Comment adapter votre style de gestion

Il existe de nombreux styles de leadership différents à travers le monde universitaire. Il peut être difficile de décider lequel utiliser pour votre personnalité, votre industrie, votre expérience ou vos types d'employés. Une théorie qui peut fonctionner dans plusieurs situations est la théorie du continuum de leadership développé par Robert Tannenbaum et Warren Schmidt en 1958.

Il existe quatre styles de gestion traditionnellement définis par cette théorie. L'un a été ajouté au fil du temps (délégué) avec une interprétation supplémentaire des idées. Ces styles sont révélateurs, vend, consulter et rejoindre et déléguer.

Une autre théorie est la théorie du leadership situationnel, développée par Paul Hersey et Kenneth Blanchard en 1969. Cette approche est généralement interprétée (ou interprétée moderne) comme ayant quatre styles de base pour qu'un leader puisse choisir tout en tenant compte des niveaux de maturité de l'employé. Cette approche définit la réalisation, le coaching, le soutien et la déléguation comme ses quatre styles de gestion situationnels.

Modèle de continuum de leadership

Votre style de gestion est situationnel, selon plusieurs facteurs. Le style de gestion que vous choisissez d'utiliser à un moment particulier dépend de ces facteurs:

• L'expérience, l'ancienneté et la longévité de l'employé impliquées
• Votre niveau de confiance avec les employés impliqués
• Votre relation avec les employés responsables du travail
• Pratiques antérieures du département ou de l'organisation dans laquelle vous travaillez
• La culture dominante de votre organisation et si vous adaptez la culture
• Politiques et procédures des employés publiées par le Département des ressources humaines
• Votre propre expérience et niveau de confort dans l'application de divers styles de gestion à différents projets et dans d'autres contextes

Ce modèle fournit une approche linéaire pour la gestion et la participation des employés, y compris un rôle croissant pour les employés et un rôle décroissant pour les gestionnaires dans le processus décisionnel. La théorie est que vous pouvez adapter votre style aux facteurs de votre main-d'œuvre et de votre travail.

Le style Tell

Le style Tell représente la prise de décision dictatoriale de haut en bas avec un peu de contribution des employés. C'est ainsi que les organisations hiérarchiques traditionnelles gèrent les employés.

Comme le style de leadership autocratique, le manager prend la décision et dit aux employés ce qu'ils feront. Le style Tell est un style de gestion utile lorsqu'il n'y a pas beaucoup de place pour les commentaires des employés ou lorsque les nouveaux employés reçoivent une formation.

Tell est utilisé moins fréquemment dans l'environnement de travail en évolution rapide des bureaux d'aujourd'hui. La technologie et la disponibilité des informations dans les organisations ont changé l'équilibre des pouvoirs qui favorisait la prise de décision de gestion.

Le style de vente

Dans le style de leadership de vente, similaire au style de leadership persuasif, le gestionnaire a pris la décision, puis tente de persuader les employés que la décision est correcte.

Le style de gestion de la vente est utilisé lorsque l'engagement et le soutien des employés sont nécessaires, mais la décision n'est pas ouverte à l'influence des employés. Les employés peuvent influencer la façon dont la décision est prise.

Le style de consultation

La consultationLe style de gestion est lorsque le gestionnaire demande la contribution aux employés dans une décision mais conserve le pouvoir de prendre la décision finale. La clé pour utiliser avec succès le style de gestion de la consultation est d'informer les employés que leur contribution est nécessaire et que le gestionnaire prendra la décision finale.

Si vous choisissez de demander la contribution des employés lors de la prise de décision, expliquez le raisonnement de votre décision lorsque vous le prenez en cas de temps. Cela leur fait savoir que leur contribution était précieuse et si cela a influencé la décision ou non.

La contribution des employés doit être traitée comme précieuse lorsqu'elle est demandée. S'ils sont en permanence en permanence mais ne le voient jamais utilisé, ils cesseront de donner une entrée constructive.

Le style de jointure

Dans le style de gestion de jointure, le gestionnaire invite les employés à se joindre à eux pour prendre la décision. Le gestionnaire considère leur voix égale aux employés du processus décisionnel. Vous vous asseyez ensemble autour du même tableau, et chaque vote est essentiel dans la décision.

Le style de gestion de jointure est utile lorsque le gestionnaire établit vraiment un accord et un engagement autour d'une décision. Le gestionnaire doit également être disposé à maintenir son influence égale au degré d'influence que les autres employés qui fournissent des commentaires exercent. Le style de gestion de jointure peut être utile lorsqu'un manager est prêt à partager l'autorité.

Une fois que vous aurez utilisé le style de gestion de join. Ce n'est pas nécessairement un mauvais développement, tant que vous inculquez que vous êtes le leader et que vous n'avez pas besoin d'une session de groupe pour prendre des décisions.

Le style de délégation

Bien qu'il ne fasse pas partie du continuum de leadership traditionnel, la délégation est à l'extrême droite du continuum où le manager transforme la décision au groupe. La clé d'une délégation réussie est de partager un chemin critique avec les employés avec des points désignés auxquels vous avez besoin de commentaires et de mise à jour des employés.

Construisez toujours cette boucle de rétroaction de chemin critique et une chronologie dans le processus.

Pour réussir la délégation, le manager doit également partager toute "image préconçue" qu'il a du résultat prévu du processus. À mesure que les membres de votre équipe progressent en matière de compétence et de compétence, vous pouvez passer à différents styles de leadership en fonction de la situation et des projets.

Modèle de leadership situationnel

Le modèle de leadership situationnel correspond à différents styles de leadership avec différents niveaux de maturité des employés et de maturité de l'emploi. Généralement, il existe quatre types de phases des employés.

La phase de mise en scène

La mise en scène est généralement réservée aux nouveaux employés ou à ceux qui peuvent ne pas avoir les connaissances, les compétences, les capacités (KSAS) et conduire pour le travail.

La phase de coaching

La phase de coaching est l'endroit où les employés ont développé les compétences de base nécessaires pour le travail, mais ont toujours de la place au développement en employés entièrement productifs.

La phase de support

Une fois qu'un employé ou un groupe a reçu suffisamment de coaching pour être productif, la phase de soutien est entrée. Dans cette phase, certains employés peuvent ou non être poussés à exceller ou à avoir le KSAS. Ils pourraient encore avoir besoin de motivation et de soutien supplémentaires pour travailler vers les objectifs globaux.

La phase de délégation

Une fois que le groupe a atteint un état dans lequel il est pleinement engagé et compétent, ils sont dans la phase de délégation de ce modèle. Ils peuvent recevoir des instructions et effectuer des tâches indépendamment, créant un environnement où le leader devient plus libre pour se concentrer sur la stratégie et l'éducation par équipe.

Alors que les employés ou les membres de l'équipe passent d'une phase à l'autre, le leader peut adapter son style de leadership pour correspondre à chaque phase. Le résultat souhaité serait que tous les membres de l'équipe atteignent la phase de délégation. Cela libère non seulement quelque peu le leader, mais cela donne aux employés un sentiment de contribution, de valeur et de respect.