Planification du développement des performances (PDP)

Si vous recherchez le processus qui fournit le cœur de votre système de gestion des performances, vous l'avez trouvé. Le processus de planification du développement des performances (PDP) vous permet à vous et aux personnes qui vous rendent compte d'identifier leurs objectifs personnels et commerciaux qui sont les plus importants pour le succès de votre organisation.

Le processus permet à chaque personnel de comprendre sa véritable valeur ajoutée à l'organisation. Ils le font lorsqu'ils comprennent comment leur travail et les résultats demandés de leur contribution "s'adaptent" dans les objectifs globaux de votre département ou de votre unité de travail. Ils comprendront également comment leur performance attendue contribue au succès stratégique de leur organisation totale.

Objectifs de développement personnel

Dans le processus, les membres du personnel ont également fixé des objectifs de développement personnels qui augmenteront leur capacité à contribuer au succès de votre organisation. L'accomplissement de ces objectifs fournit également une base pour leur succès professionnel, que ce soit dans votre organisation ou ailleurs, ils devraient donc être motivés et enthousiastes à l'idée d'atteindre ces objectifs.

Votre système de gestion des performances, avec le processus PDP pour la définition d'objectifs et la communication avec les employés, s'assurera que vous développez une main-d'œuvre supérieure. L'effort pour construire une main-d'œuvre supérieure et faire de grandes embauches à travers ce processus est essentiel.

McKinsey dit: "Une étude récente de plus de 600 000 chercheurs, artistes, politiciens et athlètes a constaté que les hauts interprètes sont 400% plus productifs que les moyens de la moyenne. Les études sur les entreprises montrent non seulement des résultats similaires, mais révèlent également que l'écart augmente avec la complexité d'un travail. Dans des professions très complexes - le travail à forte intensité de l'information et de l'interaction des gestionnaires, des développeurs de logiciels et des artistes similaires sont un étonnant 800% plus productifs."

Les réunions du PDP sont organisées au moins tous les trimestres pour examiner les progrès de la personne du personnel sur les buts et objectifs globaux. Les progrès de votre personnel sur les plans d'action qui résultent des objectifs du PDP sont examinés lors de votre réunion hebdomadaire en tête-à-tête. Cette réunion hebdomadaire vous permet d'offrir de l'aide et d'identifier toute aide ou outils dont la personne du personnel a besoin pour réussir.

Rendre la réunion de planification du développement des performances réussie

Une bonne planification vous aidera à rendre la réunion PDP plus réussie. Lorsque vous abordez correctement la discussion sur les performances et les contributions, vous avez une meilleure chance de créer un membre de l'équipe très performant.

• Planifiez la réunion de planification du développement des performances et définissez le pré-travail avec le membre du personnel.
• Le membre du personnel examine les performances personnelles du trimestre, écrit des idées d'objectifs de développement commercial et personnelles sur le formulaire PDP et rassemble la documentation nécessaire, y compris les résultats de rétroaction à 360 degrés, lorsqu'ils sont disponibles.
• Le gestionnaire se prépare à la réunion du PDP en définissant clairement les résultats les plus importants nécessaires au travail de la personne du personnel dans le cadre du plan stratégique de l'organisation.
• Le gestionnaire écrit des idées d'objectifs de développement commercial et personnelles sur la forme PDP en préparation de la discussion.
• Le gestionnaire recueille des données, y compris les dossiers de travail et les rapports et les contributions d'autres familiers avec le travail de la personne du personnel.
• Le manager et l'employé examinent comment l'employé se comporte contre tous les critères et réfléchit aux domaines de développement potentiel.
• Le gestionnaire élabore un plan pour la réunion du PDP qui comprend des réponses à toutes les questions sur le processus de planification du développement des performances avec des exemples, de la documentation, etc.
• Reconnaissez que ce processus a lieu trimestriellement et que le plus de temps et de travail sont investis dans la première réunion PDP. Le reste des objectifs trimestriels du PDP, peut-être pendant des années, à mettre à jour les objectifs initiaux.

