Exemples de plan de développement individuel

Un plan de développement individuel (PDI) est un outil qui aide à faciliter le développement des employés. Les avantages des PDI sont:

• Ils sont un engagement entre l'employé et le gestionnaire sur ce que l'employé va faire pour grandir et ce que le gestionnaire fera pour soutenir l'employé.
• Ils sont un catalyseur pour le partage de dialogue et d'idées.
• Quand quelque chose est mis par écrit, il est plus susceptible de faire.
• Ils fournissent un cadre pour développer.

Préparation

Si vous allez aider quelqu'un d'autre à écrire un CDI, je vous recommanderais fortement d'avoir vous-même actuel. Sinon, vous pourriez apparaître comme un hypocrite ("C'est bon pour toi, mais je n'en ai pas besoin"). Montrer à votre employé votre propre plan, ou faire référence à votre propre PDI est un bon modèle et envoie un message que le développement est pour tout le monde.

La plupart des organisations auront une sorte de formulaire IDP à remplir, ou une version en ligne, avec des instructions. L'employé doit d'abord remplir le formulaire lui-même, mais le directeur doit également examiner le formulaire en préparation de la discussion avec l'employé. Les PDI sont généralement constitués des éléments suivants:

Objectifs de carrière

Cela répond à la question «Développement dans quel but?"Pour s'améliorer dans le travail actuel? C'est le moment d'avoir une discussion de carrière avec l'employé, pour découvrir à quoi ils aspirent - un autre emploi, soit une promotion ou une décision latérale, ou s'ils sont satisfaits de l'endroit où ils sont actuellement. C'est également une chance de fournir des commentaires sur la réalité des objectifs de carrière de l'employé, ou d'offrir des suggestions supplémentaires. De bons plans de développement abordent souvent à la fois le travail actuel et au moins deux rôles futurs potentiels.

Les principales forces et les besoins de développement

Une évaluation des principales forces et des besoins de développement (souvent sélectionnés parmi une liste de compétences ou parmi les critères d'examen des performances). Alors que l'employé fera leur propre auto-évaluation, c'est le moment de fournir votre propre évaluation des forces et des besoins de développement de l'employé.

Il peut s'agir de domaines qui ont été identifiés dans une évaluation du rendement, une évaluation du leadership 360 ou des commentaires des autres. N'oubliez pas de profiter de l'occasion pour reconnaître et renforcer les forces. Les forces seront souvent améliorées et seront également exploitées afin de répondre aux besoins de développement.

Objectifs de développement

Un bref objectif de développement pour chaque besoin de développement. Par exemple, «Améliorer les compétences d'écoute» ou «Apprenez à diriger une équipe de produits."

Plan d'action pour répondre aux objectifs de développement

Les actions de développement les plus courantes, énumérées par ordre de développement sont

• Passez à un nouvel emploi, prenez une affectation difficile dans votre emploi actuel
• Apprenez de quelqu'un d'autre (votre manager, un coach, un expert en matière ou un modèle)
• Faites des études sur le sujet: suivez un cours et lisez le sujet
• et une section pour les dates de suivi, les mises à jour de statut et les signatures. Sélectionnez les dates, les coûts et qui est responsable de ce. Cette partie sera remplie pendant la discussion. Les dates aideront chacun de vous à conserver vos engagements. Tous les coûts doivent être approuvés ou non.

La discussion avec votre employé

Planifier une heure avec votre employé pour discuter. Permettez à l'employé de diriger la discussion et de passer par chaque section du plan. Écoutez l'employé, posez des questions sur des éclaircissements, en sonde pour découvrir les raisons pour lesquelles l'employé a choisi un objectif et offrez votre propre objectif de développement si vous pensez que l'employé a raté un objectif critique. Écoutez les plans d'action de l'employé et acceptez, modifiez, rejetez (expliquez pourquoi) et offrez vos propres idées. Voici quelques DO et à ne pas faire:

• Faire Demandez-vous: «Est-ce que ça vaut vraiment la peine?"Avant d'ajouter vos commentaires.
• Faire fournir des éclaircissements ou des commentaires supplémentaires.
• Faire Fournir des idées de développement supplémentaires.
• Faire Offrez d'ouvrir les portes et de faire des connexions.
• Faire être favorable, encourageant.
• Faire Soyez disponible pour le suivi, gardez vos engagements.
• Ne le faites pas Traitez cela comme une revue de performance.
• Ne le faites pas être un savoir-tout.
• Ne le faites pas insister sur toutes vos propres idées.
• Ne le faites pas parler de soi.
• Ne le faites pas Soyez vague lorsqu'on vous a demandé des éclaircissements.
• Ne le faites pas Besoins de développement du poulet et de la couture de sucre.

Lorsque vous venez à un accord sur vos objectifs et vos plans, décidez et acceptez les dates d'achèvement et les dates de suivi. Signez le formulaire, avec des copies pour vous deux. Pour que vous signiez le plan, c'est un engagement symbolique bidirectionnel.

Gardez vos engagements et le suivi souvent.

Vos discussions de suivi avec votre employé vous aideront à réfléchir sur ce qu'ils ont appris, et vous évaluerez les progrès et proposera toutes les modifications du plan. Le CDI devrait être un «document de vie» et un catalyseur pour les discussions en cours sur le développement de votre employé.