pendant les temps d'arrêt et les ramener pendant votre saison chargée. 

Vous ne pouvez pas obliger vos employés à attendre que le congé se termine; Ils peuvent trouver un nouvel emploi. Comme vous ne les payez pas, vos travailleurs peuvent également recevoir des paiements de chômage jusqu'à l'emploi à nouveau, soit par votre employeur ou un autre employeur.

Une autre situation dans laquelle un congé a du sens est quand il y a une perturbation temporaire dans les affaires. Par exemple, avec de nombreuses entreprises fermées en 2020, les attentes étaient que les fermetures seraient brèves et que les employés seraient en congé. Il existe plusieurs autres exemples de la raison pour laquelle un congé peut être une option plus idéale:

• Vous avez besoin de flexibilité - un congé peut durer pour n'importe quelle période, bien que les employés exonérés doivent être en congé dans les incréments de la semaine complète, ou vous devez les payer pendant toute la semaine. Mais, si vous avez besoin d'un arrêt de deux semaines, un congé a beaucoup plus de sens.
• Les contenus réduisent les charges administratives, vous n'avez pas à résilier puis à embaucher des employés; Les personnes en congé sont toujours des employés.
• Vous devez réduire les obligations de effectif et financiers (je.e. Payroll) En ce qui concerne temporairement un congé, vous pouvez exiger que les employés utilisent leur congé rémunéré (PTO), ce qui leur permet de recevoir un salaire et de réduire vos passifs futurs.
• Vous pouvez vous permettre de poursuivre les prestations - cela dépend de vos règles d'État et de régime, mais souvent l'État vous oblige à continuer à payer la partie de l'employeur des soins de santé pendant que les employés sont en congé.

Conséquences des contenus des employés

Les congés peuvent aider les employeurs à gérer des périodes de courte durée, mais il y a des conséquences. Vos employés peuvent renforcer le ressentiment pendant les contenus, surtout s'ils ne reçoivent aucun salaire du tout. Le personnel de coupe peut également affecter votre capacité à gérer votre entreprise à l'avenir.

Si votre organisation est syndiquée, vous aurez des règles strictes pour les congés dans votre contrat syndical. Si votre accord ne permet pas ce que vous voulez faire, vous devrez renégocier, ce qui peut être un processus compliqué.

Les employés en congé ont également des droits que les employés licenciés n'ont pas.Par exemple, les employés non exemptés doivent être payés pour toutes les heures travaillées. Donc, si vous appelez un employé en congé et posez des questions qui durent plus de quelques minutes (connues sous le nom de «de minimis» ou de temps insignifiant), vous devrez enregistrer ce temps et le payer.

Un employé exonéré doit être en congé sur les incréments de la semaine complète. Si, par exemple, vous envoyez un e-mail à un employé en congé et posez des questions liées au travail qui nécessitent leur temps et leur réponse, vous devez fournir un chèque de paie d'une semaine complète. En raison de scénarios comme celui-ci, il est préférable que les employés exonérés sentent tous les ordinateurs portables et les appareils mobiles fournis par l'entreprise afin qu'ils ne travaillent pas accidentellement. 

Si vous concourez un employé, ils sont probablement éligibles aux paiements de chômage. En 2020, certains avantages supplémentaires, comme un supplément fédéral de 600 $ au chômage, ont été mis à la disposition des employés en congé et licenciement. Assurez-vous que vous vous conformez à toutes les lois, y compris la nouvelle First Corona Response Act (FFCRA) si votre entreprise compte moins de 500 employés.  

Lorsque les licenciements sont nécessaires

Les licenciements doivent être des terminaisons permanentes. Qu'il s'agisse d'une réduction de force, où vous lâchez les gens avec le but exprès de réduire les effectifs, ou une réorganisation où vous licenciez les gens dans un groupe mais peut embaucher des personnes dans une autre, les personnes qui perdent leur emploi devraient s'attendre à ce que l'action soit final.

Lorsque vous déterminez si les licenciements sont nécessaires, considérez les facteurs suivants:

• Vous attendez-vous à ce que ce changement soit permanent? Si vous fermez une usine, c'est un changement permanent et vous devrez licencier les employés. Si vous fermez l'usine pour faire une machine de nettoyage ou de réparation en profondeur, un congé a plus de sens.
• Pouvez-vous utiliser les employés dans une zone différente? Si vous fermez une gamme de produits, est-il logique de mettre fin à l'équipe marketing de ce produit, ou serait-il mieux pour l'entreprise de déplacer cette équipe pour soutenir un produit différent? Vous ne voulez pas licencier de grands spécialistes du marketing pour le produit A, pour avoir à embaucher de nouvelles personnes pour le produit B.
• Quelles conséquences financières devriez-vous vous attendre? Si vous licenciez votre force de vente, vos ventes baisseront-elles au point que vous devrez effectuer de futurs licenciements?

Comme les contenus, les licenciements peuvent être financièrement et émotionnellement difficiles pour les employés. Les employés en congé reviendront, vous devrez donc vous concentrer davantage sur les garder heureux pendant leur travail. Les employés licenciés doivent être clairs qu'ils ont été licenciés. Cependant, vous devez traiter les employés licenciés équitablement et professionnels, ou vous perdrez la confiance et le soutien de ceux qui sont conservés.

Les contenus et les licenciements peuvent être soumis à des lois fédérales et locales. Par exemple, la Loi sur l'ajustement et le recyclage des travailleurs (WARN) nécessite un préavis de 60 jours avant certaines licenciements. Si vous croyez qu'un congé dure durera plus de six mois, alors Warn s'applique également. Les États ont des règles différentes. Il existe des exceptions limitées, telles que la force majeure ou «l'acte de Dieu», qui supprime votre exigence pour avertir.

La ligne de fond

Faire une réduction de la main-d'œuvre ou la mise en œuvre d'un congé n'est jamais une action facile à prendre, mais dans certaines circonstances, il peut être la méthode la plus idéale pour maintenir votre entreprise.