Ainsi, bien qu'apparemment de longue date sur le front-end, le processus PDP, avec un fondement formel et efficace de solides objectifs personnels et commerciaux, prend moins de temps à mesure que les quartiers passent.

Le PDP continue de créer une réussite et une valeur des entreprises et des employés au cours de sa vie. Avec des mises à jour trimestrielles (ou encore plus fréquemment si vous pensez qu'un employé bénéficiera d'un coaching plus.

Lors de la réunion de planification du développement des performances (PDP)

• Établir un cadre confortable et privé et discuter quelques minutes pour établir des relations avec le personnel.
• Discuter et convenir de l'objectif de la réunion: créer un plan de développement des performances.
• Le membre du personnel a la possibilité de discuter des réalisations et des progrès accomplis au cours du trimestre.
• Le membre du personnel identifie les façons dont ils souhaitent développer davantage leurs performances professionnelles, y compris la formation, les affectations, les nouveaux défis, etc.

Ainsi, bien qu'apparemment de longue date sur le front-end, le processus PDP, avec un fondement formel et efficace de solides objectifs personnels et commerciaux, prend moins de temps à mesure que les quartiers passent.

• Le gestionnaire discute de la performance de l'employé pour le trimestre et suggère des façons dont le membre du personnel pourrait développer davantage sa performance.
• Le gestionnaire fournit des contributions aux domaines sélectionnés et à l'amélioration des employés personnels et professionnels.
• Discuter des domaines d'accord et de désaccord et parvenir à un consensus.
• Examiner les responsabilités professionnelles du trimestre à venir et, en général.
• Convenir des normes de performance pour les principales responsabilités professionnelles du trimestre.
• Discutez de la façon dont les objectifs soutiennent l'accomplissement du plan d'affaires de l'organisation et des objectifs du ministère.
• Rassemblez-vous des objectifs pour le trimestre.
• D'accord sur la mesure pour chaque objectif.
• En supposant que la performance est satisfaisante pour le trimestre, acceptez un plan de développement personnel et professionnel avec le personnel, ce qui l'aide à se développer professionnellement d'une manière importante pour lui et votre organisation.
• Si les performances sont loin. Rappelez à l'employé les conséquences liées à une mauvaise performance continue.
• Le directeur et l'employé discutent des commentaires de l'employé et des suggestions constructives pour le gestionnaire et le département.
• Discuter de tout ce que le manager ou l'employé aimerait discuter, espérons-le, de maintenir l'environnement positif et constructif établi jusqu'à présent, lors de la réunion.
• Signez mutuellement le document de planification du développement des performances pour indiquer que la discussion a eu lieu.
• Mettre fin à la réunion de manière positive et favorable. Le gestionnaire exprime que l'employé peut accomplir le plan et que le gestionnaire est disponible pour un soutien et une assistance.
• Définissez un délai pour une réunion de suivi officielle, généralement trimestrielle. Définir la date réelle pour la réunion de suivi.

Après la réunion de planification du développement des performances

• Si un plan d'amélioration des performances (PIP) était nécessaire, suivez aux heures désignées.
• Suivez régulièrement les commentaires et les discussions sur les performances tout au long du trimestre. (Un employé ne devrait jamais être surpris du contenu des commentaires lors de la réunion trimestrielle de développement des performances.)

• Le gestionnaire doit conserver des engagements par rapport au plan de développement personnel et professionnel convenu, y compris le temps nécessaire à l'emploi, le paiement des cours, les affectations convenues, etc.

• Le superviseur doit agir sur les commentaires des membres du département et faire savoir aux membres du personnel ce qui a changé, en fonction de leurs commentaires.
• Transférer la documentation appropriée au bureau des ressources humaines et conserver une copie du plan pour un accès facile et une référence.

La ligne de fond

Lorsque votre organisation développe la discipline et l'engagement nécessaires pour effectuer une planification régulière de développement des performances, votre organisation gagnera. Cette méthode systématique pour les objectifs en cascade et l'engagement dans toute votre organisation assurera votre succès. Pouvez-vous penser à une meilleure façon de communiquer et de mesurer vos principaux objectifs stratégiques pour assurer le progrès et le succès?